04 Themabijeenkomst over de positie van de werknemer bij reïntegratie



Dovnload 19.33 Kb.
Datum19.08.2016
Grootte19.33 Kb.

04 Themabijeenkomst over de positie van de werknemer bij reïntegratie

In het kader van het project Verbetering werkproces reïntegratie spoor 1 en 2 is afgesproken dat in de kenniskring rond dit project ook de positie van de medewerker expliciet aandacht zou krijgen.


Voor dit doel is een themabijeenkomst belegd van de deelnemende instellingen aan de Kenniskring. De ABVAKABO is gevraagd een bijdrage aan de bijeenkomst te leveren, zodat vooral het perspectief vanuit werknemerszijde goed belicht kon worden.
Centrale vraag tijdens de bijeenkomst was:

Wat is de persoonlijke beleving van de werknemer(s) met betrekking tot verzuim & reïntegratie en hoe kan de eigen verantwoordelijkheid van werknemer(s) en OR rond dit thema verbeterd kunnen worden?


Tijdens de bijeenkomst werd van vakbondszijde de inbreng verzorgd door Anneke Hidding, die jarenlang als belangenbehartiger werkzaam was voor de ABVA KABO. Zij is zeer goed thuis op het terrein van AVR en de positie en belangen van de werknemer en heeft haar ervaringen op dit punt met ons gedeeld.
De belangrijkste opmerkingen en discussiepunten uit de bijeenkomst zijn in dit verslag verwerkt.
Aangetekend wordt dat het beeld dat vanuit de ABVAKABO door Anneke Hidding werd geschetst gekleurd is door haar ervaring als belangenbehartiger van de vakbond ABVA KABO, waar vooral ‘probleemgevallen’ terecht komen. Het voordeel is natuurlijk dat daar ook het meeste van kan worden geleerd.

De beleving van het verzuim door de werknemer

Werknemers melden zich over het algemeen helemaal niet lichtvaardig ziek. Meestal is er zelfs sprake van een hoge verzuimdrempel.


Vaak gaat er vóór de ziekmelding een langere periode vooraf waarin de werknemer zich afvraagt ‘hoe het nu verder moet’. Deze weet dat een ziekmelding gevolgen heeft voor anderen en maakt zich hierover ook zorgen. Vooral als de laatste tijd vaker sprake van een ziekmelding is geweest.
Herkenbaar zijn dan de volgende vragen, twijfels of gevoelens:


  • ‘Ik laat mijn cliënten in de steek’ en het schuldgevoel dat daar dan bij hoort

  • ‘Wat zullen ze van mij denken als ik mij nu weer ziek meld?’ en de angst dat je collega’s je misschien gaan zien als een aansteller.

  • ‘Wat is er toch met mij aan de hand, dat ik mij nu opnieuw ziek voel worden?’ en de onzekerheid die dit met zich meebrengt. Bijvoorbeeld over de negatieve gevolgen die ziekte en arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen voor je loopbaan of de toekomst.

Het past over het algemeen niet zo erg in onze cultuur om hierover makkelijk te praten met collega’s of je leidinggevende. Ook ‘nee’ zeggen tegen cliënten of tegen een verzoek van leidinggevenden is geen gebruikelijke reactie. Er wordt daarom vaak net zo lang doorgewerkt tot het echt niet meer gaat.



Wat is er aan te doen?

Belangrijk is te kijken naar de oorzaak van het verzuim en de mate waarin dit beïnvloedbaar is.


De thuiszorg is als sector voor vrouwen met een gezin heel aantrekkelijk om in aan de slag te gaan. Het werk is makkelijker dan in veel andere banen te combineren qua werktijden. De drempel voor instroom is ook laag, zeker voor de thuishulp A, waarbij vooral sprake is van huishoudelijk werk.
Kenmerkend gevolg is het verhoogde risico van een ‘dubbele belasting’ van de zorg voor cliënten én de taak om thuis het eigen gezin draaiende te houden. Als er dan gekozen moet worden voor het verlagen van de druk, is de keuze voor verzuim op het werk in de praktijk makkelijker dan ‘verzuim thuis’. Op het werk kan je taak eventueel overgenomen worden door collega’s en de organisatie is op dat soort zaken ingericht.
Werknemers hebben er baat bij zouden hebben als de werkgever meer structureel aandacht aan deze specifieke problematiek van werknemers uit de thuiszorg zou hebben.

Te denken valt aan de volgende maatregelen:


Op het niveau van de leidinggevende:


  • regelmatig voeren van functioneringsgesprekken, waarbij aan dit onderwerp expliciet aandacht wordt besteed (individuele aandacht)

  • in werkoverleg peilen in hoeverre de problematiek voorkomt en dit bespreekbaar maken met elkaar (verlagen drempel en samen denken over oplossingen)

  • stimuleren meer gebruik te maken van het open of preventief spreekuur van de arbo-arts

  • communiceren dat je geen ‘loser’ bent als je de arts bezoekt of hulp zoekt voor je problemen bij de afdeling P&O

  • als leidinggevende en arbo-arts het verzuim minder alleen ‘klachtgericht’ benaderen, maar ook deze omgevings- en belevingsfactoren aan de orde stellen

  • het is van belang dat de leidinggevende zich bewust is van het feit dat de werknemer die geen uitweg ziet of moeite heeft met het hanteren van de eigen situatie, gemakkelijk vervalt in de slachtofferrol. In trainingen voor verzuimgesprekken kan geleerd worden adequaat te reageren op de belevingskant van het verzuim.


Op het niveau van de organisatie:


  • het verzuimprotocol lijkt soms teveel op een enorme lijst met plichten die eenzijdig de acties en verantwoordelijkheid voor het voorkomen en beïnvloeden van verzuim neerlegt op de schouders van de werknemer. Door in het protocol ook de taken en verantwoordelijkheden van de organisatie en de bereidheid problemen te signaleren en aan te pakken te benoemen, ontstaat er een evenwichtiger situatie, waarbij een medewerker makkelijker gestimuleerd kan worden zelf ook meer verantwoording te dragen voor de aanpak van het verzuim.

  • heldere taakverdeling in de verzuimbegeleiding en duidelijke bevoegdheden toekennen aan medewerker en leidinggevenden of P&O’er om zelf een zo groot mogelijke eigen verantwoordelijkheid te kunnen dragen. Het komt nu vaak voor dat er zeer veel mensen betrokken zijn bij de verzuimaanpak, maar dat niet helder geregeld is wie nu wat moet doen en wie waarover beslist

  • een goed ontwikkeld loopbaanbeleid is in de thuiszorg nog geen gemeengoed. Het voorkomen van uitval door eerder en vaker met medewerkers in gesprek te gaan over hun wensen en mogelijkheden zal een preventieve werking kunnen hebben op verzuim. Bovendien wordt zo de cultuur bevorderd dat mensen meer leren denken over hun mogelijkheden en kansen. Dat maakt dat mensen makkelijker en sneller op zoek kunnen naar alternatieven als zijn onverhoopt het eigen werk niet meer uit kunnen oefenen

  • in het contract met de Arbo-dienst zou in het Service Level Agreement nadrukkelijker de informatieve rol van de arts richting de werknemer benoemd moeten worden. Wat zie ik als arts voor probleem, wat zijn de consequenties en welke stappen kun je als werknemer met je werkgever nu zetten. Teveel nog is er sprake van een informatiestroom die alleen is gericht op de opdrachtgever i.c. leidinggevende.

  • het nog meer stimuleren van overleg tussen de bedrijfsarts en de behandelend arts (huisarts of specialist) is ook belangrijk. De werknemer wordt vaak opgezadeld met tegenstrijdige informatie van bedrijfsarts en de artsen uit het ‘behandelend circuit’ ontvangt. Deze ruis is slechts op te lossen door beter afstemming tussen de betrokken artsen. De verwachtingen op dit punt moeten overigens niet te hoog gespannen zijn. Deze aanpak vraagt om extra inspanningen van artsen en specialisten die niet vanuit de ziektekostenverzekering gedekt worden.


Op het niveau van de werknemer (s)
In de thuiszorg is er maar beperkt sprake van contact tussen de leidinggevende en de werknemer. De ‘span of control’ van leidinggevenden is groot en door de bezuinigingen dreigt deze alleen maar weer toe te nemen.
Het ligt dus voor de hand om de medewerker beter in staat te stellen zelf meer oplossingsgericht te leren handelen en meer verantwoordelijkheid te geven. Daarbij zou gedacht kunnen worden aan de volgende maatregelen:


  • coaches die medewerkers helpen hun reïntegratietraject zelf uit te werken (bijvoorbeeld te helpen lijstjes uit te werken met ‘wat ik nog wel kan’)

  • het aanbieden en stimuleren van het gebruik van de Werkmap ‘Zelf aan de slag met werkdruk!’ Deze bevat handige checklists die je helpen na te gaan of jouw werkdruk (te) hoog is en wat de oorzaken kunnen zijn. Ook staan er stappen in genoemd die je kunt zetten om iets aan je situatie te veranderen.1

  • het beschrijven van de belastingskarakteristieken van de meest voorkomende functies in de thuiszorg die nu in CBBS termen beschikbaar komen, vertalen naar een ‘Jip en Janneke’ niveau en ook voor werknemers en leidinggevenden beschikbaar stellen. De werknemer zou dan makkelijker met de arts en leidinggevende aan de slag kunnen met het zoeken naar oplossingen om weer in het eigen of ander werk aan de slag te gaan2.

De Ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht over het verzuim- en reïntegratiebeleid van de instelling. Vaak betekent dit dat door de werkgever achteraf toestemming aan de Ondernemingsraad wordt gevraagd op het beleid dat is gemaakt. Of bijvoorbeeld over het contract dat gesloten wordt met een Arbo-dienst. Het is eigenlijk beter als de werknemers al eerder worden betrokken en meedenken bij het ontwikkelen van de visie op het beleid. Een probleem bij veel OR’en is dat de kennis op dit AVR terrein vaak maar beperkt is. De aanbeveling wordt gedaan, de OR beter te faciliteren, bijvoorbeeld door:




  • het inrichten van een kennisbank waarin de belangrijkste kennis die op dit punt noodzakelijk is, staat opgenomen

  • de mogelijkheid als OR externe deskundigen te kunnen raadplegen

De vraag voor welke partij dit een primaire taak en verantwoordelijkheid is moet nog beantwoord worden. Het is interessant dit punt mee te nemen naar het overleg van sociale partners over de invulling van het CAO-protocol voor AVR.


Belangrijke randvoorwaarden en tips
De volgende randvoorwaarden en tips werden nog genoemd als relevant:


  • voer de gesprekken met de werknemer op een plek waar rustig gesproken kan worden en waar de werknemer ervaart dat op dat moment zíj degene is die aandacht krijgt




  • houdt er rekening mee dat de medewerker vaak slecht is voorbereid op de situatie waarin de loopbaan een drastische wending moet nemen. Hierbij hoort een rouwproces dat de nodige tijd en geduld vraagt en soms ondersteuning. Het is wel van belang dat een traject gericht op verandering van loopbaan door de werknemer echt geaccepteerd wordt en ‘gedragen wordt ‘. De motivatie die de werknemer hier uit haalt is heel belangrijk voor het slagen van een traject gericht op ander werk.




  • probeer zoveel mogelijk de werknemer zelf de belangrijkste actor te laten zijn. Neem het probleem van de werknemer niet over, maar help deze zo goed mogelijk hier zelf mee verder te komen (dit geldt zowel voor de leidinggevende als voor de verzuim- of reïntegratiebege-leider). Ook dit leidt uiteindelijk vaak tot een beter reïntegratieresultaat.




1 Een exemplaar kun je bestellen via www.arbozw.nl onder vermelding van het publicatienummer 920.044.628

2 Aandacht dient dan wel geschonken te worden aan een zorgvuldige werkwijze waarbij in elk geval de arts of een arbeidsdeskundige toetsen of de conclusies die getrokken worden, ook onderbouwd kunnen worden vanuit de FML en functieanalyse.

Gemaakt door M. Mes, Werkveld, Ontwikkelcentrum voor de arbeidsmarkt





De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2019
stuur bericht

    Hoofdpagina