Betrokken medewerkers Een onderzoek naar de relatie tussen hrm beleid en betrokkenheid van medewerkers



Dovnload 1.06 Mb.
Pagina1/13
Datum21.08.2016
Grootte1.06 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

Betrokken medewerkers


Een onderzoek naar de relatie tussen HRM beleid en betrokkenheid van medewerkers




Iris de Vries – van den Boom

307378
Erasmus Universiteit Rotterdam

Faculteit der Sociale Wetenschappen

Opleiding Sociologie

Master Arbeid, Organisatie en Management


Begeleider: Drs. L.F.J. Jetten

Tweede Beoordelaar: Prof. Dr. J.F.A. Braster

Rilland, maart 2010


Voorwoord

Ik heb genoten van de studie sociologie. De Erasmus Universiteit is voor “denkers en doeners”. Dit bleek bij mij te passen. Veel theoretische kennis heb ik kunnen toetsen in de praktijk binnen de organisaties waar ik de afgelopen jaren werkte en nog werk. De integrale benadering van vraagstukken van arbeid, organisatie en management bleek voor mij zeer bruikbaar. Het afronden van de studie sociologie middels het schrijven van deze scriptie heeft hier ook aan bijgedragen. Het zelfstandig kunnen toepassen van het geleerde is uiteindelijk het resultaat dat ik uit de studie wilde halen.


Het ontwerpen van het onderzoek is het belangrijkst. Het ontwerp is goed als duidelijk is op wat voor soort vragen de scriptie antwoord moet geven. Als je dat weet, is het ook duidelijk hoe de stappen in het onderzoek eruit moeten zien. Zo simpel en overzichtelijk bleek het in de praktijk niet te zijn. Het zelfstandig uitvoeren van onderzoek is een leerproces waarbij je telkens moet omgaan met andere uitkomsten en een ander tijdspad dan je had bedacht.
Mijn masterscriptie gaat over betrokkenheid. Ik ben van mening dat betrokkenheid het verschil kan maken. Zonder de betrokkenheid van mijn familie, vrienden en werkgevers zou het proces van de totstandkoming van de scriptie zwaarder zijn geweest en had het langer geduurd.
Ik wil vooral mijn man, Sjoerd, bedanken. Hij heeft tijdens de hele studie aan mijn zijde gestaan en mij ruimte gegeven. Vaak stond hij alleen voor de verzorging van onze kinderen, het huishouden en sociale activiteiten. Hij zorgde ervoor dat ik zo min mogelijk “studieontwijkend” gedrag kon vertonen. Ik wil mijn kinderen Charlotte en Sigert bedanken die ondanks hun jonge leeftijd accepteerden dat mama niet altijd mee kon omdat ze moest “studeren” waarbij zij zich wel angstig afvroegen of je in het leven dan nooit eens van school verlost zou worden?

Mijn dank gaat ook uit naar Rijkswaterstaat die mij alle medewerking heeft gegeven om het empirisch gedeelte van deze scriptie mogelijk te maken.

Tot slot wil ik mijn scriptiebegeleider Bert Jetten bedanken die mij telkens bij de les hield. Hij had veel aandacht voor de theoretische inkadering en gaf ondersteuning bij het vormen van een goede structuur zodat het stuk een logisch samenhangend geheel vormt.

Iris de Vries-van den Boom,

Rilland, maart 2010
Inhoudsopgave


1. Inleiding……………………………………………………………………………… 4
1.1 Aanleiding onderzoek………………………………………………………….. 4

1.2 Probleemstelling……………………………………………………………….. 6

1.3 Relevantie………………………………………………………………………. 6

1.4 Opzet onderzoek……………………………………………………………….. 7


2. Theoretisch kader………………………………………………………………….. 8

2.1 Organisatiebetrokkenheid, een definitie………………….………………….. 8

2.2 Organisatiebetrokkenheid, een multidimensioneel concept………………. 10

2.3 Factoren van invloed op organisatiebetrokkenheid………………………… 15


3. Human Resource Management………………………………………………….. 17

3.1 Betrokkenheid als uitkomst HRM beleid…………………………………….. 19

3.2 Deelgebieden HRM…………………………………………………… ……… 23

3.3 Onderzoeksmodel……………………………………………………………… 28


4. Onderzoeksopzet………………………………………………………….. ……… 32

4.1 Onderzoeksstrategie…………………………………………………………... 32

4.1.1 Procedure……………………………………………………………………..… 33

4.1.2 Respons………………………………………………………………………… 33

4.2 Vragenlijst………………………………………………………………………. 35

4.3 Betrouwbaarheid en validiteit………….…………………………….............. 39

4.4 HRM beleid Rijkswaterstaat…………………………………………………... 42

4.4.1 Competentiemanagement…………………………………………………….. 43

4.4.2 Resultaat en Kwaliteitsgericht Werken………………………………………. 45

4.4.3 Typering HRM beleid Rijkswaterstaat……………………………………….. 47


5. Onderzoeksresultaten…………………………………………………………….. 49

5.1 Beschrijvende statistiek……………………………………………………….. 49

5.2 Regressie-analyse……………………………………………………………... 50

5.2.1 Affectieve betrokkenheid…………………………………………………….... 51

5.2.2 Continuïteitsbetrokkenheid………………………………………………….... 54

5.2.3 Samenvatting…………………………………………………………………… 56


6. Conclusie……………………………………………………………………………. 57

6.1 Aansluiting HRM beleid Rijkswaterstaat……………………………………..63

6.2 Reflectie…………………………………………………………………………. 65
7. Literatuurlijst………………………………………………………………………... 66
8. Bijlagen………………………………………………………………………………. 69

I Vragenlijst………………………………………………………………………..69

II Begeleidende brief…………………………………………………………..…. 74

III Factoranalyse…………………………………………………………………...75

IV Correlatie en regressie-analyse………………………………………………. 78

1. Inleiding



1.1 Aanleiding onderzoek
In het kader van mijn studie Sociologie richting Arbeid, Organisatie en Management, maar ook vanuit mijn professionele en persoonlijke interesse heb ik mij verdiept in het onderwerp organisatiebetrokkenheid. De betrokkenheid van werknemers bij hun werk, afdeling en organisatie is een belangrijke factor bij het presteren van een organisatie. Er is veel literatuur te vinden waarin dit onderwerp wordt beschreven. Voortdurend zijn organisaties bezig hun prestaties te meten en na te denken over hoe de prestaties het best kunnen worden beïnvloed. In een veranderende samenleving waarbij organisaties steeds sneller moeten kunnen inspelen op veranderingen in de omgeving is dit belangrijk. Niet alleen commerciële bedrijven maar ook de publieke sector is constant op zoek naar de optimale inzet van personeel om een zo goed mogelijke uitkomst te genereren. Als gevolg van de diensteneconomie krijgen organisaties in Nederland steeds meer behoefte aan hoger opgeleid personeel. Juist dit personeel verandert relatief makkelijk van baan ( Van Genderen, 2001). Om goed gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden speelt het thema “binden en boeien” van medewerkers een steeds grotere rol. Hoe krijgen en houden organisaties hun medewerkers betrokken?
HRM beleid is van invloed op zowel de korte termijn als lange termijn prestaties van een organisatie. Keuzes gemaakt in het kader van HRM beleid zijn van invloed op de vaardigheden, de betrokkenheid van medewerkers en de mate van congruentie tussen doelen van de organisatie en doelen van de medewerker (Beer et al., 1984). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat HRM beleid van invloed kan zijn op organisatiebetrokkenheid (Steijn, 2001; Eisenberger et al., 1986; Ogilvie, 1986; Tansky & Cohen, 2001; Folger & Cropanzano, 1998; in Hair 2003). Onderzoek naar organisatiebetrokkenheid toont dat betrokkenheid gemanaged kan worden met behulp van HRM instrumenten. Meyer & Allen (1997: 68-72) geven aan welke categorieën van het HRM beleid (indirect) effect hebben op de percepties van de medewerker en daarmee op de betrokkenheid. Maar zij werken dit HRM beleid niet verder uit.
De literatuur ( Beer et al., 1984; de Hair, 2003 ) laat vaak open over welke concrete beleidskeuzes het dan gaat. Er worden algemene termen gebruikt om HRM deelgebieden te duiden zoals het “werksysteem” waarbinnen medewerkers functioneren of het “waarderen en belonen”, “ontwikkelen”, “selectie” , “beloning” van de medewerker of de “mate van invloed” die een werknemer kan hebben. De inhoud van die thema’s is op verschillende manieren te interpreteren.

Er is weinig in de literatuur te vinden dat ingaat op de concrete uitwerking van het HRM beleid. Welke kenmerken van het werk beïnvloeden daadwerkelijk de betrokkenheid van medewerkers? En zijn er hierbij vormen van betrokkenheid te onderscheiden? Hoe ziet HRM er uit en sluit dit aan op de kenmerken die van invloed zijn op betrokkenheid?


Het Harvard High Commitment Model (Beer et al., 1984) is een van de leidende modellen binnen de HRM-benadering. Het geeft een kader waarbinnen de samenhang tussen strategie, HRM keuzes en prestaties van de organisatie wordt toegelicht. Het uitgangspunt is dat HRM beleid gericht moet zijn op maximale ontplooiing en benutting van talenten van de medewerker. Dit komt de prestaties van de organisatie ten goede. Het “Harvard High Commitment Model” geeft een breed overzicht van de causale verbanden tussen HRM beleid, de determinanten en de uitkomsten. Dit model wordt vaak gebruikt in literatuur om de werking van HRM toe te lichten (vergelijk Bax, 2003: 78-80, Doorewaard, 1999: 39, 221, Steijn, 2001:50). Daarom gebruik ik dit model als bron om meer inzicht te krijgen in de

manier waarop HRM beleid organisatiebetrokkenheid kan beïnvloeden. Daarnaast gebruik ik het als kader bij de vraag op welke concrete kenmerken van het werk het HRM beleid gericht moet zijn om de organisatiebetrokkenheid te vergroten.


Het model van Allen en Meyer (2002) benadert organisatiebetrokkenheid als multidimensioneel concept. Het model schetst de relatie tussen verschillende antecedenten en verschillende vormen van organisatiebetrokkenheid die weer invloed hebben op de resultaten van de organisatie. Er worden drie vormen van organisatiebetrokkenheid onderscheiden: 1. Affectieve betrokkenheid (emotionele binding van de werknemer met organisatie en doelen). 2. Continuïteitsbetrokkenheid ( betrokken bij de organisatie vanuit een kosten-baten inzicht van de medewerker). 3. Normatieve betrokkenheid ( de medewerker voelt zich verplicht om bij de organisatie te blijven).
Naast een verkenning van de theorie bestaat dit onderzoek uit een cross-sectioneel survey-onderzoek. Deze onderzoeksmethode is geschikt om een zo objectief en breed mogelijk beeld te krijgen van de kenmerken van het werk die betrokkenheid beïnvloeden. Onder andere omdat de gegevens bij een survey-onderzoek worden verzameld bij een groot aantal onderzoekseenheden, zijn de uitkomsten goed te generaliseren (Verschuren, Doorewaard, 1998: 154).
Rijkswaterstaat Zeeland heeft mij de mogelijkheid gegeven om het empirisch onderzoek te verrichten. Deze organisatie vormt een interessante onderzoekseenheid omdat zij belang hecht aan het vergroten van de betrokkenheid van de medewerker. Door de keuze voor de inzet van bepaalde HRM instrumenten probeert zij onder andere de verbondenheid en betrokkenheid van de medewerker met de organisatie te vergroten.

Rijkswaterstaat heeft de laatste 5 jaar een omvangrijk veranderingsproces doorlopen. De organisatie moest kleiner worden, meer kwaliteit leveren en ontkokeren. Dit proces heeft veel gevolgen gehad voor de medewerkers. Niet alleen kwam er een reductie van personeel tot stand. Ook werden er omvangrijke veranderingen doorgevoerd in de structuur en de werkprocessen. Dit ging gepaard met een veranderende cultuur en tegelijkertijd had de organisatie te maken met een veranderende arbeidsmarkt. Het werd steeds moeilijker geschikt personeel aan te trekken maar ook om ongewenst verloop tegen te gaan en de nieuwe en bestaande medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden bij het werk en de organisatie. Voor de medewerkers was er steeds minder zekerheid. Als men niet meer weet waar men het voor doet (onduidelijke doelen) of als er constante verandering is (reorganisatie) kan dit de betrokkenheid aantasten” (Granovetter in Sennett, 2000: 23) .


In 2003 is Rijkswaterstaat begonnen met een nieuw HRM beleid “Waarderen en belonen”. Middels een aantal gerichte HRM-instrumenten werd sturing op kwaliteit van de medewerkers in gang gezet. Dit had tot doel om de cultuuromslag (verandering in houding en gedrag) te bereiken, medewerkers betrokken te houden en resultaatgericht werken te vergroten. Het betrokken houden van zittende medewerkers en van nieuwe medewerkers is essentieel voor de prestaties van Rijkswaterstaat. Wat is betrokkenheid precies en welke kenmerken van het werk zijn van invloed op de betrokkenheid van de werknemer? Kan HRM-beleid de mate van betrokkenheid van de medewerker vergroten?
Dit onderzoek heeft tot doel beter inzicht te krijgen in de relatie tussen HRM beleid en organisatiebetrokkenheid.


1.2 Probleemstelling

Welke kenmerken moet het HRM beleid van Rijkswaterstaat vertonen, wil het een bijdrage leveren aan betrokkenheid van de medewerker?”


Om deze probleemstelling te beantwoorden zijn de volgende deelvragen gedefinieerd:


  • Wat is organisatiebetrokkenheid?

  • Welke vormen van organisatiebetrokkenheid zijn te onderscheiden?

  • Waar is organisatiebetrokkenheid van afhankelijk?

  • Wat is volgens sociaal wetenschappelijke theorie de invloed van Human Resource Management (HRM) op organisatiebetrokkenheid?

  • Hoe is de betrokkenheid van medewerkers van Rijkswaterstaat Zeeland te omschrijven?

  • Welke kenmerken van het werk zijn van invloed op de betrokkenheid van de werknemer van Rijkswaterstaat Zeeland?

  • Hoe ziet het HRM beleid van Rijkswaterstaat eruit?

  • Sluit het HRM beleid van Rijkswaterstaat aan bij die kenmerken van het werk die van invloed zijn op de betrokkenheid van de medewerker?



1.3 Relevantie



Wetenschappelijke relevantie

Er is veel onderzoek gedaan naar organisatiebetrokkenheid. Ook naar de relatie tussen variabelen die van invloed zijn op betrokkenheid en de uitkomsten van betrokkenheid is veel onderzoek verricht (Mathieu & Zajac, 1990 in Heij, 2007). Dit onderzoek richt zich op organisatiebetrokkenheid als afhankelijke variabele. HRM beleid kan van invloed zijn op organisatiebetrokkenheid. In dit kader is behoefte aan het openen van een “black box” tussen HRM beleid en de resultaten van HRM beleid (MacDuffie, 1995; Guest, 1997 in de Hair, 2003). De modellen uit de HRM stroming zoals “high commitment worksystems” (De Beer et al. 1984) geven nauwelijks verdere inhoudelijke uitwerking van wat er precies wordt bedoeld met de HRM beleidskeuzen die de organisatiebetrokkenheid beïnvloeden.


Volgens het Harvard High Commitment Model leiden HRM beleidskeuzes tot organisatiebetrokkenheid. Maar het model en ook andere literatuur laat vaak open over welke concrete beleidskeuzes het dan gaat ( De Hair, 2003 ). De algemene termen die worden genoemd, zoals het “waarderen en belonen” of “ontwikkelen” of “selectie” of “invloed” van de medewerker spreken tot de verbeelding maar de inhoud van die thema’s is op verschillende manieren te interpreteren. Ook Meyer en Allen (1997: 68-72) geven aan welke categorieën van het HRM beleid (indirect) effect hebben op de percepties van de medewerker en daarmee op de betrokkenheid. Zij noemen bijvoorbeeld het “werving- en selectiebeleid” of “introductiebeleid” en ook “belonings- en promotiebeleid”. Maar zij werken dit niet verder uit.
Een empirisch onderzoek naar de relatie tussen de inzet van HRM-beleid en de taakkenmerken die van invloed zijn op de betrokkenheid van de medewerker kan een bijdrage leveren aan verklaring van een onderdeel van de “black box” en aan theorievorming over de determinanten van organisatiebetrokkenheid.
Maatschappelijke relevantie

Investeringen in mensen zijn belangrijk omdat zij daardoor productiever worden waardoor andere investeringen van de organisatie ook weer rendabeler worden (Smeenk, 2007). Het is voor bestuurders en beleidsmakers van een organisaties relevant om te weten welke factoren de betrokkenheid van medewerkers stimuleren. Deze inzichten helpen bij de vormgeving van beleid met betrekking tot in-, door-, en uitstroom. Daarnaast helpen de inzichten bij het streven van organisaties naar afstemming van de belangen en doelen van de medewerker op de doelen van de organisatie. Dit afstudeeronderzoek kan een bijdrage leveren aan het idee dat het voeren van een gericht en doordacht HRM beleid kan leiden tot een grotere betrokkenheid van medewerkers.


Het inzicht in de relatie tussen HRM beleid en organisatiebetrokkenheid kan helpen bij de ontwikkeling en implementatie van een gerichte en effectieve HRM strategie.

1.4 Opzet onderzoek
In hoofdstuk 1 is de aanleiding van dit onderzoek beschreven. Vervolgens is de probleemstelling geformuleerd. Deze wordt ondersteund door een aantal gerichte onderzoeksvragen. Daarna is de theoretische en maatschappelijke relevantie van dit onderzoek toegelicht.
In hoofdstuk 2 en 3 wordt het theoretisch interpretatiekader voor de onderzoeksresultaten behandeld. Hoofdstuk 2 gaat in op het concept “organisatiebetrokkenheid” en op de factoren die van invloed kunnen zijn op dit concept. Eén van deze factoren is HRM beleid. Hoofdstuk 3 gaat meer specifiek in op het verband tussen organisatiebetrokkenheid en HRM-beleid. Aan de hand van het theoretisch kader wordt het conceptueel model opgesteld.
In hoofdstuk 4 wordt de gekozen onderzoeksopzet toegelicht. De onderzoeksresultaten worden in hoofdstuk 5 gepresenteerd.
In hoofdstuk 6 worden de onderzoeksresultaten teruggekoppeld naar de theorie en wordt de probleemstelling beantwoord. Conclusies worden getrokken en er vindt een evaluatie plaats van dit onderzoek.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina