Cao apg groep tot 1 april 2014 cao inhoudsopgave



Dovnload 0.55 Mb.
Pagina24/24
Datum20.08.2016
Grootte0.55 Mb.
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   24

Hoofdstuk 9 Voorzieningen

artikel .1Detachering bij externe werkgever


De werkgever zal medewerking verlenen aan een tijdelijke detachering gedurende maximaal 12 maanden bij een externe werkgever met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie. Dit onder voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de boventallige werknemer een arbeidsovereenkomst van tenminste één jaar aangeboden krijgt. De boventalligheidsfase wordt opgeschort voor de duur van de detachering.

artikel .2Outplacement en loopbaanadvies


De werkgever biedt aan de werknemer die de boventalligheid aangezegd heeft gekregen en voor wie binnen een termijn van maximaal 13 weken van de interne zoekfase geen plaatsing in een uitwisselbare of passende functie valt te verwachten de faciliteit van outplacement/externe loopbaanbemiddeling aan. De kosten komen voor rekening van de werkgever (BU waar werknemer toe behoort).
Indien er naar het oordeel van de werkgever geen reële mogelijkheden zijn tot interne plaatsing wordt de beëindiging van de termijn van maximaal 13 weken van de interne zoekfase niet afgewacht en zal er, direct na vaststelling van de boventalligheid, een aanvang worden genomen met het outplacementtraject.
Gedurende het outplacement behoudt de boventallige werknemer aanspraak op vrijkomende uitwisselbare of passende functies. De werknemer zal hiervoor bij gebleken geschiktheid bij voorrang in aanmerking worden genomen.


artikel .3Verlof voor sollicitaties


De boventallige werknemer zal - na toestemming van de werkgever - betaald verlof krijgen voor sollicitaties en eventuele op het verkrijgen van een nieuwe functie gerichte onderzoeken.

Eventuele reiskosten zullen op basis van 2e klasse openbaar vervoer door de werkgever worden vergoed indien hierin niet door derden wordt voorzien.



artikel .4Concurrentie- of relatiebeding


De werkgever zal afzien van de verplichting tot naleving door de werknemer van een eventueel concurrentie- of relatiebeding.

Hoofdstuk10 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De werkgever zal na aanvang van de boventalligheidsfase tijdig de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de boventallige werknemer in gang zetten. De werkgever streeft er naar dit te doen door een vaststellingsovereenkomst met de boventallige werknemer te sluiten, waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn.

Indien de werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil sluiten zal de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij “UWV WERKbedrijf” dan wel een verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter.

Indien er sprake is van een opzegverbod of van weigering van een passende arbeidsplaats als omschreven in de artikelen 1.9 en 8.7, wordt door werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend.

Het dienstverband zal evenwel niet eindigen vóór afloop van de boventalligheidsfase, behalve indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van een weigering van een passende functie zoals genoemd in de artikelen 1.9 en 8.7.

artikel .1Beëindigingsvergoeding


De boventallige werknemer die aan het einde van de boventalligheidsfase intern geen andere functie heeft kunnen vinden, ontvangt bij het einde van de arbeidsovereenkomst een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding is gebaseerd op de kantonrechtersformule (1996) – dit betekent dat de oude interpretatie- en rekenwijze worden toegepast – waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A) wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen (B) en met de correctiefactor (C=1).
• A bedraagt het aantal gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren voor het 40e levensjaar voor 1, dienstjaren van het 40e tot het 50e levensjaar voor 1,5 én dienstjaren vanaf het 50e levensjaar voor 2 tellen;

• B bedraagt het bruto maandinkomen (TVI), dit is inclusief alle vaste toeslagen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en de over de laatste drie jaren gemiddeld uitgekeerde variabele beloning;

• C is de correctiefactor. Ter bepaling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding bedraagt de correctiefactor: 1
Dienstjaren worden afgerond op hele dienstjaren. Een periode van een half jaar en één dag telt als een heel dienstjaar. De leeftijd wordt niet afgerond. Peildatum voor de berekening is de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Het bedrag dat uit deze formule voortvloeit zal niet hoger zijn dan de te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt verstaan het verschil tussen:het huidige bruto maandinkomen indien de werknemer tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd in dienst van de werkgever was gebleven enerzijds, en de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde dienstverband tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd anderzijds.

Ten aanzien van de te verwachten inkomsten wordt er (ten tijde van de inwerkingtreding van het onderhavige Sociaal Plan, zijnde 1 januari 2013) van uitgegaan dat de werknemer de eerste twee maanden een WW-uitkering van 75%, en vervolgens van 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon ontvangt, gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW. Hiervan kan afgeweken worden als de uitkering in het woonland van de werknemer tot een andere uitkomst leidt.


Voor werknemers die op de datum van het ontslag/de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 60 jaar of ouder zijn, zal bij de vaststelling van de beëindigingsvergoeding rekening worden gehouden met de pensioenpremie die de werknemer op grond van het geldende pensioenreglement zal moeten betalen om de pensioenopbouw voort te zetten. Deze premie zal in mindering worden gebracht op te verwachten inkomsten.

artikel .2Kosten rechtsbijstand


APG Groep vergoedt de gemaakte kosten van rechtsbijstand tot een bedrag van maximaal € 1000,- inclusief BTW. De factuur zal op naam van APG Groep dienen te worden gesteld.

artikel .3Fictieve opzegtermijn


Indien de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de kantonrechter, zal de werkgever gedurende een eventuele fictieve opzegtermijn aan de werknemer een uitkering verstrekken ter hoogte van het voor hem geldende bruto maandinkomen, voor zover de kantonrechter met de toegekende vergoeding daarmee geen rekening heeft gehouden.

artikel .4Vroegtijdig vertrek bij boventalligheid


De werknemer die boventallig is verklaard, en die de arbeidsovereenkomst vóór afloop van de boventalligheidsfase wenst te beëindigen, ontvangt naast de beëindigingsvergoeding als omschreven onder artikel 10.1, een vergoeding ter grootte van 50% van het bruto maandsalaris over het nog resterende deel van de boventalligheidsfase en eventueel interne zoekfase.

artikel .5Referenties en getuigschrift


Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.


artikel .6Opzegtermijn voor de werknemer


De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten de APG Groep kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.

Hoofdstuk11 Overige regelingen


artikel .1Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen


De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst of

verhuiskostenvergoeding komen bij het einde van het dienstverband te vervallen, mits zij zijn aangegaan vóór de mededeling van boventalligheid als bedoeld in artikel 7.1.



artikel .2Secundaire arbeidsvoorwaarden


De werknemer krijgt een tegemoetkoming voor het daadwerkelijke verlies van de personeelskorting op de hypothecaire financiering(en) voor een periode van vijf jaar (dit voor zover op werknemer nog de regeling terzake de hypotheekfaciliteit van toepassing is). De tegemoetkoming voor de hypothecaire financiering wordt bij uitdiensttreding in één keer uitbetaald en als volgt berekend:

  • het verschil wordt vastgesteld tussen verstrekte personeelsrente en de klantrente waarover de personeelskorting is verleend;

  • de uitkomst hiervan wordt vermenigvuldigd met de hoofdsom op dat moment;

  • deze uitkomst wordt vervolgens vermenigvuldigd met 5 (tegemoetkoming over 5 jaar);

  • de netto contante waarde van de tegemoetkoming wordt berekend op het moment van uitdiensttreding. Het daarbij gehanteerde rentepercentage is 4%.



artikel .3Jubilea


De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

Hoofdstuk12 Bezwarencommissie


Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.

De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt:

- een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever;
- een lid wordt benoemd op voordracht van de gezamenlijke vakorganisaties;
- de twee voornoemde leden benoemen gezamenlijk een voorzitter.

Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.

De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving en -waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan.

De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden.

De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 2 weken na indiening van het bezwaarschrift:
- tijdens de behandeling worden bezwaarde en werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan door een raadsman/deskundige;

- de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever


- de beraadslagingen en de besluiten van de commissie geschieden in voltallige vergadering, die niet openbaar is.

Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.

De bezwarencommissie doet een uitspraak over het ingediende bezwaar.

De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. Zowel werkgever als bezwaarde ontvangen de uitspraak. Als werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie.

De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.

Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.

De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.

Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman/deskundige.

Voor het bijwonen van een vergadering van de bezwarencommissie zullen de externe leden een presentiegeld ontvangen van € 250,- per zitting, inclusief voorbereidingstijd. Reiskosten worden vergoed op basis van openbaar vervoer (2e klas) of een fiscaal onbelaste kilometervergoeding van thans € 0,19. Dit bedrag kan door APG Groep gewijzigd worden indien (fiscale) wet- of regelgeving hiertoe aanleiding geeft.

De werkgever zal, indien het aantal bezwaren bij de bezwarencommissie dusdanig is dat verwacht kan worden dat de bezwarencommissie die niet binnen redelijke termijn kan behandelen, partijen bij deze cao verzoeken tijdelijk een tweede bezwarencommissie samen te stellen.



Hoofdstuk13 Werkingssfeer en werkingsduur

artikel .1Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie.

Het is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden, disfunctioneren, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, bij FPU of bij pensionering).

Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds – dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt – ingrijpende gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de boventalligheidsfase en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan komen partijen overeen dat de Regeling bovenwettelijke aanspraken bij werkloosheid APG/Loyalis, zoals laatstelijk opgenomen in bijlage X van de cao APG met een looptijd van 1 april 2009 tot 1 april 2011, komt te vervallen. Partijen zijn een overgangsregeling overeengekomen voor de werknemers die voor de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan in dienst waren en waarop deze regeling van toepassing was (zie Hoofdstuk 13 van de cao, onder het kopje “Overgangsregeling bovenwettelijke ontslaguitkeringen). Tevens vervallen het Protocol werk en inkomen APG en het Sociaal Plan van Cordares.

artikel .2Werkingsduur


Het Sociaal Plan geldt vanaf 1 januari 2013 en eindigt op 30 juni 2015. Dit betekent dat het onderhavige Sociaal Plan van toepassing is in geval van boventalligheid die ontstaat op of na 1 januari 2013.

Ingegane rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken.


artikel .3Evaluatie


Ten minste eenmaal per jaar en voorts niet later dan 6 maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen het Sociaal Plan evalueren. Onderdeel van deze laatste evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur.

artikel .4Aanpassing


Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan.

artikel .5Overleg in specifieke situaties


Indien voor een specifieke reorganisatie het instrumentarium van dit Sociaal Plan ontoereikend blijkt, zullen partijen tijdig in overleg treden over een op die reorganisatie toegesneden Sociaal Plan.

Hoofdstuk14 Algemene bepalingen en voorwaarden

artikel .1Informatieverstrekking door werkgever


De werkgever zal iedere reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties.

Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen

schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging e-mail).

De werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van reorganisaties.


artikel .2Vastlegging uitgangspositie


Voorafgaand aan de uitvoering van een reorganisatie zullen op basis van het formatieplaatsenplan de personele gegevens en dienstgegevens van de werknemers worden geïnventariseerd. Daarbij zal de uitgangspositie van de betrokken werknemers met betrekking tot diensttijd, functie, salaris en eventuele garanties schriftelijk worden vastgelegd en aan betrokken werknemers worden uitgereikt.

artikel .3Informatieverstrekking door werknemer


De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.

artikel .4Fiscale afwikkeling


Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet.

artikel .5Mogelijkheid tot bezwaar


De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van de beslissing in overleg met de werkgever, daartoe vertegenwoordigd door degene die de in het geding zijnde beslissing heeft genomen of had moeten nemen. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met de werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in Hoofdstuk 12 van dit Sociaal Plan.

Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de 10e werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen.

Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, tenzij door de uitvoering van de beslissing naar het oordeel van de werkgever een onomkeerbare situatie ontstaat.

De beslissing dat arbeidsplaatsen komen te vervallen en het aanvragen van toestemming voor ontslag bij UWV WERKbedrijf, respectievelijk het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, kunnen niet aan de bezwarencommissie worden voorgelegd.


artikel .6Beschikbaarstelling Sociaal Plan


APG Groep draagt er zorg voor dat elke werknemer dit Sociaal Plan kan raadplegen via het intranet, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend.

artikel .7Uitleg en aanvulling Sociaal Plan


De interpretatie van het Sociaal Plan is de bevoegdheid van de gezamenlijke partijen.

Op verzoek van een van de partijen wordt overleg gevoerd over de uitleg en de uitvoering van het Sociaal Plan. Partijen kunnen daarover nadere afspraken maken.


artikel .8Hardheidsclausule


Indien in uitzonderlijke situaties toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.

Aldus overeengekomen te Heerlen, op 29 augustus 2012.


Namens APG Groep, Namens de vakorganisaties,

APG Algemene Pensioen Groep N.V.,


APG Investment Services N.V., FNV Bondgenoten
Cordares Holding N.V.

Loyalis N.V. CMHF

CNV Publieke Zaak

De Unie

VCPS

Bijlage 1 bij het Sociaal Plan Vaststelling bedrijfsonderdeel


In de definities van dit Sociaal Plan is voor het begrip bedrijfsonderdeel aangesloten bij het begrip bedrijfsvestiging uit het Ontslagbesluit.

In Hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan is vastgelegd dat de aanwijzing tot boventallige zal geschieden volgens de criteria van het Ontslagbesluit. Een correcte toepassing van deze criteria bij de aanwijzing voor boventalligheid voorkomt dat – in geval na de zoekperiode een werknemer voor ontslag wordt voorgedragen – onnodig discussie gaat ontstaan over het indertijd al dan niet juist uitvoeren van het afspiegelingsbeginsel.

Toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt plaats per categorie uitwisselbare functies binnen het bedrijfsonderdeel.

Van belang is derhalve een correcte en werkbare invulling van het begrip bedrijfsonderdeel.



Volgens de criteria moet het onder meer gaan om een zelfstandige organisatorische eenheid met een eigen directie of dagelijkse leiding die bevoegd is personeel aan te nemen en te ontslaan. Er is geen sprake van een structurele (meer dan incidentele) onderlinge uitwisseling van personeel met een ander bedrijfsonderdeel.



1 Toelichting: dit speelt als er op 31 december 2012 een dekkingstekort is en er geen voortzetting is van de adempauze die is gecreëerd door DNB. Korten van de aanspraken is dan geen alternatief voor de versobering. De premie moet dan bijdragen aan herstel. Dit kan niet worden bereikt door te korten op de pensioenen en de opgebouwde aanspraken. Het enige alternatief is dus de premie te verhogen of de regeling anderszins te versoberen.




1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   24


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina