Collectieve arbeidsovereenkomst voor vendor b. V. Te tilburg 1 januari 2013 tot en met 31 december 2013 Copyright



Dovnload 249.08 Kb.
Pagina9/12
Datum20.08.2016
Grootte249.08 Kb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

Artikel 19 SOCIAAL BELEID EN SOCIAAL JAARVERSLAG





  1. Het sociaal beleid is geïntegreerd in het ondernemingsbeleid en gericht op het bereiken van het ondernemingsdoel te weten:

a. het geïnvesteerde kapitaal blijvend een door de aandeelhouders vereiste rendement te geven;


b. te zorgen dat de werknemer voldoening vindt in zijn werk en een optimale ontplooiing van hem te waarborgen;
c. een goede behandeling te geven aan de leverancier en afnemer.


  1. De werkgever zal jaarlijks het gevoerde sociale beleid in de Ondernemingsraad bespreken.


Artikel 20 LEVENSFASEBELEID EN DUURZAME INZETBAARHEID





  1. Vanaf het moment dat de werknemer 4 jaar in dienst is zal er eens in de vijf jaar een perspectiefgesprek met de werknemer worden gevoerd. Tijdens dit perspectief gesprek bespreekt de manager in aanwezigheid van een medewerker van P&O de loopbaan van de werknemer tot dat moment, hoe de werknemer zich daarbij zowel fysiek als mentaal voelt, persoonlijke ambities en hoe werk zich verhoudt tot de levensfase waar de werknemer zich op dat moment in bevindt.




  1. Naast het perspectief gesprek zullen werknemers vanaf de leeftijd van 45 jaar worden uitgenodigd voor deelname aan de WerkVermogensMonitor. Deelname aan de WerkVermogensMonitor is vrijwillig. De resultaten van dit onderzoek zijn vertrouwelijk en worden uitsluitend teruggekoppeld aan de werknemer zelf.




  1. De WerkVermogensMonitor en het perspectief gesprek zijn twee aparte onderdelen. Het is een beslissing van de werknemer zelf of hij zaken die zijn voortgekomen uit de WerkVermogensMonitor aan de orde wil stellen tijdens het perspectief gesprek.



Artikel 21 80-90-100 REGELING





  1. Alle werknemers in vaste dienst van de werkgever, die vijf jaar verwijderd zijn van de pensioenleeftijd en een dienstverband hebben van ten minste 10 jaar komen in aanmerking voor de 80-90-100 regeling. Aan deze werknemers wordt in het perspectief van de verminderde belastbaarheid de mogelijkheid geboden om op vrijwillige basis gebruik te maken van de mogelijkheid om vooruitlopend op de toetreding tot de binnen de onderneming van werkgever geldende pensioenregeling zijn werkweek gedurende vijf jaar voorafgaand aan de pensioenleeftijd te verkorten.




  1. Binnen deze regeling wordt de werknemer de mogelijkheid geboden gedurende een periode van ten hoogste vijf kalenderjaren de wekelijkse werktijd met 20% te verkorten. In overleg tussen werkgever en werknemer wordt bepaald of deze werktijdverkorting plaats vindt in halve dagen of in hele dagen. Deze werktijdverkorting wordt per week toegepast en zal duidelijk vooraf worden vastgelegd.




  1. Indien werknemer meer uren werkt dan contractueel vastgelegd, zullen deze uren (tot aan het aantal uren van een fulltime werkweek) worden gezien als meeruren en niet als overwerk. Werkgever en werknemer zullen er beiden op toe moeten zien en regelmatig moeten evalueren, dat overwerk geen structureel karakter krijgt.




  1. Met ingang van de datum waarop de werknemer van de regeling gebruik wenst te maken, wordt het bruto maandsalaris met 10% verlaagd. Het aldus verlaagde salaris is de grondslag voor de berekening van de ploegentoeslag, vakantietoeslag en 13e maand.




  1. De pensioenpremie wordt berekend over het niet verlaagde salaris. Dit geldt voor zowel het werkgeversdeel als voor het werknemersdeel van de premie.




  1. In het geval dat er sprake is van ziekte of buitengewoon betaald verlof op een geplande arbeidsvrije dag, dan wordt er geen vervangende dagen toegewezen;




  1. Er kunnen geen 80-90-100 dagen worden “gespaard”.




  1. Deelname en eventuele beëindiging van de 80-90-100 regeling geschiedt op vrijwillige basis.




  1. Om voor deze regeling in aanmerking te komen, dient de werknemer drie maanden voor de datum waarop deze regeling voor hem van kracht wordt, een daartoe strekkend schriftelijk verzoek in bij de werkgever.



Artikel 22 FUSIE, REORGANISATIE EN SLUITING





  1. Indien de werkgever meent een extern organisatiebureau te moeten inschakelen, zal hierover de Ondernemingsraad worden ingelicht.

De procedure met betrekking tot de uitvoering en de wijze van informatie aan het personeel over het onderzoek vormt een punt van overleg in de Ondernemingsraad.

Zodra de werkgever verwacht, dat hieruit consequenties voor de omvang van de werkgelegenheid zullen voortvloeien, zal hij binnen het kader van lid 2 sub a. van dit artikel contact opnemen met de vakbond.


2. a. Indien de werkgever overweegt:

- een fusie aan te gaan;

- een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten;

- de personeelsbezetting ingrijpend te reorganiseren,

zal hij bij het nemen van een beslissing de sociale consequenties betrekken.
b. In verband daarmee zal de werkgever zo spoedig mogelijk en voor zover zwaarwichtige belangen van de direct bij de fusie, reorganisatie of sluiting betrokken belanghebbenden zich daartegen niet verzetten, inlichtingen verstrekken aan de vakbond over de overwogen maatregelen. Uiterlijk één week hierna zullen de Ondernemingsraad en de betrokken werknemer hierover door de werkgever worden ingelicht.

In overleg met de vakbond kan van deze termijn worden afgeweken.

Tot aan het tijdstip van informatie aan de Ondernemingsraad en de betrokken werknemer zullen de werkgever en de vakbond de geheimhouding over de overwogen maatregelen in acht nemen.
c. Daarna zal de werkgever over de overwogen maatregelen en de daaruit eventueel voor de betrokken werknemer voortvloeiende gevolgen, overleg plegen met de vakbond en de Ondernemingsraad, teneinde deze in de gelegenheid te stellen hun zienswijze naar voren te brengen en hierdoor (eventueel) de beslissing van de werkgever te beïnvloeden. De werkgever zal de resultaten van dit overleg voorleggen aan de Raad van Commissarissen.
d. Mededelingen van de werkgever over een fusie, en afspraken met de vakbond over reorganisatie en sluiting, zullen op verzoek van de vakbond schriftelijk worden vastgelegd.
e. Indien gevolgen zijn te verwachten voor de werknemers, zal de werkgever in overleg met de vakbond een sociaal plan opstellen, waarin wordt aangegeven met welke belangen van de werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmede kunnen worden getroffen.

In verband hiermede zal, indien de vakbond zulks verzoekt, tevens het inzicht van het desbetreffende UWV Werkbedrijf worden gevraagd inzake de plaatsbaarheid van de werknemers.



Artikel 23 DUUR VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDS-OVEREENKOMST




  1. Deze overeenkomst treedt in werking op 1 januari 2013 en eindigt op 31 december 2013 zonder dat enige opzegging is vereist.




  1. Ingeval van buitengewone ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal economische verhoudingen in Nederland zijn partijen gerechtigd tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst wijzigingen in de CAO aan de orde te stellen, die met deze veranderingen in direct verband staan.

Partijen zijn in dat geval verplicht de aan de orde gestelde voorstellen in behandeling te nemen.


  1. Indien binnen 2 maanden nadat deze voorstellen door één der partijen zijn ingediend, geen overeenstemming is bereikt, is de partij die de voorstellen heeft ingediend, gerechtigd de overeenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand op te zeggen.

Partij enerzijds: Partij anderzijds:


Vendor B.V. FNV-KIEM

te Tilburg te Amsterdam

De Unie


te Culemborg


1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina