College slides Chapter 1: The Importance Of i-o psychology



Dovnload 130.67 Kb.
Pagina1/2
Datum03.10.2016
Grootte130.67 Kb.
  1   2
College slides
Chapter 1: The Importance Of I-O Psychology
Mensen besteden het grootste deel van hun leven aan werken.

Werk is belangrijk voor mensen. Werk is een meetinstrument om hun waarde in de maatschappij, henzelf en waarde voor familie te meten


Gemiddeld 70% van de mensen zou blijven werken ook al is dit niet nodig. Werk wordt dus als een niet-economische ervaring gezien.
Goed werk; stelt een hoog niveau van werk en ervaring ten toon. Het houdt een regelmatig besef voor de complicaties en toepassingen voor de wijde wereld in.

De werkgever en de werknemer hebben samen de macht om goed werk te definiëren of om goed werk te veranderen in slecht werk en vica versa.


Zo kan een accountantsbureau slecht werk doen door haar publiek en cliënten te misleiden en bedriegen en tegelijkertijd goed werk doen door mensen te helpen met het managen van hun geld.
I-O psychologie (industrial and organizational psychology) onderzoekt deze dingen en er is gebleken dat de ‘ervaring’ van het werk een meeromvattend en ingewikkelder iets is dan alleen taken, productiviteit en ongelukken.
I-O psychologie is de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek naar de werkstand. Het kan ingedeeld worden in 3 onderdelen; Personnel Psychology, Organizational Psychology and Human Engineering.
Personnel Psychology: gaat over de werving, selectie, training, prestatieschatting, promotie, overplaatsing en ontslag. Bij benadering wordt aangenomen dat mensen verschillend zijn in hun werkgedrag en dat de informatie over deze verschillen gebruikt kan worden om werkprestaties en tevredenheid te voorspellen, behouden en te vergroten.
Organizational Psychology: combineert onderzoek en ideeën van de sociale psychologie en organisatorisch gedrag. Het behelst de emotionele kant van het werk. Onderwerpen zoals houding, eerlijkheid, motivatie, stress, leiderschap, teams en de bredere aspecten van organisatorisch- en werkontwerp. In sommige gevallen concentreert het zich op de reacties van mensen op het werk en de gevolgen die uit deze acties voortvloeien
Human engineering: de studie die zich richt op de capaciteiten en grenzen van mensen met respect tot de betreffende omgeving. Human engineering probeert een omgeving te scheppen die voor de werknemer het prettigst is en overeenkomt met zijn of haar karakteristieken. Dit staat dus tegenover personnel psychology wat juist probeert mensen te vinden die in een bepaalde werkomgeving passen.
Het verschil tussen de I-O psychologie van vroeger en dat van nu is interessant om te bekijken, hieronder staat dit verschil weergegeven.
Belangrijke thema’s binnen het I-O psychologie gebied van vroeger zijn:

  1. Mentale gesteldheid tests hebben altijd een belangrijke rol gespeeld binnen het beoefenen van de industriële psychologie.

  2. De meeste industriële psychologen focusten zich op het verbeteren van de productiviteit en het tegengaan van antiproductief gedrag zoals afwezigheid.

  3. Er was een neiging om de 3 verschillende takken van de I-O psychologie als ongerelateerd te zien aan elkaar en daarbij hoorde ook een zekere competitie welke afdeling als eerste industrieel gedrag kon verklaren.

  4. Wat geanalyseerd werd was de individuele werker in plaats van de groep, organisatie of cultuur

Belangrijke thema’s binnen het I-O psychologie gebied van nu zijn:



  1. Mentale gesteldheid is slecht een van de vele belangrijke dingen die een rol spelen bij het beoefenen van I-O psychologie

  2. Terwijl nog veel I-O psychologen zich richten op zaken als productiviteit en efficiëntie zijn anderen de zaken van het welzijn van de werknemer aan het verkennen. Evenals de werk-familie balans and de ervaring van het werk door werknemers.

  3. I-O psychologen zien de 3 grote takken als een groot gebied. Ze nemen een systeemoverzicht van werkgedrag en erkennen dat er vele individuele, sociale, werkomgeving en organisatorische variabelen een rol spelen bij het produceren van gedrag op de werkplek.

  4. De werker is een niveau van de analyse, maar de werkgroep, de organisatie en zelfs de cultuur representeren waardevolle niveaus van analyse.

Cultuur is erg belangrijk. Cultuur kan gedefinieerd worden als ‘een systeem waarin individuen meningen delen en een gelijke visie hebben op gebeurtenissen en objecten’

Het herkennen van de invloed van cultuur is erg belangrijk. Werk brengt mensen van verschillende nationaliteiten (en nog belangrijker: culturen) bij elkaar en creëert de gelegenheid om verschillende meningen en interpretaties samen te brengen.
De globale economie: het is niet langer mogelijk om als land te bestaan zonder economische betrekkingen met andere landen. Dit brengt ook vele mensen uit verschillende landen en dus verschillende culturen met elkaar in aanraking. De uitdaging is om training, motivatie of beloning verenigbaar te maken voor verschillende culturen.
Expatriates; ‘uitgewekenen’ zijn de mensen die voor een bedrijf naar het buitenland worden gezonden. Het is erg belangrijk dat deze mensen zich goed kunnen vestigen buiten hun eigen land. Als het niet succesvol uitpakt is het een enorme verspillen van geld en inspanning. Ook verliest men productiviteit en welwillendheid van de desbetreffende locatie. Expatriate training is daarom erg belangrijk geworden en heeft vele effectieve programma’s geïnspireerd.
‘ West versus the Rest mentality’. Niet verassend, maar pogingen om Amerikaanse theorieën toe te passen op niet-Amerikaanse situaties zijn niet altijd succesvol. Het blijkt dat cultuur uiteindelijk mag bepalen wat de effectiviteit van een initiatief is.
Wederom een voorbeeld hoe cultuur een rol speelt: individuele beloningen zullen in Japan ineffectief blijken. In tegenstelling tot in de Verenigde Staten, hier zal het wel effectief blijken. Dit komt weer door de cultuur; de Japanse cultuur is een collectivistische cultuur die meer waarde hecht aan de groep dan aan het individu. De Amerikaanse cultuur is echter een individualistische cultuur dat weer meer waarde hecht aan het individu dan aan de groep.

Door de onderliggende culturele principes te begrijpen kan een manager effectieve beloningsschema’s opstellen.


Cultuur kan worden gesplitst in 5 basiselementen:

  1. Individualisme/collectivisme: De graad waarin individuen geacht worden naar henzelf te kijken tegenover geïntegreerd blijven met de groep.

  2. ‘Power distance’: De graad waarin de minder machtige mensen in een organisatie de ongelijke machtsverdeling accepteren en verwachten.

  3. Vermijding van onzekerheid: De omvang tot waar mensen, behorende tot een bepaalde cultuur, zich gemakkelijk voelen in ongestructureerde organisaties.

  4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid: De verdeling van emotionele rollen tussen de geslachten. De mannelijke rol, gezien als ‘stoer’ en de vrouwelijke rol, gezien als ‘zacht’. Mannelijke culturen proberen prestatie en technisch voorkomen na te streven terwijl vrouwelijke culturen meer streven naar persoonlijk contact tussen personen, relaties en communicatie.

  5. Lange termijn versus korte termijn oriëntatie: De graad waarin mensen, behorende tot een bepaalde cultuur, onmiddellijk of vertraagd verwachten dat ze voldoening krijgen van hun materiaal, sociale - en emotionele behoeften.

* Zie tabel 1.6 op Blz. 28 voor de consequenties van elk van de 5 culturele dimensies voor HMR (Human Resource Management)


Een horizontale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert

Een verticale cultuur is een cultuur die afstanden tussen individuen accepteert en van de afstanden tussen de personen afhankelijk is.


De meeste theorieën over culturele invloed hebben de dimensie individualisme/collectivisme in zich. En het lijkt erop dat deze dimensie ook de basis zal zijn van elke andere toekomstige theorie.

Chapter 2: Studying And Interpreting Worker Behavior
Wetenschap is gedefinieerd door haar doelen en procedures. Elke wetenschap heeft hetzelfde doel: het begrijpen, voorspellen en controleren van het punt van interesse.

De I-O psycholoog is vooral geïnteresseerd in begrijpend, voorspellend en invloedrijk gedrag op de werkvloer.


Methodes waarmee het te onderzoeken onderzocht wordt:

  1. Een logische benadering van het onderzoek, meestal gebaseerd op een theorie, een hypothese of simpelweg nieuwsgierigheid naar een onderwerp

  2. Wetenschap hangt af van informatie. Deze informatie kan vergaard worden in een laboratorium of in de echte wereld. (het veld)

  3. Wetenschap moet open en communicatief zijn. Wetenschappelijk werk wordt gepubliceerd in verslagen, bladen en boeken. Methoden om informatie te vergaren worden beschreven, informatie gerapporteerd, analyses worden weergegeven voor onderzoek en conclusies gepresenteerd.

  4. Wetenschap heeft niet als doelstelling het bewijzen van theorieën maar het weerleggen daarvan. Het uiteindelijke doel van de wetenschapper is het elimineren van alle mogelijke verklaringen voor een fenomeen, op één na, De verklaring die niet kan worden weerlegd is de ultieme verklaring voor dat fenomeen.

  5. Desinteresse. De wetenschapper moet objectief zijn en mag niet beïnvloed worden door vooroordelen.

Een ‘expert witness’ mag zijn mening laten horen over een zaak die in de rechtszaal besproken wordt. Voorbeelden zijn: inhuren, ontslaan of betaalverhogingen. Voordat een expert zijn mening mag laten horen mogen de advocaten van de oppositie protesteren tegen de mening van de expert argumenterend dat de jury zich kan laten meeslepen door de mening van de expert ook al is de getuigenis wetenschappelijk niet geloofwaardig.


Daubert Challenge: om te getuigen als expert moet de getuigenis voldoen aan bepaalde voorwaarden. Dit is om de gelegitimeerde wetenschap te scheiden van de ‘junk wetenschap’. Als de expert zijn theorie wil presenteren moet deze theorie voldoen aan bepaalde voorwaarden. Hieronder staan de meest belangrijke:


  • De theorie moet erkend worden door het bijzondere wetenschappelijke gebied. De erkenning verkrijgt men door publicaties in geleerde tijdschriften.

  • De theorie moet gelijk herzien zijn, of onderworpen zijn aan nauwkeurig onderzoek dat geloofwaardige alternatieven in ogenschouw neemt.

  • De theorie moet geëvalueerd zijn met gegevens. Of met andere woorden: een bekende ‘error rate’ hebben.

  • De theorie moet testbaar zijn voor een andere wetenschapper. Dit betekend dat alle variabelen, methodes en gegevensverzamelingen publiek en observeerbaar moeten zijn en dat de resultaten herhaald kunnen worden door andere wetenschappers.

Research design. De architectuur voor het onderzoek. Bijvoorbeeld: moet het onderzoek worden uitgevoerd in een laboratorium of in het veld? Wie zijn de deelnemers? Enz.


Er zijn drie verschillende typen research design. Experimenteel, quasi-experimenteel en non-experimenteel. Als de deelnemers totaal willekeurig worden geselecteerd naar voorwaarde is dit meer experimenteel dan quasi-experimenteel of non-experimenteel.
Het is niet altijd mogelijk om deelnemers willekeurig te selecteren. Bijvoorbeeld: een bedrijf wil een nieuw betalingsplan instellen op de ene locatie maar niet op de andere. Een quasi-experimenteel onderzoek heeft deelnemers die zijn toegewezen naar verschillende voorwaarden maar willekeurige toewijzing naar voorwaarde is niet mogelijk.

Een non-experimenteel onderzoek wordt er onderzoek gedaan zonder dat er voorwaarden aan de deelnemers worden gesteld.


Non-experimentele onderzoeken worden onderverdeeld in 2 verschillende dingen:

  • Observational design: de waarnemer observeert het gedrag van een werknemer en noteert systematisch wat er geobserveerd wordt.




  • Survey design: onderzoek strategie waarin de deelnemer gevraagd wordt een vragenlijst in te vullen of een overzicht te maken.

Kwantitatieve methode om gegevens te verzamelen: er wordt vertrouwd op tests, waarderingsschalen, vragenlijsten en fysiologische metingen. Het levert numerieke resultaten op.


Kwalitatieve methode om gegevens te verzamelen: er wordt vertrouwd op observatie, interviews, casestudy en analyse van dagboeken of geschreven documenten. Het levert lijndiagrammen en vertellende beschrijvingen van gebeurtenissen of processen.
Introspectie: vroegere wetenschappelijke methode waarin de experimenteerder ook de proefpersoon was en zijn eigen meetresultaten noteerde. Tegenwoordig wordt dit als erg subjectief beschouwd.
‘Triangulation’: Benadering waarin onderzoekers samenkomende informatie uit verschillende bronnen proberen te vinden.
Job analyse is een proces dat wordt gebruikt door I-O psychologen om een begrip van een job te ontwikkelen door het identificeren van de verplichtingen en de benodigde ‘Knowledge, Skills, Abilities and Others’ voor de job. (KSAOs)
Generaliseren: het toepassen van resultaten van het ene onderzoek of voorbeeld op andere deelnemers of situaties.

Experimentele controle: karakteristieken van een onderzoek waarin mogelijke verwarrende invloeden die resultaten minder betrouwbaar maken of moeilijker om te begrijpen worden geëlimineerd. Vaak makkelijker in laboratoriumstudies dan in veldstudies. Bijvoorbeeld: telefoons, geluidsoverlast enz. die het onderzoek verstoren.


Statistische controle: statistische technieken gebruiken om de invloed van zekere variabelen te controleren. Zulke controle zorgt ervoor dat onderzoekers zich kunnen concentreren op het voornaamste doel van interesse. Bijvoorbeeld om te testen of leeftijd of geslacht wel of geen invloed heeft op de te onderzoeken zaak.
Ethische normen voor I-O psychologen worden gesteld door de APA (American Psychological Association), SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) en andere organisaties zoals ‘the Society for Human Resource Management’ en ‘the Academy of Management’. Het overheersende principe is: ‘do not harm’
‘Descriptive statistics’: het samenvatten, organiseren en beschrijven van gegevens.
Er kunnen 3 maten van karakteristieken gebruikt worden om elke scoreverspreiding te beschrijven:

    1. Measures of central tendency: statistieken die aangeven waar het centrum van een spreiding geplaatst is. Gemiddelde, mediaan en modus zijn maten van central tendency

    2. Variability: de mate waarin scores in een spreiding variëren

    3. Skew or Lopsidedness: de mate waarin scores in een spreiding scheef zijn of neigen te vallen naar de rechter- of linkerkant van een spreiding

Mean (gemiddelde): Alle scores optellen en delen door het aantal opgetelde getallen.


Mode (modus): De meest voorkomende score in een spreiding. Het meest frequente.
Median (mediaan): de middelste score in een spreiding.
Inferential statistics: worden gebruikt om de onderzoeker te helpen in het testen van zijn hypotheses en conclusies trekking uit voorbeelden naar grotere voorbeelden of populaties.
Statistical Significance: toont aan dat de waarschijnlijkheid van de geobserveerde statistiek minder is dan het standaard significantieniveau aangenomen door de onderzoeker (in het algemeen: p= 0.05).
Statistical Power: de waarschijnlijkheid van het vinden van statistisch significante verschillen wanneer er een echt verschil bestaat. Bij het nemen van te kleine voorbeelden is de kans groter dat er geen verband wordt gevonden wanneer dat er wel is en dus is de kans groter dat er verkeerde conclusies getrokken worden.
Measurement: nummers aan karakteristieken van individuen of objecten toekennen volgens regels.
Correlation Coëfficiënt: statistische bepaling van het lineaire verband tussen twee variabelen. Verschaft zowel informatie over de grootte (numerieke waarde) als over de richting (+ of -) van de relatie tussen de twee variabelen.
Scatterplot: grafiek die de verspreidde waarden weergeeft en die gebruikt wordt om de correlatie tussen twee variabelen aan te tonen.
Regression Line: een rechte lijn die het best past binnen een scatterplot en de relatie tussen de variabelen in een grafiek het best beschrijft. Hij kan ook gezien worden als een vergelijking waarmee het snijpunt met de y-as bepaald kan worden en waarmee de hoek en helling van de lijn te zien zijn.
Lineair en non-lineair. De ‘regression line’ kan lineair zijn en non-lineair (curvilinair). Er is bij een non-lineaire regression line wel degelijk sprake van een relatie maar het correlatie coëfficiënt is wel .00! Omgekeerd: Als het correlatie coëfficiënt .00 is betekend dit niet dat er geen relatie is.
Hoe verder de punten in een grafiek van elkaar vandaan liggen, hoe kleiner het correlatie coëfficiënt. Als alle punten op de regression line liggen is het correlatie coëfficiënt 1.00.
Multiple Correlation: statistieken die het totale lineaire verband weergeven tussen verschillende variabelen. Bijvoorbeeld verstandelijke vaardigheden, persoonlijkheid, ervaring aan de ene kant en aan de andere kant werkprestatie.
De vraag van correlatie en oorzakelijkheid. Wat is oorzaak en wat gevolg? Is de een de oorzaak van het ander of andersom? Of nog een mogelijkheid: is er een derde factor die invloed heeft?
Meta-analyse: een statistische methode die resultaten analyseert en combineert om zo een generale conclusie te trekken over de relatie onder de betreffende variabelen.
Statistical artifacts: karakteristieken van een bepaalde studie die de resultaten verstoren. De invloedrijkste is voorbeeldgrootte (sample size), hoe groter een groep ondervraagden hoe betrouwbaarder het resultaat.
Reliability: de betrouwbaarheid van meetwaarden. Consistent en stabiel moeten ze zijn.
Validity: de nauwkeurigheid van conclusies die gebaseerd zijn op tests of prestatiegegevens. Geldigheid
Test-Retest Reliability: berekend door metingen van moment één te laten correleren met metingen van moment twee.
Equivalent Forms Reliability: berekend door het correleren van metingen van de testresultaten van individuen die ieder een andere vorm van dezelfde test hebben gehad.
Internal Consistency: een vorm van betrouwbaarheid die bepaalt hoe consistent de onderdelen uit een test zijn.(Cronbach’s Alpha)
Generalizability Theory: een verfijnde benadering op de vraag van betrouwbaarheid die gelijktijdig alle fouten in betrouwbaarheidsschatting beschouwt. Type fouten zijn bijvoorbeeld: test-retest, equivalent forms, internal consistency.
Predictor: de test gekozen of ontwikkeld om attributen te beoordelen (zoals vermogens).
Criterion: belangrijke aspecten of eisen van een baan; de variabele die we voorspellen wanneer we de nauwkeurigheid van een predictor evalueren.
Criterion-related validity: het laten correleren van de testscores met werkresultaten.
Validity Coëfficiënt: Correlatie Coëfficiënt tussen een testscore (predictor) en een maat voor werkresultaat (criterion).
Predictive Validity Design: criterion gerelateerde validity design waarin ere en tijdspanne is tussen het verzamelen van de testgegevens en de criteriongegevens.
Concurrent Validity Design: een criterion-gerelateerd validity design waarin er geen tijdspanne is tussen het verzamelen van de testscores en de prestatiegegevens.
Content Related Validation Design: demonstreert dat de inhoud van de selectieprocedure een gepast voorbeeld van belangrijk werkgedrag en activiteiten en/of werkers KSAOs gedefinieerd door de baananalyse vertegenwoordigt.
Construct Related Validity: De benadering van Validity waarin onderzoekers bewijs verzamelen om hun beslissingen te ondersteunen of conclusies over psychologische plannen ondersteunen.
Construct: Psychologisch concept of karakteristiek dat een predictor is bedoeld om te meten. Voorbeelden zijn intelligentie, persoonlijkheid en leiderschap.

Chapter 3: Individual Differences
Individual Differences: ongelijkheden tussen of onder twee of meer mensen
Mental Test: instrument ontworpen om het vermogen van een persoon om te plannen, problemen op te lossen, te redeneren en intelligentie te meten.
Differential Psychology: Wetenschappelijke studie naar verschillen tussen of onder twee of meer mensen.
Intelligence: de vaardigheid om te leren en je aan te passen aan een omgeving. Vaak gebruikt om te refereren aan algemene intellectuele capaciteit als tegenovergestelde van cognitieve of mentale vaardigheden die vaak refereren aan meer specifieke vaardigheden als geheugen en redenering.
Mental Ability: de capaciteit om te redeneren, plannen en problemen op te lossen. Cognitieve vaardigheden.
Metric: standaard meetwaarde. Een schaal.
Psychometrics: de kunst van het meten van een karakteristiek zoals mentale vaardigheden zodat het op een schaal of Metric geplaatsts kan worden.
Intelligence Test: instrument ontworpen om het vermogen om problemen op te lossen, te redeneren en intelligentie te meten.
Psychometrican: psycholoog die getraind is in het meten van karakteristieken zoals mentale vaardigheden..
Cognitive Ability: de capaciteit om te redeneren, plannen en problemen op te lossen. mentale vaardigheden.
‘g’: General Mental Ability
General Mental Ability: de niet specifieke capaciteit om te redeneren, leren en problemen oplossen in elk mogelijk geval en omstandigheden.
g-ocentric model: de neiging om het gedrag van werkers te begrijpen en te voorspellen. Simpelweg door ‘g’ te onderzoeken.
In tegenstelling tot cognitieve vaardigheden concentreren I-O psychologen zich op de individuele verschillen physical abilities, personality, interesse, knowledge en emotion.


  • Physical Abilities: lichamelijke krachten zoals spierkracht lenigheid en uithoudingsvermogen.




  • Personality: een persoon zijn gedrag en emotionele karakteristieken.




  • Interests: voorkeuren voor een breed aantal activiteiten.




  • Knowledge: een verzameling specifieke en ondergerelateerde feiten en informatie over een bijzonder gebied.




  • Emotion: een effect of gevoel, vaak ervaren als reactie op een gebeurtenis of gedachte gecombineerd met psychologische veranderingen in verschillende delen van het lichaam.

Taxonomy: een ordelijk wetenschappelijk systeem van classificatie


Perceptual-motor Abilities: Fysische attributen die gevoelen combineren. Zoals zien, horen, ruiken. Maar ook beweging. Zoals coördinatie en handigheid.
Affect: het bewuste subjectieve aspect van emotie.
IQ: Intelligentie Quotiënt.
Intelligence Quotiënt: maat van intelligentie verkregen door een persoon een standaard IQ-test te geven. De score wordt verkregen door de mentale leeftijd te delen door de chronologische leeftijd en te vermenigvuldigen met 100.
Meta-analysis: Het combineren van verschillende kleine studies om tot een conclusie te komen.
‘G’: General mental ability. Je geestelijke gesteldheid.
Flynn Effect: het fenomeen waarin blijkt dat elke generatie slimmer is dan haar voorgaande en dat het IQ stijgt met 15 punten per generatie.

Dit zou kunnen komen door betere leefomstandigheden, scholing, voeding enz.

Een andere verklaring kan het ingewikkelde klimaat zijn waarin we tegenwoordig leven.
Er zijn verschillende soorten bekwaamheden. Ze worden onderverdeeld in fysische, zintuiglijke en ‘psychomotor’ vaardigheden.
Americans Disabilities Act: 1990, gelijke rechten qua werk voor gehandicapten en normale mensen.
The big 5: een taxonomie van 5 persoonlijke factoren. Ook wel: The Five Factor Model (FFM)


  • Gewetensvolheid: verantwoordelijk, voorzichtig, zelfbeheerst.

  • Extraversie: assertief, gezellig, praatgraag, ambitieus, energievol.

  • Meewerkend: goedgehumeurd, samenwerkend, vertrouwend, aardig.

  • Emotionele stabiliteit: zeker, kalm, lage angstdrempel, lage emotiedrempel

  • Openheid tot experimenteren: nieuwsgierig, fantasierijk, onafhankelijk.

Hoe hoger de agreeableness en de emotional stability, hoe hoger de integriteit.


Integriteit: kwaliteit van het eerlijk zijn, betrouwbaar en ethisch.
Hough vindt dat conscientiousness onderverdeeld moet worden in achievement en dependability

  • Achievement: hard werken, doorzettingsvermogen en het verlangen om naar het werk te gaan

  • Dependability: gedisciplineerd, goed georganiseerd, respectvol tegenover wetten en regels, eerlijk, betrouwbaar en het accepteren van autoriteit.

Positive Valence: doorlopende gunstige persoonlijke eigenschappen lopend van normaal tot uitzonderlijk.


Negative Valence: doorlopende niet-gunstige persoonlijke eigenschappen lopend van normaal tot uitzonderlijk.
Vocational interest: voorkeuren voor bepaalde bezigheden of werkzaamheden.
RIASEC: 6 verschillende typen personen: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional.
O*NET: Kennisdomein; verzameling van elektronische databases, gebaseerd op goed onderzochte taxonomieën, die geüpdate is en het ‘Dictionary of Occupational Titles’ vervangen heeft.
Tacit Knowledge: actiegeoriënteerde kennis. Verkregen zonder directe hulp van anderen.
Procedural Knowledge: bekendheid hebben met een proces of procedure. ‘Het weten hoe’
Declarative Knowledge: bekendheid met feiten of abstracte concepten, vaak verkregen door directe instructie. ‘Het weten dat’
Experience: ervaring hebben in een evenement en dient als basis voor kennis.

  • Measurement modes: eenheid van meten om ervaring te bepalen.

  • Level of specifity: methode om ervaring te meten naar baan, taak en organisatorische karaktereigenschappen.

Competenties: typen gedrag, meestal geleerd door ervaring, die benodigdheden vormen om verschillende activiteiten tot een goed doel te brengen.


Job analyse: methode om de belangrijke taken van een job te analyseren en de bijbehorende menselijke attributen die nodig zijn om de taken succesvol uit te voeren.
EI, emotional intelligence: een intelligentie geconcentreerd op onze bewustheid van onze en andermans emoties.
Construct: een voorgestelde variabele geschikt om onderzocht te worden door wetenschappelijke methodes.

Chapter 4: Assessing Individuals
Mental test: een term die vroege intelligentietesten beschreef.
Test: een objectieve en standaardprocedure voor het meten van een psychologische variabele door gebruik te maken van een voorbeeld van een gedrag.
Norming: een testscore vergelijken met andere relevante testscores.
Norm Group: een groep waarvan de testscores gebruikt worden om de testscores van individuen te vergelijken en te begrijpen.
Test Battery: een verzameling van tests die een variëteit aan verschillende dingen bepalen.
Speed test: een test met een tijdslimiet zodat de meeste deelnemers de test niet kunnen afronden binnen de gegeven tijd.
Power test: heeft geen tijdlimiet, er wordt genoeg tijd gegeven om de rest van de test af te maken. Er wordt gekeken naar het aantal vragen goed.
Group test: tests met grote groepen individuen, scheelt geld en tijd.
Individual test: test op individuele basis
Paper and pencil test: een test waarbij er geen gebruikt wordt gemaakt van enige objecten behalve hetgeen waarmee geantwoord wordt. Een van de meest voorkomende testen.
Performance test: een test waarbij het individu moet antwoorden met behulp van opdrachten, hulpstukken of gereedschap. Bijvoorbeeld de test om een afdruk in een vorm te maken van een rij tanden bij de orthodontist. De skills en hoe je het doet tellen mee in deze tests.
Mental Measurements Yearbook: Wijd gebruikte bron om tests te vinden en ook commentaar op de tests te vinden.
Bias: technische en statistische term die gebruikt wordt om tests aan te geven die foute voorspellingen geven. Als een test niet klopt is deze test ‘biased’.
Fairness: waardeoordeel over acties of besluiten gebaseerd op testscores. Iemand kan wel of niet worden aangenomen naar aanleiding van zijn of haar testresultaten.
Culture: systeem waarin individuen dezelfde mening delen en gemeenschappelijke beschouwing hebben van gebeurtenissen en objecten.
Cognitive Ability Test: Hierbij kan een persoon laten zien wat hij weet, waarneemt, onthoudt en begrijpt. Dit heeft betrekking op probleemherkenning, probleemoplossing, op waarneming gebaseerde vaardigheden, de ontwikkeling of evaluatie van ideeën en onthouden wat iemand heeft geleerd door algemene ervaring of specifieke training.
Cognitive Test Batteries: verzameling van tests die een variëteit aan verstandelijke geschiktheden of vaardigheden bepalen. Ook wel: ‘Multiple Aptitude Test Batteries’ genoemd
Aptitude: geschiktheid
Knowledge test: een test waarin bepaald wordt hoe goed individuen een cursus of training begrijpen. (Rijbewijs en certificaten).
Physical abilities: lichamelijke vaardigheden zoals spierkracht lenigheid en uithoudingsvermogen.
Psychomotor abilities: coördinatie, behendigheid en reactietijd. Ook wel motor of sensorimotor vaardigheden/abilities genoemd.
Screen out test: wordt gebruikt om kandidaten uit te sluiten die duidelijk ongeschikt zijn voor een baan.
Screen in test: wordt gebruikt om informatie toe te voegen aan positieve houdingen van een kandidaat die buitengewone vaardigheden zou kunnen hebben. Een test van normale persoonlijkheid is een veelgebruikte test hiervoor.
Emotional Intelligence: een soort intelligentie die geconcentreerd op de bewustheid bij mensen van hun emoties en die van anderen (EI)
Emotional intelligence quotient: parallel aan het IQ; een test die emotionele intelligentie aangeeft.
Individual assessment: test waarbij 1 of erg weinig kandidaten op verschillende dingen beoordeeld wordt.
Interviews: een gestructureerd gesprek met specifieke vragen. Vooral over kennis, vaardigheden, persoonlijkheid en persoon

  • Situational interview: er wordt gevraagd hoe de kandidaat zou reageren in een hypothetische situatie

  • Structured interview: bestaat uit erg specifieke vragen voor elke kandidaat. Bevat erg strenge scoringssystemen met duidelijke richtlijnen voor de jury.

  • Unstructured interview: houdt vragen in dei per kandidaat verschillen. De kandidaten mogen erop antwoorden zoals ze zelf willen.

Assessment (beoordeling) center: verzameling van procedures die zijn toegewezen aan een groep individuen voor evaluatie. Assessment worden meestal gedaan door meerdere assessoren.


Work sample test: assessment procedure die de job-vaardigheden meet door voorbeelden te nemen van het gedrag in realistische job-achtige omgevingen.
Situational judgement test (SJT): de kandidaat krijgt een geschreven scenario en wordt gevraagd om uit een serie alternatieven de beste reactie te kiezen.
Biodata: informatie verzameld door tests op een toepassingsformulier of door standaard tests die vragen inhouden over vorige banen, onderwijs, gespecialiseerde training en persoonlijke geschiedenis.
Ecology model: onderliggend model voor de levenshistorie van biodata instrumenten. Het neemt aan dat de gebeurtenissen die de geschiedenis van een persoon maken keuzes vertegenwoordigen die het individu maakt om te communiceren met zijn omgeving. Deze keuzes kunnen vaardigheden, interesses en persoonlijkheidstrekken aan het licht brengen.
Incremental validity: de waarde in termen van stijgende geldigheid van het toevoegen van een bijzondere voorspeller in een bestaand selectiesysteem.
Graphology: techniek waarbij getracht wordt eigenschappen vanuit iemands handschrift te lezen. Ook wel handschrift analyse genoemd.
Polygraph: machine die de reacties van mensen leest. Aangenomen wordt dat als mensen niet eerlijk zijn hun psychologische reacties dat verraden. Ook wel leugendetector test.
Overt integrity test: Vragen stellen over niet eerlijk gedrag zoals stelen enz. Ook worden er vragen gesteld over de houding tegenover gedrag zoals diefstal die werknemers plegen.
Personality based integrity test: test die eerlijkheid en onomkoopbaarheid meet door niet heel directe vragen te stellen die een brede opbouw hebben en onderwerpen bevatten als: bewustheid, betrouwbaarheid en sociale verantwoordelijkheid.
Computer adaptive testing: (CAT). Een testnemer wordt een aantal onderwerpen voorgelegd die het bereik van de moeilijkheidsgraad bedekken. Het identificeert het geschatte niveau van de testnemer en vraagt daarna alleen nog maar dingen om de testnemers positie binnen dat vaardighedenniveau te verscherpen.
Routing test: voorafgaande test aan de CAT dat het niveau van de testnemer schat voordat er toegespitst wordt op het niveau van de testnemer. Dus eerst een test voor het niveau en daarna een meettest die de vaardighedenwaardes echt meet.
Chapter 5: Understanding Performance
Performance: acties of gedrag relevant aan het doel van de organisatie, gemeten in termen van elk individu’s bekwaamheid. Gekeken wordt naar:

  • Tijd nodig om een training cursus af te ronden.

  • Aantal stuks geproduceerd

  • Aantal dagen absent

  • Totale waarde van verkoop

  • Promotiegraad in de organisatie

Effectiveness: evaluatie van de performance resultaten. Vaak mede bepaald door factoren voorbij de acties van het individu. Technologie, marktaandeel van organisatie enz.


Productivity: de verhouding van effectiveness (output) tegenover de kosten van het bereiken van dat niveau van effectiveness.
Er zijn 3 bouwstenen voor de hoogte van job performance:

  • Declarative knowledge: (DK). Begrijpen wat er nodig is om een taak uit te voeren. Informatie over een baan/taak hebben.

  • Procedural knowledge and skills: (PKS). Weten ho je een taak moet uitvoeren, meestal ontwikkeld door oefening en ervaring.

  • Motivation: (M). Hierdoor komt er variatie in intensiteit, kwaliteit en de richting van het doorgaans gedrag.

Determinants of performance: de drie bouwstenen: DK, PKS en M.


Performance components: komen in verschillende banen voor. Ze komen af van de drie performance-bouwstenen. Het zijn 8 performance onderdelen die terug te vinden zijn in elke baan.
Criterion deficiency: komt voor wanneer een criterion ontbrekende informatie is dat een deel uitmaakt van het gedrag dat iemand probeert te meten.
Criterion contamination: komt voor wanneer een criterion informatie bevat die niet nodig is voor hetgeen wat iemand probeert te meten. (het gedrag)
Ultimate Criterion: Ideale meting van alle aspecten van job performance
Actual criterion: de eigenlijke meetwaarden over job performance verkregen.
Organizational Citizenship Behavior: (OCB). Gedrag dat meer doet dan er gevraagd wordt.
Altruism: hulpvol direct gedrag naar individuen of groepen binnen de organisatie toe.
Generalized comlpliance: gedrag dat hulpvol is tot de brede organisatie.

Contextual performance: activiteiten die niet deel van de job zijn toch doen en die gesteund worden door sociale en psychologische omgeving waarin de job taken uitgevoerd worden. Gelijk aan de OCB


Contextual factors: Doorzettingsvermogen, vrijwilligerswerk, hulp bieden, regels volgen, ondersteunen.
Task performance: gedrag waarbij alleen taken worden gedaan die binnen de taakomschrijving vallen en formeel erkend worden als taak.
3 typen performance indicatoren:

  • Objective performance measure: alleen het resultaat tellen. Kwaliteit wordt niet meegerekend

  • Judgemental measure: gemaakt door te kijken naar de effectiviteit van iemands werkgedrag. Dit gebeurt meestal door de baas in het verhaal.

  • Personnel measure: meting die bijgehouden wordt in een persoonlijk dossier. Hierin staat: absentie, ongelukken, traagheid, mate van vooruitgang, disciplinaire acties en eerbewijzen van verdienstelijk gedrag.

Adaptive performance: gedragcomponent dat flexibiliteit en de vaardigheid zich aan te passen aan de omstandigheden inhoudt.


Expert Performance: performance door degenen die al 10 jaar een gemiddelde van 4 uur per dag iets uitoefenen
Deliberate practice: individuele training van taken geselecteerd door een gekwalificeerde leraar.
Counter productive employee behavior: vrijwillig gedrag dat beduidend veel organisatorische normen overschrijdt en het welzijn van de organisatie bedreigt, evanals haar leden.
Dishonesty, diefstal, liegen, diefstal van tijd (later aankomen, eerder vertrekken.)
Absenteeism: type van counter productive behavior dat inhoudt dat degene faalt om zic af te melden of gewoon werkt als hij niet ziek is.
Sabotage: daden die schade toedoen of onderbreken van de operaties van de organisatie. Of zorgen voor ongewenste negatieve publiciteit.
Lordstown syndrome: daad van sabotage genoemd nadat general motors gesaboteerd werd door werknemers.
Job analysis: proces dat de essentie van een verzameling taken binnen een bepaald job onderdeel bepaald. Men wil weten wat de belangrijkste taken zijn, hoe ze uitgevoerd moeten worden enz. Betrekt een poging om een theorie te ontwikkelen over het menselijke gedrag van de job in kwestie.
Job ladder/Job family: een groep jobs die dicht bij elkaar liggen dan anderen. Ze zijn nagenoeg gelijk in de attributen die nodig zijn om de job uit te voeren. Dit geeft de organisatie logische carrièrepaden en makkelijke manieren om van de ene ladder naar de andere te komen.
Job psychograph: vroegere vorm die gebruikt werd in een job analysis om de mentale eisen voor een job weer te geven.
Types of job analysis:

  • Task-orientated job analysis: benadering die begint met een statement over de echte taak en wat er al bereikt is met deze taken.

  • Worker-orientated job analysis: benadering die zich orienteerd op de vaardigheden en attributen van de werker die nodig zijn om de taken te volbrengen.

Het volgende wat na de worker/task analysis gedaan wordt is kijken naar de:

KSAO’s (zie chapter 3): knowledge, skills, abilities and other characteristics.
Subject matter expert (SME): werknemer die informatie verschaft over een job in een job-anylise interview of studie.
Critical incident technique: benadering waarbij de SME’s gevraagd worden om op de kritieke aspecten en gedrag te wijzen. Of over een bapaalde baan waarbij gekeken wordten of het beter had gekund ipv succes of failliet.
Work diary: job analysis waarbij iedereeeen logboek bijhouden over hun activiteiten over een vaststaande tijd.
Context of work: voorwaardes en karakteristieken van werk die de eisen van de ambtsdrager inhouden. Dit houdt ook interpersonele relaties, psychische werkomgeving en structurele job karakteristieken in.
Realistic job preview: (RJP). Techniek die er voor zorgt dat praktische informatie de toekomstige werknemers bereikt. Dit houdt informatie in over de taak en de context van het werk.
Personality-related position requirements form: (PPRF). Een instrument voor job analyse toegewijd aan het herkennen van persoonlijke voorzeggers van job performance.
Work profiling system: een op de pc gebaseerd job-analyse instrument gebruikt om de job analyse te versnellen. Het reduceert kosten voor de organisatie en verhoogt de snelheid en nauwkeurigheid van het proces.
Dictionary of occupational titles: (DOT). Een document dat job analyses en beroepsinformatie bevat die gebruikt wordt om sollicitanten te matchen met vacatures. Het grootste doel van de DOT was om beroepsadvies te geven.
Occupational information network: (O*NET). Een verzameling elektronische databases, gebaseerd op hiërarchische rangschikking die de DOT heeft verbeterd en opgevolgd.

O*NET bestaat uit 6 verschillende databases.


Databases die de basis leggen voor O*NET:

  • Worker requirements

  • Worker Characteristics

  • Occupation Characteristics

  • Occupation Specific Requirements

  • Occupational Requirements

  • Experience Requirements

Competency Modeling: Proces dat de karakteristieken herkent die verlangd worden van alle individuen en jobs binnen een organisatie. Deze karakteristieken zouden het gedrag moeten voorspellen van een wijd aantal taken en standen en de organisatie moeten voorzien van een serie kernkarakteristieken die zich onderscheiden van andere organisaties.


Job evaluation: methode voor het maken van interne betalingsbeslissingen door het vergelijken van banen en het bepalen van de relatieve meerwaarde door middel van de relatieve vergelijking.
Compensable Factors: factoren in een job evaluatie systeem waar punten aan toegekend kunnen worden en later tot compensatie kunnen leiden voor verschillende banen in de organisatie. Factoren zoals vaardigheden, verantwoordelijkheid, inzet en werkomstandigheden.
Comparable worth: mensen die vergelijkbare banen met vergelijkbare waarde voor de organisatie hebben moeten ook een vergelijkbaar salaris krijgen.
Equal pay act of 1963: verbied discriminatie met betrekking tot het salaris op basis van sekse waar mannen en vrouwen hetzelfde werk doen met dezelfde verantwoordelijkheid voor dezelfde werkgever.

Chapter 6 Performance Measurement
Objective performance measure: gewoonlijk een kwantitatieve telling van de resultaten zoals verkoophoeveelheid, klachtenbrieven en output.
Judgmental performance measure: evaluatie gebaseerd op de effectiviteit van een individu zijn of haar werk. Meestal gemaakt door degene de baas van de betreffende persoon.
Hands-on performance measure: vereist een medewerker die zich bezighoudt met werk-gerelateerde taken. Gebruikelijk houdt dit nauwkeurige simulaties van centrale of kritische stukjes werk dat individuele medewerkers bezighoudt.
Walk-trough testing: ligt in het verlengde van hands-on performance measure. Vereist een medewerker die beschrijft aan een interviewer hoe hij een taak of job-gerelateerd gedrag volbrengt. De medewerker mag letterlijk door de faciliteiten heenlopen terwijl hij vragen beantwoord als hij de controlepanelen en monitoren in het echt ziet.
Electronic performance monitoring: controlerend werkproces met elektronische middelen. Kan erg kosteneffectief zijn en heeft de mogelijkheid erg nauwkeurige werk logs te maken. Erg omstreden systeem. Inbreuk op privacy, ondermijnt het vertrouwen enz.
Performance Management: dit benadrukt de link tussen individueel gedrag en organisatorische strategieën en doelen door het definiëren van performance in de context van deze doelen. Gezamenlijk ontwikkeld door managers en de mensen die hem rapporteren.
Distributive justice: kijkt of de beloning of straffen bij het performance passen.
Procedural justice: kijkt of de hoogte van notering van personen wel eerlijk zijn toegekend.
Interpersonal justice: kijkt naar de respectvolheid en persoonlijke toon van de communicatie die de evaluatie omringen. In het bijzonder de feedback en performance planning die de evaluatie volgt.
Context: houdt zowel het aangkondigde doel als de onaangekondigde agendas van de omstandigheden bij die de performance ratings omringen.
Algemene ratings van performance worden beïnvloed door 3 factoren:

  • Task performance: de vaardigheid waarmee ambtsdragers activiteiten uitvoeren die formeel erkend worden als een deel van hun baan.

  • Contextual performance: performance die de organisatie, sociale en psychologische omgeving steunt waarin de baan wordt uitgevoerd. Gedrag of activiteiten die niet typisch een deel vormen van de baan.

  • Counter-productive performance: vrijwillig gedrag dat verschillende organisatienormen schaadt en het welzijn van de organisatie beschadigt.

Duties: groep van gemeenschappelijke taken. Elke plicht houdt een schijf van werk in die gerelateerd is aan een van de gemeenschappelijke doelen van de job.


Critical incidents: voorbeelden van gedrag die ‘critical’ voorkomen in het bepalen of performance goed, gemiddeld of slecht is in specifieke performance gebieden.
Graphic rating scale: geeft grafisch weer wat de performance scores zijn en lopen van hoog aan de ene kant naar laag aan de andere kant.
Checklist: lijst van soorten gedrag gepresenteerd aan een jury die een kruisje zet naast elk van de items die het best dat gedrag beschrijft.
Weighted checklist: deze checklist bevat onderwerpen met meer of minder waarde dan andere onderwerpen.
Forced choice format: vereist dat de jury 2 statements uit 4 kiest die het best de beoordeelde beschrijven.
Behaviorally anchored rating scales: (BARS). Scoringsformaat dat gedragsankers inhoudt die beschrijven wat een werker doet of gaat doen.
Mixed Standard Scale: (MSS). Dit lijkt op een checklist, behalve dat het gedragsverwachting statements inhoudt zoals in de BARS schalen. Het heeft 3 punten: goed, gemiddelde en slecht performance.
Behavioral Observation Scale: (BOS). Vraagt aan de jury om te overwegen hoe vaak een werknemer in actie is gezien op een bepaalde manier. Dit is wat anders dan de BARS metingen waar ook gekeken wordt naar wat iemand zou gaan kunnen doen.
Employee comparison methods: vorm van evaluatie dat de directe vergelijking met iemand adners inhoudt.
Simple ranking: een methode om te vergelijken, werknemers worden van top tot bodem gemeten volgens hun bepaalde bekwaamheid op een vakgebied, plichtsveld of standaard.
Paired comparison: elke werknemer in een werkgroep of een verzameling individuen met dezelfde baan wordt vergeleken met een werknemer uit dezelfde groep. Erg tijdrovend.

N(n-1)/2 is het aantal pairing comparisons bij n personen.


360 degree feedback: proces van het verzamelen van feedback uit vele bronnen en de werknemer hiervan voorzien. De bronnen zijn supervisors, gelijken, ondergeschikten en klanten en leveranciers.
Central tendency error: fout waarmee de jury een meer gemiddeld punt toekent aan een werknemer in plaats van een wat extremer punt dat bij hem past.
Leniency error: fouten door erg gemakkelijke puntentoekenning
Severity error: fouten door erg strenge puntentoekenning
Halo error: komt voor als een jury dezelfde punten toekent aan een werknemer en een serie van dimensies waardoor er een aura ontstaat en alle waarderingen hetzelfde worden.
Psychometric training: training die de jury bewust maakt van bepaalde fouten in de hoop dat het aantal fouten minder wordt.
Frame-Of-Reference training: (FOR). Een jury heft een frame nodig om te kunnen bepalen wat voor score iemand krijgt.
Destructive criticsm: negatieve feedback die wreed, sarcastisch en agressief is. Meestal meer gericht op persoonlijke dingen dan werkgericht gedrag.
Modesty Bias: gebeurd wanneer de jury zichzelf lagere ratings toekennen dan dat ze gemachtigd zijn.
Forced distribution rating system: vereist juryleden werknemers in bepaalde categorieën te plaatsen gebaseerd op voorbepaald percentage van werknemers in verschillende categorieën. (laag, gemiddeld, hoog)
Policy capturing: techniek die de onderzoekers toestaat codes te geven aan verschillende karakteristieken en te bepalen welke het zwaarst weegt in de jury’s besluitvorming.
Chapter 7: Staffing Decisions
Staffing decisions: verbonden met rekruteren, selecteren, promoveren en scheiden van werknemers. (bemanningsbesluiten)
High performance work practices: houdt het gebruik van formele baananalyse, selectie van binnenuit voor sleutelposities, verdienstengebaseerde promoties en het gebruik van formele bepaaldeviezen voor selectie in.
Line manager: zijn actief bezig met de selectie beslissingen. Informatie verzamelen van sollicitanten in de vorm van interviews.
Co-worker: is een gelijke of ondergeschikte aan de manager en heeft een inbreng in de staffing decision.
Power distance: de graad waartoe minder machtige leden van een organisatie het accepteren en verwachten dat de macht oneerlijk verdeeld is.
Uncertainty avoidance: de mate waarin leden van een cultuur zich op hun gemak voelen in een ongestructureerde situatie.
Multinational staffing: procedures voor de bemanning van organisaties in meerdere landen.
Validity: de nauwkeurigheid van gemaakte conclusies die gebaseerd zijn op test of prestatiegegevens. Het toont ook aan of een maat nauwkeurig en volledig vertegenwoordigt wat gemeten moest worden.
Criterion-related Validity: benadering van het correleren van een testscore met de meting van performance. Het verbeterd het vertrouwen van de onderzoeker in het feit dat hoe hoger de testscore is, hoe hoger de performance is.
Selection ratio: (SR) index die loopt van 0 tot 1 die de relatie van positie tot sollicitanten laat zien. Berekend door het delen van het aantal posities door het aantal deelnemers. SR = n/N. n is het aantal beschikbare banen en N het aantal deelnemers. Dus 100 deelnemers voor 10 posities: een SR van 0.10. Hoe lager hoe meer kans op een hogere score ergens. Immers, meer deelnemers levert een grotere kans op hogere scores en een lagere SR.
Bij bemanningsbesluiten kunnen er fouten worden gemaakt. Hier onder 2 foute en 2 goede uitkomsten van voorspellingen:

  • False Positive: Voorspeld is dat de persoon succesvol wordt maar hij wordt het niet

  • False Negative: Voorspeld is dat de persoon niet succesvol wordt en het toch wordt.

  • True Positive: Voorspeld is dat de persoon succesvol wordt en het klopt.

  • True Negative: Voorspeld is dat de persoon niet succesvol wordt en dat klopt.

Cut Score: specifiek punt in een scoreverdeling waaronder kandidaten niet worden aangenomen omdat ze een te lage score hebben. Ook wel: ‘Cutoff score’.
Er zijn 2 manieren om cut scores tot stand te brengen:

  • Criterion-referenced cut score: eerst vaststellen wat het gewenste resultaat van de score moet zijn en daarbij een persoon vinden die met die score correspondeert.

  • Norm-referenced cut score: kijken naar het gemiddelde van de testscores en van daaruit bepalen of een persoon al dan niet geaccepteerd wordt.

Uniform Guideline on Employee Selection Procedures: officiële overheidsrichtlijnen opgericht om werknemers, werkorganisaties, uitzendbureaus en diploma’s- en certificateninstellingen te assisteren bij het voldoen aan het niet discrimineren op grond van ras, kleur, sekse en nationaliteit.


Base Rate: percentage van de werkkracht die succesvol werkt.
Utility analysis: techniek die de economische terugkeer van investering in menselijke kracht zoals aanname of training bepaalt.
Comprehensive staffing model: model dat genoeg kwaliteit informatie verzameld over kandidaten zodat te voorspellen valt hoe waarschijnlijk het zal zijn dat ze succesvol hun baan zullen uitvoeren.
Er zijn twee basismanieren om informatie te combineren bij het maken van een bemanningsbeslissing:

  • Clinical decision making: gebruikt zijn oordeel om informatie te combineren en te bepalen wat de relatieve waarde is van verschillende kandidaten.

  • Statistical decision making: combineert informatie aan de hand van een wiskundige formule.

Compensatory system: model waarin een slechte score bij een test kan gecompenseerd worden met een andere.


Hurdle system: model waarin een slechte score niet gecompenseerd mag worden. Selecteerd snel mensen uit door meerdere cut-off tests.
Multiple Hurdle system: meerdere hindernissen die alleen gehaald moeten worden en anders vallen de mensen af.
Multiple regression analysis: resulteert in een vergelijking voor het combineren van testscores tot een samenstelling. Gebaseerd op de correlatie tussen testscores en de correlatie van elke testscore met de performancescore
Cross-validation: proces dat gebruikt wordt met multiple regression technieken waarin een regressie vergelijking ontwikkeld bij het eerste voorbeeld toegepast wordt op het tweede voorbeeld om te bepalen of het nog steeds goed past.

Score Banding: benadering waarin individuen met dezelfde testscores bij elkaar in een groep komen. Selectie binnen de groep wordt dan gemaakt op basis van andere criteria.


Standard Error of Measurement: (SEM). Statistiek die een meting van het aantal fouten in een testscore weergeeft.
Fixed band system: kandidaten in lagere categorieën worden niet in overweging genomen totdat de kandidaten van het hogere niveau op zijn.
Sliding band system: staat toe dat er gekeken wordt naar een lager niveau als de beste van een hoger niveau weg is.
Subgroup norming: benadering die gescheiden lijsten ontwikkeld voor individuen uit verschillende demografische groepen. Daarna worden de kandidaten gemeten binnen hun respectievelijke demografische groep.
Termination for Cause: een individu wordt ontslagen met een reden na meerdere keren gewaarschuwd te zijn.
Layoff: baanverlies door het inkrimpen in personeel of bezuinigingen. Komt vaak zonder waarschuwing.
Expert witness: getuige in een rechtszaak die bevoegd is zijn mening te geven over organisatorische gebruiken.
Adverse treatment: type discriminatie waarbij de aanklager probeert aan te tonen dat de werknemer anders behandelt werd dan de rest van zijn collega’s. Opzettelijke discriminatie.
Adverse impact: type discriminatie dat erkent dat de werkgever niet bedoeld heeft te discrimineren tegenover een sollicitant of werknemer maar het lijkt de aanklager van wel. Onopzettelijke discriminatie. Omdat statistieken veel worden gebruikt bij adverse impact zaken wordt deze ook wel statistical discrimination zaken genoemd.
80 percent rule: richtlijn voor het bepalen wanneer er bewijs is van adverse impact. Als aangetoond kan worden dat een bepaalde groep minder dan 80 % van de gewenste dingen (baanaanbiedingen, promotie) krijgt dan de meerderheid kan de aanklager zeggen dat hij bewijs heeft gevonden voor adverse impact.
Adverse impact ratio: verkregen door het percentage van de minderheidsgroep te delen door het percentage van de meerderheidsgroep. Als de ratio kleiner is dan 80% is er sprake van bewijs voor de adverse impact.
Discovery: proces waarin advocaten toegang krijgen tot potentiële getuigen die opgeropen zullen worden door de tegenstander zowel als documenten die relevant zijn voor de klachten.

Class Certification: de beslissing van de rechter gebaseerd op verschillende eisen dat bepaalt of verschillende aanklagers gezamenlijk een proces kunnen aanspannen. De aanklagers kunnen een gemeenschappelijke klacht naar voren brengen.


Depositions: interview onder ede afgenomen door de advocaat van de tegenpartij in een proces.
Settlement discusssions: proberen tot overeenstemming te bereiken bij beide partijen zonder een zaak te hoeven aangaan.


Chapter 8 Training and Development
Training: het systematisch verkrijgen van vaardigheden, begrip of houdingen die resulteren in een verbeterde performance in een andere omgeving.
Learning: een relatief permanente verandering in gedrag en menselijke capaciteiten geproduceerd door ervaring en oefening.
Cognitive outcome: type leerresultaat dat verklarende kennis of kennis van regels, feiten en principes inhoudt.
Skill-based outcome: type van leerresultaat dat de ontwikkeling van motorische of technische vaardigheden betreft.
Affective outcome: type van leerresultaat dat houdingen en geloof betreft die zullen leiden tot hoe een persoon zich gedraagt.
Performance: acties of gedrag relevant aan het doel van de organisatie, gemeten in termen van elk individu’s bekwaamheid.
Training needs analysis: een 3 stappen proces over organisatie-, taak- en persoonsanalyse. Nodig om een systematisch begrip te ontwikkelen waar training nodig is. Wat er geleerd moet worden en wie er getraind moet worden.
Organizational analysis: onderdeel van training need analysis dat organisatiedoelen, beschikbare bronnen en de organisatorische omgeving onderzoekt. Helpt om te bepalen waar de training gegeven moet worden.
Task analysis: van training need analysis dat bepaalt wat werknemers moeten doen om hun baan goed te kunnen uitvoeren.
Person analysis: van training need analysis dat bepaalt welke individuen binnen een organisatie training moeten krijgen en wat voor instructie ze nodig hebben.
Competences: groepen gedragskenmerken benodigd voor de aflevering van de gewenste organisatorische resultaten.
Trainee Readiness: geeft aan of een werknemer de persoonlijke karakteristieken heeft die nodig zijn om kennis van een trainingsprogramma op te kunnen vatten en toe te passen in de baan.
Performance orientation: indidviduen zijn bezorgd over het feit dat ze het wel of niet goed doen in een training en of ze positief beoordeeld zullen worden. Dit gaat soms ten kosten van het leerproces omdat de werknemers zo goed mogelijk willen scoren.
Mastery orientation: beschouwing waarin het individu bezorgd is over het vergroten van zijn geschiktheid voor de taak. Hij ziet fouten maken als een deel van het leerproces.
Trainee motivation: de mate waarin de deelnemers geïnteresseerd zijn in training volgen, leren en vaardigheden en kennis die verkregen is in de training toe te passen op hun baan.
Expectancy framework: de mate waarin de verwachtingen van werknemers over de relatie tussen hoeveel moeite ze doen en hoe goed ze zullen presteren belangrijk is voor de motivatie en het leerproces.
Positive reinforcement: komt voor wanneer gewenst gedrag beloond wordt en verhoogd de waarschijnlijkheid dat het gedrag herhaald wordt.
Behavior modification: een training die gericht is op de reinforcement theorie. Het houdt herkennen, meten, belonen en evalueren van werknemergedrag in toegespitst op prestatieverbetering.
Social learning theory: theorie die stelt dat er meerdere manieren zijn om iets te leren. Bijvoorbeeld naar mensen kijken en dan datgene mentaal herhalen. (observational learning)
Behavioral modeling: het bekijken van sollicitanten die model staan voor een bapaald gedrag en dat uitvoeren door middel van een rollenspeltechniek. Ze ontvangen feed back op de oefening en proberen het gedrag uit op de baan.
Self-efficacy: het geloof in je eigen capaciteiten om een specifieke taak te doen of een bepaald doel te bereiken.
Goal setting: specifieke doelen leiden de aandacht op zich en verbeteren de prestaties in training en in de baan.
Feedback: kennis van je eigen resultaten. Versterkt het leerproces en prestaties in training en in de baan.
Active practice: actief deelnemen aan een training of taak in plaats van iemand anders observeren die de taak uitvoert.
Automaticity: komt voor als een taak met beperkte aandacht uitgevoerd kan worden. Ontwikkeld door extra leermomenten nadat het kunnen van de taak al is aangetoond.
Fidelity: mate waarin de getrainde taak gelijk is aan de vereiste taak in de baan.
Physical fidelity: mate waarin de getrainde taak de fysische eigenschappen bevat van de baan.
Psychological fidelity: mate waarin de training helpt om KSAOs te ontwikkelen die nodig zijn om de baan te vervullen.
Whole learning: training waarin de hele taak in een keer geoefend wordt. Handig bij grote organisatie


  1   2


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina