De metamorfose van de arbeidsmarkt in het komende decennium Paul de Beer



Dovnload 14.9 Kb.
Datum25.07.2016
Grootte14.9 Kb.
De metamorfose van de arbeidsmarkt in het komende decennium

Paul de Beer

in: Mark Nijssen, Hilde Veldhuis en Ton de Korte (red.), Dilemma's in de nieuwe arbeidsmarkt: Hoogspanning en laagspanning. Tussen activeren en ontzien, Amsterdam: De Burcht/Berenschot, juni 2006, pp.20-28.



Paul de Beer is hoogleraar Arbeidsverhoudingen op de Henri Polak-leerstoel, verbonden aan de Universiteit van Amsterdam. Tijdens de bijeenkomst in De Burcht gaf hij een overzicht van de ingrijpende wijzigingen op de arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan voor CAO-regelingen en het personeelsbeleid. Hieronder volgt een weergave van deze uiteenzetting.

De feiten op een rijtje

De arbeidsmarkt zal de komende jaren ingrijpende veranderingen ondergaan. Dit geldt voor zowel de instroom, de uitstroom als de samenstelling van het personeelsbestand.



  • De omvangrijke babyboomgeneratie zal de arbeidsmarkt verlaten.

  • Het aandeel ouderen in het personeelsbestand zal fors toenemen.

  • De groep die de arbeidsmarkt betreedt zal veel meer divers van samenstelling zijn: meer vrouwen en meer allochtonen.

Als het huidige uittredingspatroon gelijk blijft, zullen de komende vijf jaar 600.000 ouderen afscheid nemen van de arbeidsmarkt. In de komende tien jaar zullen bijna anderhalf miljoen ouderen uittreden. Dit betekent een gemiddelde uitstroom van 150.000 ouderen per jaar. Dit zijn forse aantallen, maar wanneer we dit vergelijken met de 400 à 500 duizend werkenden die ieder jaar hun baan opzeggen om elders aan de slag te gaan en de circa één miljoen vacatures die jaarlijks worden vervuld, dan lijkt de uitstroom van ouderen zeker niet onoverkomelijk.

D
Kwantitatief kan de uitstroom van ouderen volledig worden opgevangen door jongeren.”


aar komt bij dat in dezelfde periode van vijf respectievelijk tien jaar ongeveer 860.000 respectievelijk 1,6 miljoen jongeren de arbeidsmarkt zullen betreden. Kwantitatief kan de uistroom van ouderen dus volledig worden opgevangen door jongeren. Er is dan echter zeer beperkt ruimte voor een uitbreiding van de werkgelegenheid: slechts 100.000 in de komende 10 jaar. Aangezien één procent werkgelegenheidsgroei per jaar al neerkomt op een extra vraag naar arbeidskrachten van 70.000 per jaar – ofwel 700.000 in tien jaar – zullen er al snel knelpunten ontstaan als de werkgelegenheid de komende jaren aantrekt. Die extra vraag naar arbeid zal alleen kunnen worden opgevangen als de arbeidsdeelname in de midden-leeftijdsgroepen stijgt. Het gaat dan enerzijds om werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten en anderzijds om herintredende vrouwen en om vrouwen die van parttime naar fulltime gaan.

Dit betekent dat het personeelsbeleid van organisaties steeds meer divers zal moeten worden. Voor ouderen zal men het beter mogelijk moeten maken om langer door te werken. Daarnaast moet men ook voor jongeren een aantrekkelijke werkgever worden om te voorkomen dat men de concurrentieslag om het schaarse nieuwe arbeidsaanbod verliest. En tenslotte moet men ook nog proberen werklozen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten en herintredende vrouwen een kans te bieden. Dat betekent bijvoorbeeld de noodzaak van aangepaste werkplekken en van regelingen voor zorgverlof.

De vervanging van ouderen die de arbeidsmarkt verlaten is niet alleen een kwantitatief probleem. Het kan ook leiden tot knelpunten door kwalitatieve verschillen tussen de ouderen die uitstromen en de nieuwkomers. De uitstroom bestaat voor meer dan de helft uit autochtone mannen, van de instroom is dit iets meer dan veertig procent. Dit betekent dat het aandeel vrouwen en allochtonen toeneemt (zie figuur 1). Daarnaast is er ook een verschil in competenties. Zo heeft één op de drie ouderen die de arbeidsmarkt verlaten een technische opleiding. Van de toetreders op de arbeidsmarkt is dit slechts een kwart. Daarentegen heeft bijna een kwart van de nieuwkomers een economische opleiding, terwijl dit onder de mensen die uitstromen slechts vijftien procent bedraagt.



Figuur 1 Uitstroom van ouderen van, en instroom van jongeren naar de arbeidsmarkt tussen 2004 en 2014

E


Ten aanzien van de arbeidstijd vraagt de vervanging van oudere door jongere werknemers niet om grote aanpassingen.”
en aspect waarin uitstromers en instromers – anders dan men wellicht zou verwachten – niet noemenswaardig verschillen is de arbeidsduur. Van degenen die de komende tien jaar de arbeidsmarkt verlaten, heeft slechts iets meer dan de helft een volledige baan. Dit komt doordat oudere werkende mannen relatief vaak in deeltijd werken.

Van degenen die de komende tien jaar de arbeidsmarkt betreden zal waarschijnlijk ook iets meer dan de helft een voltijd baan ambiëren. Weliswaar werken jonge mannen veel vaker in deeltijd dan oudere mannen, jonge vrouwen hebben – in vergelijking met oudere vrouwen – juist relatief vaak een volledige baan.

Ook als we de totale leeftijdsopbouw van de toekomstige beroepsbevolking in ogenschouw nemen, is op grond daarvan geen noemenswaardige verandering in de arbeidstijden te verwachten. Ten aanzien van de arbeidstijd vraagt de vervanging van oudere door jongere werknemers dus niet om grote aanpassingen. Deze conclusie verandert overigens wanneer de arbeidsdeelname van vrouwen verder stijgt en vrouwen overwegend in deeltijd blijven werken.

Langer doorwerken als oplossing?

In hoeverre biedt langer doorwerken van ouderen een oplossing voor deze knelpunten? Om het theoretisch maximale effect van langer doorwerken te bepalen, veronderstellen we allereerst dat vanaf nu iedereen doorwerkt tot zijn of haar 65e jaar. De komende vijf jaar zou de uitstroom van ouderen hierdoor met ruim 400.000 verminderen. Dit effect wordt veroorzaakt doordat alleen degenen die nú 60 jaar of ouder zijn de komende vijf jaar de arbeidsmarkt zouden verlaten. Over een periode van 10 jaar zou de uitstroom vrijwel halveren, van bijna anderhalf miljoen naar 800.000. Deze halvering zou net genoeg zijn om bij een gemiddelde werkgelegenheidgroei van 1% per jaar de – eerdergenoemde – additionele personeelsbehoefte op te vangen met de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt.

Hierbij moeten we echter in ogenschouw nemen dat de uitstroom hiermee alleen wordt uitgesteld en niet wordt afgesteld. Uiteindelijk wordt immers iedereen 65 jaar. Het zou bovendien de vergrijzing van het personeelsbestand aanzienlijk doen toenemen (zie figuur 2). Het aandeel 55-plussers zou de komende 10 jaar dan niet stijgen van 10,6% naar 12,4% maar zou bijna verdubbelen naar 20,8%. Het aandeel jongeren onder 35 jaar zou dan krimpen van 37% naar 33%. En de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking zou stijgen van 39 naar 42 jaar.




Figuur 2 Beroepsbevolking naar leeftijd

Om ouderen tot hun 65e te laten doorwerken is waarschijnlijk een grotere inspanning nodig. Het lijkt onwaarschijnlijk dat organisaties erin zullen slagen tegelijkertijd hun ouderen tot hun 65e vast te houden én voor jongeren een aantrekkelijke werkgever te zijn. Maar aangezien de oudere werknemers uiteindelijk toch het arbeidsproces vaarwel zullen zeggen, zullen de bedrijven die daarin slagen met een aantal jaren vertraging alsnog op zoek moeten naar nieuwe jonge medewerkers. Zij lopen dan echter het risico dat zij enerzijds het stoffige imago hebben gekregen van een bedrijf voor ouderen en anderzijds merken dat andere bedrijven die hun ouderen eerder hebben laten afvloeien inmiddels het aanbod van jongeren al aardig hebben afgeschuimd. Op macroniveau mag het dan wenselijk zijn dat ouderen langer doorwerken, voor de individuele onderneming is het de vraag of het een verstandige strategie is, zeker als men er niet van op aan kan dat andere bedrijven hetzelfde doen.



Uitdagingen voor de toekomst

Bedrijven en instellingen staan de komende jaren daarom voor een lastige opgave. Ten eerste is het onvermijdelijk dat zij in hun personeelsbeleid meer rekening gaan houden met een vergrijzend personeelsbestand. Daarbij staan zij voor het dilemma dat het voor ouderen aantrekkelijker moet worden om langer door te werken, terwijl dit tegelijkertijd ook heel kostbaar kan zijn. Ouderen zijn – in vergelijking met jongeren – al relatief duur en dat wordt nog versterkt indien er allerlei ‘ontzie’-maatregelen worden getroffen. De uitdaging is dan ook om de oudere medewerker optimaal in te zetten door aanpassing van functies en beloningssystemen zonder hem te prikkelen om zo snel mogelijk het arbeidsproces te verlaten.

Ten tweede zal de komende jaren, zeker als de economie aantrekt, een heftige concurrentieslag om de jongere werknemer losbarsten. Bedrijven staan daarom tevens voor de opgave om voor jongeren een aantrekkelijke werkgever te worden. Het gaat daarbij zeker niet alleen om de beloning, maar ook om mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen en door te stromen. Het risico zal daarbij altijd bestaan dat jongere medewerkers in wie men veel investeert op een gegeven moment toch naar een andere werkgever overstappen.

T
Zowel de CAO als het HRM-beleid kan steeds minder uitgaan van een ‘standaard’ werknemer.”


en derde zal de diversiteit van het personeel verder toenemen, met name door een groter aandeel vrouwen en allochtonen. Vooral bij vrouwen is er nog een groot onbenut arbeidspotentieel – zowel doordat nog altijd veel vrouwen geen betaald werk hebben, als doordat de meerderheid in deeltijd werkt. Om dit potentieel te benutten zullen bedrijven ook voor vrouwen (met kinderen) aantrekkelijker moeten worden, bijvoorbeeld door meer mogelijkheden te creëren om werk en zorg te combineren.

Zowel de CAO als het HRM-beleid kan dus steeds minder uitgaan van een ‘standaard’ -werknemer. In plaats daarvan moet men rekening houden met de grote diversiteit in het personeelsbestand en de daarmee samenhangende preferenties en mogelijkheden. De vraag is of het mogelijk is de verschillende groepen op de arbeidsmarkt tegelijkertijd te ‘bedienen’, of dat bedrijven er toch verstandiger aan doen om zich op een bepaald segment van de arbeidsmarkt te concentreren.



De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina