De relatie tussen strategie en organisatieklimaat op het strategisch gedrag van medewerkers: Het belang van fit en commitment



Dovnload 0.67 Mb.
Pagina1/8
Datum24.07.2016
Grootte0.67 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8



De relatie tussen strategie en organisatieklimaat op het strategisch gedrag van medewerkers: Het belang van fit en commitment.


David Molenaar

Universiteit Twente, Enschede

Maart 2009

Inhoudsopgave




De relatie tussen strategie en organisatieklimaat op het strategisch gedrag van medewerkers: Het belang van fit en commitment. 1

Inhoudsopgave 2

Abstract 3

Inleiding 4

Theoretisch raamwerk 6

Resultaten 20

Discussie 21

Voorwoord 29

Samenvatting 30

Opzet en theorie 31

Resultaten en conclusies 33

Aanbevelingen 34

Drach-Zahavy, A., Somech, A. (2001). Understanding team innovation: The role of team processes and structures. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice 53



Abstract


Dit onderzoek tracht de vraag te beantwoorden of bij midden en kleinbedrijf een fit tussen strategie en het organisatieklimaat tot grotere strategische gedragingen van de medewerker kunnen leiden. Deze gedragingen worden gemeten in innovatie, kennisdelen, klantgerichtheid en commitment. De laatstgenoemde variabele is in dit onderzoek uitgesplitst in commitment aan leidinggevende, team, organisatie, het werk en de carrière. Hypothesen zijn opgesteld – naar aanleiding van Burton et al. (2004) die al diverse misfits hebben aangetoond - dat de verschillende strategieën, naar de classificatie van Porter (1980), met hun theoretisch bijpassende organisatieklimaat (Gibcus & Kemp, 2003) een fit vormt en deze fits zorgen voor grotere strategische gedragingen van de medewerkers. Tevens dient dit onderzoek om de relatie tussen commitment aan het team of de organisatie en het strategische gedrag aan te tonen. Resultaten laten zien dat een fit tussen strategie en organisatieklimaat inderdaad zorgen voor grotere strategische gedragingen van de medewerker. Er is echter geen significante relatie aangetoond van commitment op de relatie tussen de fit en het strategische gedrag.

Inleiding


Om tot optimale bedrijfsresultaten te komen is volgens Burton, Lauridsen en Obel (2004) een goede fit nodig tussen de bedrijfsstrategie en het organisatieklimaat, dat wordt omschreven als de waarneming van de werknemers van wat de organisatie is in termen van ontwikkelingen, policies, procedures en routines (Schneider, 1990). Organisatiestrategie wordt omschreven als een gecoördineerd plan dat de grote lijnen aan geeft voor besluiten en activiteiten van een bedrijf (Gibcus & Kemp, 2003). Bowen en Ostroff (2000, in Burton e.a., 2004) beweren dat organisatieklimaat een medierende link vormt tussen HRM en organisatieprestaties. De Resource Based View, die stelt dat een organisatie (Barney, 1991; Grant, 1991; Wernerfelt, 1984) een competitief voordeel ten opzichte van concurrentie kan behalen door gebruik te maken van de interne resources van een organisatie, wordt door Wright et al. (2004) gebruikt om een theoretische brug te slaan tussen strategie van een bedrijf en HRM. Het idee ontstaat dus dat de strategie van een organisatie gecombineerd met het klimaat dat er heerst, overeen moet stemmen om tot optimale prestaties te komen. Eerder empirisch werk heeft ook aangetoond dat organisatieklimaat is gerelateerd aan gedrag van hoger niveau en indicaties tot organisatieprestaties, zoals klantvriendelijkheid, klantgerichtheid, financiële prestaties, effectiviteit van de organisatie en Total Quality Management uitkomsten (Borucki, & Burke, 1999; Johnson, 1996; Ostroff & Schmitt, 1993; Schneider & Bowen, 1985).

Het begrip van organisatieklimaat en de fit met strategie is nu nog steeds een belangrijke issue in de literatuur. Zo hebben Neal, West en Patterson (2005) onderzocht of organisatieklimaat en strategie de relatie tussen HRM en productiviteit modereert. De resultaten hiervan indiceerden dat met een slecht organisatieklimaat de relatie tussen HRM en productiviteit juist hoger is vanwege de grootste hoeveelheid aan extra motivatiecapaciteit. Colbert (2006) heeft getracht de RBV als ondersteuning van strategisch HRM (SHRM), dat is HRM die in lijn met de strategie van een organisatie wordt gehanteerd, te bieden in navolging van Wright et al. (2001). Bock et al. (2005) heeft getracht het organisatieklimaat te koppelen aan de intentie om kennis te delen binnen de organisatie, iets waar wellicht SHRM later weer goed van pas kan komen.

Burton, Lauridsen, & Obel (2002, in Burton et al., 2004) hebben aangetoond dat bij klein en middelgrote organisaties door een multicontingency model bepaalde strategische misfits, daarmee worden de strategie-klimaatkoppels bedoeld die juist van slechte invloed zijn op de prestatie van de organisatie, de organisatieprestaties verslechteren. Het multicontingency model houdt rekening met onder andere strategie, technologie, klimaat, omgeving en grootte van de organisaties, en het beweert dat de relatie tussen organisatieklimaat en strategie van cruciaal belang is. Zo vonden zij bijvoorbeeld dat als een strategie gericht op kostenreductie gecombineerd was met een organisatieklimaat waarin saamhorigheid en groepsgevoel hoog in het vaandel stond, dat dergelijke bedrijven slechter presteerden dan de bedrijven waar deze fit niet was geconstateerd. Dit verschil is te verklaren vanuit de Resource Based View (RBV). Door het juist inzetten, onderhouden en combineren van fysieke, menselijke en organizationele bronnen wordt een unieke waarde aan het bedrijf toegevoegd, die lastig is voor concurrentie om te imiteren (Barney, 1991).

Het het uitzoeken van een geschikt en effectief organisatieklimaat kost een organisatie veel tijd en geld. Zeker de klein en middelgrote bedrijven zullen het er niet voor over hebben, terwijl het wel voor grote voordelen ten opzichte van de concurrentie kan bieden. Dit onderzoek zal de organisatie kunnen helpen door een framework te bouwen waaruit zij het beste klimaat kunnen bepalen, in overeenstemming met de heersende strategie. Schneider, Brief en Guzzo (1996) geven een idee hoe bedrijven door middel van met name consistentie in de berichtgeving naar de medewerkers, het organisatieklimaat kunnen veranderen. Dit valt echter buiten de scope van dit onderzoek.

Het doel van dit onderzoek is te beschrijven hoe juiste fits ertoe kunnen leiden dat betere resultaten van de organisatie kunnen worden verwacht. Deze resultaten kunnen in de eerste plaats de financiële voordelen die de organisatie binnenhaalt zijn, maar onder andere ook de strategische oriëntatie van de werknemers. Robinson en Pearce (1988) lieten zien dat werknemers met een eenduidige strategische oriëntatie op bijvoorbeeld innovatie of differentiatie, een verbetering in de organisatieresultaten teweeg brachten. Waar al veel onderzoek gedaan is naar de relatie van fit tussen strategie en organisatieklimaat op de prestatie van de organisatie, is relatief weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen deze fit op de strategische oriëntatie van de werknemers. Deze strategische oriëntatie van de werknemers wordt ook wel strategisch gedrag genoemd. Van strategisch gedrag wordt gesproken, als een medewerker zijn gedrag op het werk afstemt met de strategie van het bedrijf. Het voordeel van het meten van strategisch gedrag is dat de werknemers van de organisatie betrokken worden bij het bepalen van de prestatie van de organisatie. Strategisch gedrag wordt gemeten in de mate van innovatie (West, 1989), klantgerichtheid (Saxe & Weitz, 1982), commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) en kennisdelen binnen de organisatie (Bollinger & Smith, 2001). De organisaties waarop in dit onderzoek gericht wordt is het midden en klein bedrijf (MKB), vanwege de eerder genoemde praktische toepassing ervan, maar ook vanwege de theorieën die voornamelijk gericht zijn op dit soort organisaties. Verder is gekozen voor technisch toegepaste innovatieve organisaties, omdat deze het gemakkelijkst te vergelijken zijn met betrekking tot de hoeveelheid innovatie en dienstverlening.

De vraag die in dit onderzoek beantwoord dient te worden is of theoretisch bepaalde fits tussen organisatiestrategie en klimaat ook daadwerkelijk een positief significante relatie hebben tot het strategisch gedrag van de medewerker. Bovendien wordt het onderzoek van Burton et al. (2004) niet alleen uitgebreid in dit onderzoek, maar ook vanuit een ander perspectief onderzocht door gebruik te maken van de strategieclassificatie van Porter (1985; 1996) en de fit tussen strategie en klimaat te meten aan strategisch gedrag van de medewerkers, wat mogelijk zou kunnen leiden tot een hogere Return On Assets (ROA). Deze relatie zal in dit onderzoek echter niet worden getest.

Deze paper is ingedeeld in zes stukken, inclusief deze introductie. De volgende sectie behandelt de literatuur inzake strategie, klimaat en fit. Ook worden de strategische gedragingen behandelt en hypothesen opgesteld naar aanleiding van deze literatuur. Het onderzoeksmodel zal ook in deze sectie worden gepresenteerd. De derde sectie behandelt de methode die gebruikt is om strategie, klimaat en de strategische gedragingen te bepalen. De vierde sectie behandelt de resultaten, alsmede beantwoordt het de hoofdvraag. Tenslotte zal de vijfde sectie de resultaten bediscussiëren en de implicaties geven voor huidig en toekomstig onderzoek, gevolgd door de zesde sectie, waar de contributies aan dit onderzoek worden samengevat.



  1   2   3   4   5   6   7   8


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina