H1 Inleiding Human Resources Accounting



Dovnload 47.44 Kb.
Datum27.09.2016
Grootte47.44 Kb.

Human Resource Accounting Samv boek – PA3VC



H1 Inleiding
Human Resources Accounting: Bij HRA draait het om het doelmatig en doelgericht laten functioneren van de HR-functie zodat een optimale bijdrage aan de resultaten wordt geleverd.

Centraal thema hierbij is het effectief en efficiënt inrichten en laten functioneren van de HR-functie, zodat inzicht ontstaat in de bijdrage die wordt geleverd aan de resultaten van de organisatie.


Human Resources Controlling: Richt zich op het optimaliseren van personeelsstructuren en –kosten door vanuit het perspectief van planning & control personeelsgegevens te analyseren, plannen, sturen en controleren.
Costing Human Resources: Meet niet de waarde van het individu, maar kijkt naar de economische consequenties van het gedrag van de medewerker en vertaalt deze in termen van geld.
HRA-wiel
HRA-wiel: Methode die ervoor zorgt dat je inzicht krijgt in de performance van de HR-functie en daarmee de samenhangende kosten en baten.
Vragen die hierbij gesteld kunnen worden:

  • Wie zijn de klanten van de HR-functie en wat zijn hun wensen?

  • Welke werkprocessen en competenties zijn nodig bij het vervullen van die wensen?

  • Welke (financiële) indicatoren geven aan of de HR-functie goed bezig is?


Relevante thema’s hierbij:

  • Verwachtingen en tevredenheid van klanten van de HR-functie

  • HR-competenties.

  • HR-prestatie-indicatoren.

  • HR-strategie als afgeleide van organisatiestrategie.

  • Inrichting van HR-processen.

  • HR-kosten en –baten.

D

HR-performance


HR-kosten-en baten
HR-processen
Prestatie-

indicatoren

Klant

HR-competenties



HR-strategie
Het HRA-wiel
eze thema’s leiden tot de HR-performance.

H2 Klanten
Speelveld van HR-functie kan in kaart worden gebracht door klant te definiëren en door Stakeholderbenadering.
Klantdefinitie
De klant van HR staat centraal. Hij stelt de eisen aan de HR-functie.
Wie zijn je klanten? Om je klanten in groepen op te splitsen kun je het volgende doen:

  • Kwalitatief onderzoek: Onderzoek naar motivatie, houding en gedrag van de interne klanten. (Bijv. interview)

  • Kwantitatief onderzoek: Dataverzameling van de totale groep klanten. (Bijv. kenmerken van dienstverlening en belang, bekendheid van diensten, enz.)

  • Analyse: Gegevens worden geanalyseerd om ze in te delen.

  • Toetsing: dmv bijv. statistiek de resultaten beoordelen.

  • Profilering: Elk segment krijgt een profiel, zodat de klanten kunnen worden ingedeeld.

Klanten staan dus centraal. Door binnenkomende klantvragen systematisch te registreren en te analyseren kan proactief met klantvragen worden omgegaan. Stappen:



  • Analysecategorieën vaststellen: Waarom is een vraag relevant? HR-plan? HR-processen? Enz.

  • Registratie: Wie vraagt wat, wanneer, hoe opgelost, enz.

  • Analyse: Welke vragen komen veel voor? Hoe lang is de doorlooptijd? Enz.

  • Bijsturing: Eventuele aanpassing n.a.v. de analyse.

Door dit zo vast te leggen weet je waar je moet inspringen als de klant iets niet weet.

Bijv. Er komen veel vragen van de medewerkers over pc-privé-project. Hierop wordt ingespeeld door een informatiebijeenkomst.
Stakeholderanalyse
Stappen:


  • Inventariseren van betrokken partijen (stakeholders):

    • Welke partijen werken mee met bijv. invoering van prestatiebeloning? OR, MT, vakbond, enz.

  • Vaststellen van het type invloed: 3 typen:

    • Macht: Mate waarin partij macht kan uitoefenen?

    • Belang: Welke belangen hebben de partijen?

    • Urgentie: In hoeverre is directe actie noodzakelijk?

    • Coalities: In hoeverre kunnen partijen met elkaar coalities vormen?

  • Type stakeholder en (communicatie)strategie bepalen:

    • Op grond van stap 1 en 2 een strategie vormen.


Dienstverleningsovereenkomst
Ook wel SLA: Service Level Agreement.

Hierin worden afspraken gemaakt over:



Hierdoor is duidelijk: wie doet wat.

Bij dienstverleningsovereenkomst is er contractering op 3 niveaus:


Klanten (Interne dienstverlener)

Directieleden HR-beleid Directie Businessplan (Strategisch)

Budgethouders Service Level Agreement Kader Contractbeheer (Tactisch)

Eindgebruikers Bestellingen en leveringen Uitvoering Procedures (Operationeel)

Producten en diensten


Minimaal moet worden vastgesteld:

  • Doelstelling en reikwijdte (waarover gaat de SLA?)

  • Inhoud en niveau van dienstverlening (wat mag worden verwacht?)

  • Prijzen en tariefstelling (wat kost het?)

  • Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden (wie doet wat?)

Bij de ontwikkeling van een SLA moet rekening gehouden worden met alle thema’s uit het HRA-wiel.



H3 Competenties en prestatie-indicatoren
Competenties en prestatie-indicatoren worden direct door de klant bemerkt. Hieraan meet de klant het presteren van de HR-functie.
HR-competenties
Voor het krijgen van goede competenties is het stellen van doelen noodzakelijk:

Organisatiedoelen Competenties


Afdelingsdoelen
Teamdoelen
Medewerkersdoelen

Bij het vaststellen van de doelen kan de balanced scorecard gebruikt worden:





HR-prestatie-indicatoren
HR-functie moet cijfers op tafel kunnen leggen om serieus genomen te worden door het MT. Niet alleen aan indicatoren zoals verzuim, maar ook bijv. kostenontwikkeling van salarissen.Dit gebeurt op basis van ken- en stuurgetallen.
Stappen om tot ken/stuurgetallen te komen:

  • Bepaal strategische doelstellingen: Waar wil de onderneming naar toe?

  • Bepaal bijdrage HR-functie: Per doelstelling kijken wat de HR-functie hiervoor kan doen (soort PIM maken: wat doen op gebied van W&S, Ontwikkeling, enz.)

  • Stel prestatie-indicatoren vast:

Activiteiten




Kritische Succes Factoren: bepalend voor de inrichting van de activiteit.


Prestatie-indicator: Concrete invulling van KSF: Hoe kan KSF gemeten worden?


Normen: Kwantitatieve invulling van Prestatie-indicatoren.

Bijv.


Strategische doelstelling: Toename capaciteit in marktsegment =>

HR-bijdrage: Adequate W&S voor marktsegment door … =>

KSF: De W&S is betrouwbaar =>

PI: % van de aangetrokken mw’s blijft na proeftijd =>

Norm: 99%

H4 HR-strategie en -processen
HR-strategie
7 stappen om HR-Scorecard toe te passen (zodat goede vertaling komt van organisatiestrategie naar HR-strategie):

  • De ondernemingsstrategie duidelijk omschrijven

    • (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden)

  • Aantonen dat de HR-functie een strategische rol in de organisatie kan vervullen.

    • Het gaat dus over de koppeling tussen organisatiedoelen en de rol die HR hierbij kan innemen.

  • Een strategiekaart uitwerken.

    • Een waardeketen maken: Wat is belangrijk?

    • Kan met Balanced Scorecard (Financieel, klant, processen, leren & groeien)

  • Van organisatorische strategiekaart naar HR-strategiekaart.

    • Hoe kan de strategiekaart vertaalt worden naar HR?

    • Bijv. Organisatiestrategie: kostenreductie met 5% => HR-strategie: Meer opleiding.

  • Inrichting planning & control van HR-functie.

  • Het strategische HR-meetsysteem ontwerpen.

    • Zorgen dat het meetbaar wordt (dmv bijv. ken- en stuurgetallen)

  • De HR-scorecard implementeren.


Een HR-proces bestaat uit een aantal hoofdprocessen en ondersteunende processen:

  • Instroom: Human Resources Marketing, W&S en introductie

  • Doorstroom: Functionerings- en beoordelingsgesprekken, opleiding, ontwikkeling, mobiliteit en employability.

  • Uitstroom: Ontslag, outplacement en sociale zekerheid.

  • Sturende en ondersteunende processen: Management, communicatie, informatie en administratie.


Bij implementatie van de HR-Scorecard moet rekening gehouden worden met verschillende dimensies:

  • Inhoudelijke dimensie: Wat moet kan verbeteren door invoering van de HR-scorecard?

  • Ordenende dimensie: Hoe ziet de aanpak eruit? Welke stappen worden ondernomen?

  • Sociale dimensie: Wie zijn betrokken bij het proces van invoering? Hoe gaan de betrokkenen met elkaar om?

  • Betekenisgevende dimensie: Wat is het belang van de invoering van de HR-Scorecard voor de organisatie en betrokkenen?

  • Voorwaardelijke dimensie: kan het? Is voldoende nagedacht over de invoering van de scorecard.


HR-processen
Stappen om HR-processen in kaart te brengen om ze te kunnen controleren:

  • Basis-HR-Processen in beeld brengen:

    • Hoe is de in-door-uitstroom van het personeel?

  • Inzoomen op deelprocessen:

    • Wie doet wat op de afdeling?

    • Selectiecriteria:

      • Strategische/toegevoegde waarde: Het betreffende proces is cruciaal voor de realisatie van organisatiedoelen, bijv. optimaal W&S-proces voor het doel ‘aannemen van 200 mensen’.

      • Relatie met klanten, bijv. medewerkers kunnen klachten kwijt over nieuwe salarisstrook.

      • Risico: Het proces kent grote (financiële) risico’s, bijv. het beheersen van ziekteverzuim.

      • Tijd- en kostenbesteding: kost veel tijd en/of kosten, bijv. uitzendkrachten.

      • Gesignaleerde knelpunten: bijv. komen veel klachten binnen over beoordelingsbeleid.

  • Processen beoordelen en optimaliseren.

    • Beoordelen vindt op 3 aspecten plaats:

      • Procesinrichting: Welke stappen kunnen worden toe/samengevoegd? Welke zijn overbodig? Hoe kan het efficiënter?

      • Procesbeheersing: Welke processen zijn noodzakelijk?

      • Systeemondersteuning: De processen worden ondersteund door bijv. ICT.


H5 HR-kosten en -baten
Du Pont-schema: De relatie tussen de personeelskosten en het resultaat van de organisatie.

Scenarioanalyse
Onderdelen van een analyse om positieve en negatieve scenario’s tegenover elkaar te zetten:

  • Inputtabel: Alle relevante data moeten worden aangegeven.

  • Investeringsbegroting: De kosten en baten worden bij elkaar gezet.

  • Kosten-batenanalyse


Verzuim



- Hoofdstuk wel lezen! Is lastig en er staat nog veel meer in! -

H6 Begroten en budgetteren
Liquiditeitsbegroting: Overzicht van verwachte inkomsten en uitgaven.

Resultatenbegroting: Overzicht van de verwachte kosten en opbrengsten (baten en lasten).
Machtigingsmiddel: De budgethouder is gemachtigd tot het doen van uitgaven tbv zijn taakstelling. Hoeft dus niet steeds toestemming te hebben van leidinggevende.

Geoormerkte gelden: De budgethouder is niet helemaal vrij om naar eigen inzichten te handelen, maar is gebonden om bepaalde delen van het budget te besteden aan bepaalde kostensoorten.

Bijv. Opleiding.



Lumpsumbudget: Er is volledige vrijheid voor de budgetafdeling.
- Hoofdstuk wel lezen! Er staat nog meer in, is een beetje vaag. -

H7 HR-performance
HR-Performance: Op welke wijze levert de HR-functie een concrete en meetbare bijdrage aan de prestaties (financieel en niet-financieel) van de organisatie?

Belangrijk is wel dat er inzicht is in het binnenste van het wiel!


Groeifasenmodel voor HRA:

  • Fase 1: Van aanbod- naar vraaggestuurd:

    • HR-functie stelt meer en meer de vragen van de klanten (managers en medewerkers) centraal.

    • HR-functie is zich bewust van sterkten en zwakten van HR-planning & controlcyclus

  • Fase 2: Van vraaggestuurd naar prestatiegestuurd:

    • De klantverwachtingen en –tevredenheid heeft HR in kaart.

    • HR richt zich op realiseren van prestaties.

    • De HR-planning & controlcyclus functioneert naar behoren.

  • Fase 3: Van prestatie- naar performancegericht:

    • HR is ook bekend met de kosten en (vooral ook) de baten van HR-initiatieven.


Stappen voor implementatie:

  • Stap 1: Huidige en gewenste situatie vaststellen:

    • Voor elk onderdeel in het HRA-wiel wordt gekeken wat de huidige situatie is en wat het streefprofiel is.

    • Dan wordt vastgesteld welke acties nodig zijn.

  • Stap 2: Prioriteiten stellen:

    • Opbrensten/besparingen: Laag of hoog

    • Makkelijk of moeilijk te doen?

    • Beginnen met hoge opbrengsten/besparingen die makkelijk te doen zijn.

  • Stap 3: Project definiëren:

    • Acties worden uitgewerkt in projecten.

  • Stap 4: Implementeren en evalueren.




Improviserend werken

Projectmatig werken

Routinematig werken

Ad hoc

Uniek

Continu

Nieuw

Eenmalig

Voorspelbaar

Onzeker

Planmatig

Duidelijk

Probleemgericht

Effectief

Constante kwaliteit

Onbeheerst

Beheersbaar

Beheerbaar


Fasen in projectmatig werken:

  1. Initiatieffase: Waarom?

  2. Definitiefase: Wat?

  3. Ontwerpfase: Hoe?

  4. Voorbereidingsfase

  5. Realisatiefase

  6. Nazorgfase.









De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina