Informatiebundel aanleg wervingsreserve



Dovnload 97.09 Kb.
Datum18.08.2016
Grootte97.09 Kb.

Afdeling Interne Zaken │ Dienst Secretarie en Algemene Zaken

INFORMATIEBUNDEL

AANLEG WERVINGSRESERVE


(geldigheidsduur 1 jaar – verlengbaar met 1 jaar)
  • ASSISTENT-DIENSTLEIDER BIBLIOTHEEK (B1-B3) (m/v) – in statutair dienstverband


Deze informatiebundel bevat een overzicht van:



  • de toelatings- en aanwervingsvoorwaarden (algemeen en specifiek);

  • de functiebeschrijving;

  • het examenprogramma;

  • de salarisgegevens;

  • de sociale voordelen;

  • algemene inlichtingen (werktijden, statuut, …);

  • de bepalingen omtrent de selectieproeven (art. 18-28 RPR);

  • de bepalingen omtrent de wervingsreserves (art. 29-32 RPR);

  • de bepalingen omtrent de indiensttreding (art. 44-47 RPR);

  • de bepalingen omtrent de proeftijd (art. 48-62 RPR).

Als bijlage bij deze informatiebundel vindt u:



  • een inschrijvingsformulier voor de desbetreffende selectieprocedure (bijlage 1);

  • een model van curriculum vitae (bijlage 2).



U MAG DEZE INFORMATIEBUNDEL BEHOUDEN.

Toelatings- en aanwervingsvoorwaarden


Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur en om in aanmerking te komen voor aanwerving als assistent-dienstleider bilbliotheek (B1-B3) (m/v) moeten de kandidaten:


  1. een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren en de burgerlijke en politieke rechten genieten;

    Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van:
    een uittreksel uit het strafregister (model I)

    Het uittreksel uit het strafregister wordt door het bestuur opgevraagd bij de indiensttreding. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen.





  1. voldoen aan de nationaliteitsvereiste, nl. Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat;


De kandidaten voor de statutaire betrekkingen die geen rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of geen werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het gemeentebestuur, dienen onderdaan te zijn van de volgende landen:


  • één van de volgende EU-lidstaten en EER-lidstaten: België, Bulgarije, Cyprus, Duitsland, Denemearken, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Ijsland, Italië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slovakije, Spanje, de Tsjechische Republiek, Verenigd Koninkrijk of Zweden;

  • de Zwitserse Bondsstaat.


Ter controle van de nationaliteitsvereiste vervolledigen de kandidaten hun kandidaatsdossier met:
een kopie van de identiteitskaart




  1. voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966, het decreet van 18 november 2011 tot regeling van het bewijs van taalkennis en het besluit van de Vlaamse Regering van 3 mei 2013 houdende uitvoering van het decreet van 18 november 2011;

    Grimbergen is gelegen in het Nederlandse taalgebied. Conform de taalwetgeving kan bijgevolg niemand tot een betrekking benoemd worden indien hij / zij de Nederlandse taal niet kent.


Kandidaten worden enkel tot het examen toegelaten voor zover uit de vereiste diploma’s of studiegetuigschriften blijkt dat men het onderwijs in het Nederlands heeft genoten.
Kandidaten die hun kennis van het Nederlands in het vereiste niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen niet kunnen bewijzen, kunnen

de vereiste kennis bewijzen in een test, afgenomen door een instantie die de Vlaamse minister bevoegd voor binnenlandse aangelegenheden aanduidt.
Bij het ontbreken van een dergelijk diploma of getuigschrift moet men een “bewijs van taalkennis” voorleggen vóór de benoeming of bevordering.

Voor het aanwervingsniveau van deze vacature is de kennis van het Nederlands op het onderstaande niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen vereist:






    Aanwervingsniveau

    Niveau kennis van het Nederlands

    (Europees referentiekader)

    Niveau B

    (bachelordiploma of gelijkgesteld)

    C1 (lezen en luisteren)

    B2 (spreken en schrijven)


Volgende bewijzen van kennis van het Nederlands zijn geldig als bewijs van taalkennis:

    • Bewijzen uitgereikt door instellingen waarin het Nederlands de onderwijstaal is, die wettelijk of decretaal erkend zijn in het vereiste niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen;

    • Bewijzen in het vereiste niveau van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen, afgeleverd door het Certificaat Nederlands als Vreemde Taal van de Nederlandse Taalunie;

    • Bewijzen die de Huizen van het Nederlands van Brussel, Antwerpen en Gent uitreiken op de niveaus A2 en B1 van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen aan de hand van de niveaubepaling;

    • Bewijzen die het selectiebureau van de federale overheid Selor uitreikt;



  1. voldoen aan de diplomavereisten zoals bepaald in de bijzondere voorwaarden;



Kandidaten voor de functie van assistent-dienstleider bilbliotheek (m/v) moeten voldoen aan de volgende diplomavoorwaarde:
houder zijn van een diploma, getuigschrift of brevet dat op basis van bijlage I bij het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, toegang verleent tot het niveau B.


Bij uw kandidaatstelling mag u een gewone kopie van het gevraagde diploma voegen.
Indien u effectief zou aangesteld worden dient u een voor eensluidend verklaard afschrift van dit diploma te bezorgen.

Indien u uw diploma in het buitenland heeft behaald, moet u een gelijkwaardigheid (homologatie) aanvragen bij het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, afdeling NARIC-Vlaanderen. Het officieel bewijs van homologatie moet meegestuurd worden met je kandidatuur. Meer informatie hierover vindt u op de website www.ond.vlaanderen.be/naric





  1. slagen voor de selectieprocedure
    (zie verder)



Functiebeschrijving



Doel van de functie

De bibliothecaris bijstaan bij de uitbouw en het beheer van de bibliotheek en binnen dit kader instaan voor de coördinatie van de bibliotheekwerking zodat de gebruiker zo efficiënt mogelijk bediend wordt.


Plaats in de organisatie


Rapporteert rechtstreeks aan de bibliothecaris en bij afwezigheid aan het afdelingshoofd burger- en welzijnszaken.

Stuurt één of meerdere afdelingen van de bibliotheek aan in overleg met de bibliothecaris.

Coördineert met de betrokken gemeentelijke diensten om dienstgebonden projecten te realiseren of te ondersteunen.

Functie-inhoud (*)


  1. Dagelijkse leiding en coördinatie van bepaalde afdelingen en/of subdomeinen

Het dagelijks coördineren van bepaalde subdomeinen (vb. jeugdafdeling, volwassenenafdeling,…) van de bibliotheek met als doel te zorgen voor een efficiënte en effectieve opvolging van de werkzaamheden binnen de bibliotheek.

  • instaan voor de taakverdeling binnen de afdeling/bibliotheek volgens

    beschikbare tijd en competenties en ervoor zorgen dat er een goede werkverdeling is



  • instaan voor een goede interne communicatie binnen de afdeling/bibliotheek

  • vernieuwende initiatieven voorstellen die de werking kunnen verbeteren

    samen met de bibliothecaris de medewerkers begeleiden door middel instrumenten van de evaluatiecyclus (functioneren, plannen en evalueren) en regelmatig feedback



  • vervangen van de bibliothecaris bij diens afwezigheid




  1. Beleidsondersteuning

    • meewerken aan het opmaken van beleidsplannen, actieplannen,

jaarverslagen,…

  • dossiers inhoudelijk voorbereiden en adviezen en voorstellen formuleren aan

de beleidsorganen

  • nieuwe ontwikkelingen opvolgen en mee instaan voor de correcte uitvoering

ervan


  1. Digitale bibliotheek

Beheren van het digitaal gedeelte van de bibliotheekwerking.

    • sociale media en andere toepassingen ter promotie van de bibliotheekwerking

inschakelen

    • opvolgen en implementeren van evoluties inzake digitalisering, zowel op het

gebied van software als hardware

    • ervoor zorgen dat de digitale vaardigheden van zowel de

bibliotheekmedewerkers als de –gebruikers versterkt worden



  1. Publiekswerking, bibliotheekpromotie en public relations

Je bent verantwoordelijk voor de doelgroepenwerking, de leesbevordering, bibliotheekpromotie en de educatie binnen de bibliotheekwerking.

    • communicatie verzorgen (vb. schrijven van folders en artikels) en het aanbod van

de bibliotheek bekend maken

    • werken aan de ontmoetingsfunctie van de bibliotheek door het samenbrengen van

mensen in het kader van een actie of evenement, al dan niet in samenwerking met andere actoren (vb. scholenwerking, auteurslezing, jeugdboekenweek,…)

    • organiseren en coördineren van projecten

    • leners wegwijs maken in de bib d.m.v. organiseren van rondleidingen




  1. Collectievorming en catalografie

Een evenwichtige en actuele collectie samenstellen en toegang bieden tot zoveel mogelijk informatie met als doel tegemoetkomen aan de informatie- en ontspanningsbehoefte van de gebruikers.

    • instaan voor en begeleiden van medewerkers op vlak van ontsluiting, verwerking,

opstelling van de collectie

    • verantwoordelijk voor het aankoop- en afvoerbeleid van (een deel van) de

collectie


  1. Uitleen en informatie

Instaan voor de uitleenactiviteiten met als doel de gebruikers op een klantvriendelijke manier te helpen

    • uitlenen en innemen van materialen

    • reservaties en maningsbrieven opvolgen

    • wegwijs maken van gebruikers en hen begeleiden in hun zoektocht naar

informatie, cultuur en ontspanning

    • Kasadministratie


(*) op vraag van de leidinggevende kan de medewerker nog andere dienstgebonden opdrachten uitvoeren

Examenprogramma




I. Schriftelijk gedeelte, specifiek (op 60 punten  minstens 30/60)

A. Wetgeving


Goed inzicht en toepassingsvermogen betreffende:

  • het gemeentedecreet:

    • titel II - Hoofdstuk I - Afd. III: bevoegdheden van de gemeenteraad

    • titel II - Hoofdstuk II - Afd. III: bevoegdheden van het college van burgemeester en schepenen

    • titel II - Hoofdstuk III - Afd. III: bevoegdheden van de burgemeester

    • titel II - Hoofdstuk V - Afd. II - Onderafdeling II: de gemeentesecretaris en de adjunct-gemeentesecretaris

    • titel V - Bepalingen over de werking van de Gemeente

    • titel VI – Hoofdstuk II: inspraak

  • het decreet van 6 juli 2012 betreffende het Lokaal Cultuurbeleid

  • het besluit van de Vlaamse regering van 26 oktober 2012 ter uitvoering van het decreet van 6 juli 2012 betreffende het Lokaal Cultuurbeleid

Bovenvermelde regelgeving dient op eigen initiatief te worden opgezocht. De teksten dienen meegebracht te worden naar het selectie-examen, met uitzondering van de bepalingen uit het gemeentedecreet.

B. Gevalstudie


De kandidaat wordt geconfronteerd met één of meerdere concrete opdrachten of situaties die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kunnen voordoen. De totale context wordt uitgebreid geschetst, waarna de kandidaat een voorstel uitwerkt, en aan de hand van een verslag weergeeft.

II. Schriftelijk gedeelte, algemeen (op 40 punten  minstens 20/40)


Syntheseproef / verhandeling:

  • een samenvatting van een tekst over een actueel thema, in een doorlopende tekst, met de ontwikkelde hoofdgedachten;

  • een uiteenzetting van de opmerkingen, de persoonlijke overwegingen en, eventueel, de tegenwerpingen en de kritiek, welke de kandidaat gepast zal achten.

III. Mondeling gedeelte (op 40 punten è minstens 20/40)


Gesprek met de selectiecommissie. Evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn/haar motivatie en van zijn/haar interesse voor het werkterrein.

Om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef (cf. praktische proef en mondeling gedeelte) ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten miste 60%.

Salarisgegevens

Aan vermelde betrekkingen is een functionele loopbaan verbonden met de salarisschalen B1-B2-B3. Nadat 4 jaar schaalanciënniteit in B1 werd verworven, is doorstroming naar B2 mogelijk op basis van een gunstige evaluatie. Doorstroming naar B3 is mogelijk na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in B1 en B3 en een gunstig evaluatieresultaat. (cf. artikel 139 RPR e.v.)


Het minimum bruto maandsalaris bedraagt € 2.318,78 voor een voltijdse betrekking.
Dit bedrag is aangepast aan de huidige index, reglementaire toeslagen (bv. vakantiegeld en eindejaarstoelage) niet inbegrepen.
Werkelijke diensten in statutair of contractueel dienstverband bij een overheid komen in aanmerking voor de opbouw van geldelijke anciënniteit.
Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige kunnen in aanmerking genomen worden op voorwaarde dat die beroepservaring rechtstreeks relevant is voor de uitoefening van de functie. De anciënniteit zal berekend worden a rato van de geleverde prestaties (voor diensten gepresteerd vóór 1-1-2008). De diensten gepresteerd na 31-12-2007 worden voor honderd procent meegerekend, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werden gepresteerd.
Hieronder vindt u een overzicht van de bruto jaarwedden. Deze bedragen zijn niet aangepast aan de index. U dient vermelde bedragen nog te vermenigvuldigen met 1,6084 om het bruto jaarsalaris te bekomen.

Niveau B





Salarisschalen

B1

B2

B3

Minimum

Maximum


17.300

23.350


18.850

26.450


19.550

29.150


Verhoging

1x1x500

5x2x500


1x2x450

4x2x500


1x2x600

1x1x600

1x2x650


2x2x600

1x2x650


1x2x600

1x2x650


2x2x600

1x2x650


1x2x600

1x2x800


1x1x800

1x2x750


6x2x800

1x2x750


2x2x800

1x2x900


0

1

2



3

4

5



6

7

8



9

10

11



12

13

14



15

16

17



18

19

20



21

22

23



17.300

17.800


17.800

18.300


18.300

18.800


18.800

19.300


19.300

19.800


19.800

20.300


20.300

20.750


20.750

21.250


21.250

21.750


21.750

22.250


22.250

22.750


22.750

23.350


18.850

19.450


19.450

20.100


20.100

20.700


20.700

21.300


21.300

21.950


21.950

22.550


22.550

23.200


23.200

23.800


23.800

24.400


24.400

25.050


25.050

25.650


25.650

26.450


19.550

20.350


20.350

21.100


21.100

21.900


21.900

22.700


22.700

23.500


23.500

24.300


24.300

25.100


25.100

25.900


25.900

26.650


26.650

27.450


27.450

28.250


28.250

29.150



Sociale voordelen





  • maaltijdcheques van € 6,5

  • gratis hospitalisatieverzekering
    (indien een personeelslid tewerkgesteld is met een vervangingsovereenkomst of een contract van bepaalde duur is er 1 jaar wachttijd)

  • terugbetaling kosten woon-werkverkeer met het openbaar vervoer

  • fietsvergoeding van € 0,22 per km voor verplaatsing woon-werkverkeer

  • verlofregeling die een goed evenwicht tussen werk- en privéleven ondersteunt (cf. 35 werkdagen voor een voltijds personeelslid)

  • aansluiting bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst – Vlaanderen
    (premies voor verschillende familiale of professionele gebeurtenissen, vakantiedienst Pollen vzw, PlusPas, …)

  • opbouw 2de pensioenpijler voor contractuele personeelsleden



Algemene inlichtingen

Werktijden


Een voltijdse tewerkstelling bedraagt 38 uur per week.

Het bibliotheekpersoneel werkt volgens een vaste en variabele arbeidsregeling.

De planning wordt opgemaakt door het diensthoofd in functie van de openingsuren van de bibliotheek en de geplande activiteiten.

Met avond- en weekendwerk.


Statuut


Aanleg van een wervingsreserve van 1 jaar, verlengbaar met 1 jaar.

De kandidaten worden in volgorde van het behaalde resultaat geraadpleegd om een vacature in te vullen.


Kandidaatstelling


U kan zich inschrijven voor deze selectieprocedure via het desbetreffende inschrijvingsformulier (zie bijlage 1).

Dit inschrijvingsformulier dient voorzien te zijn van de volgende documenten:



  • een gemotiveerde sollicitatiebrief;

  • curriculum vitae (volgens het model als bijlage 2);

  • een kopie van het vereiste diploma;
    (in casu minimaal houder zijn van een diploma, getuigschrift of brevet dat op basis van bijlage I bij het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel toegang verleent tot het niveau B.)

  • een kopie van uw identiteitskaart.

Kandidaturen dienen gericht te worden aan het college van burgemeester en schepenen en kunnen bezorgd worden:

  • ofwel per post, t.a.v. college van burgemeester en schepenen, Prinsenstraat 3 te 1850 Grimbergen

  • ofwel door afgifte aan het onthaal van het gemeentehuis, Prinsenstraat 3 te 1850 Grimbergen

  • ofwel via het e-mailadres gemeentebestuur@grimbergen.be met als onderwerp “Kandidaatsdossier – assistent-dienstleider bibliotheek (B1-B3) (m/v)”

De uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen is vrijdag 15 januari 2016 (poststempel geldt als bewijs).

Meer info


Dienst Secretarie en Algemene Zaken

(02/260.12.29 of saz@grimbergen.be)



Bepalingen betreffende de selectieprocedure (art. 18 – 28 RPR)1

De selectieprocedure

Algemene regels voor de selecties

Art. 18

Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken.

De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving en het competentieprofiel. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.


Art. 19

§1. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie.

Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels:



  1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen;

  2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden;

  3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur;

  4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht;

  5. de leden van de gemeenteraad en van het college van burgemeester en schepenen en de gemeentesecretaris (indien bevoegd voor de aanstellingen) kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur;

  6. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten.

In afwijking van 2° en 3° kan de selectiecommissie voor knelpuntfuncties uit twee leden bestaan, zonder dat hiervan externe deskundigen deel uitmaken. Deze beslissing om van 2° en 3° af te wijken, wordt gemeld aan de vakorganisaties. Onder knelpuntfuncties wordt hierbij verstaan: de functies die opgenomen zijn in de lijst die de VDAB hierover aanlegt, evenals de functies die als dusdanig worden ervaren en aanvaard door de procedurevoerende overheid, die hierover vooraf advies inwint bij de vakorganisaties.

§2. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria.

Met toepassing van het eerste lid komen in aanmerking voor deelname aan een selectiecommissie:


  1. deskundigen in de personeelsselectie;

  2. personen extern aan de gemeente, die daartoe wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt bevonden worden;

  3. personeelsleden van andere overheden, de toezichthoudende overheid uitgezonderd, en, binnen de grenzen van het toegelaten aantal interne commissieleden, personeelsleden van het eigen bestuur, met een graad die van een hogere rang is dan de vacante functie.

§3. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is.

§4. De aanwervingsexamens kunnen worden bijgewoond door:



  1. één afgevaardigde van het college van burgemeester en schepenen;

  2. één afgevaardigde van elke fractie van de gemeenteraad;

  3. één afgevaardigde van elke representatieve vakorganisatie.

Zij wonen in voorkomend geval het examen uitsluitend bij als waarnemer en mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de examens. De fracties van de gemeenteraad en de representatieve vakorganisaties zullen hiertoe, telkens wanneer er een aanwervingsexamen plaatsvindt, per brief of per e-mail op de hoogte gebracht worden van datum, plaats en aard van het examen.
Art. 20

De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties:

  1. onafhankelijkheid;

  2. onpartijdigheid;

  3. non-discriminatie op grond van herkomst of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving;

  4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer;

  5. geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven;

  6. verbod op belangenvermenging.

Bij familieverwantschap tot in de tweede graad of samenwoning tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, wordt het lid van de selectiecommissie vervangen om de onpartijdigheid van de selectieprocedure te garanderen.
Art. 21

De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. Deze voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten.

De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door de gemeentesecretaris.



In afwijking van het tweede lid wijst het college van burgemeester en schepenen nominatief de leden van de selectiecommissie aan voor de selectie van de gemeentesecretaris en de financieel beheerder, evenals voor de selectie in betrekkingen die bestemd zijn voor leden van het managementteam.
Art. 22

De selectieprocedures resulteren in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores.
Art. 23

De algemene regels voor de selectietechnieken zijn:

  1. voor de functies van niveau A en B omvat de selectie steeds een algemene, schriftelijke proef waarin het vermogen van de kandidaat wordt getoetst om:

    1. een synthese te geven van tekst;

    2. op de erin behandelde problematiek een persoonlijke commentaar te formuleren;

    3. dit alles te doen op taalkundig correcte wijze;

  2. voor de functies op niveau A, B en C waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een schriftelijk gedeelte dat gericht is op de toetsing van de vereiste vakkennis en de kennis en/of het toepassingsvermogen van reglementering die in de uitoefening van de te begeven betrekking aan bod komt;

  3. voor alle functies op niveau C en voor de functies op niveau D waarin hoofdzakelijk hoofdarbeid geleverd wordt omvat de selectie steeds een proef betreffende het efficiënt gebruik van de computer; hierbij kan zowel de motorische en praktische vaardigheid als de kennis van standaardtoepassingen (besturingssysteem en kantoortoepassingen) getoetst worden;

  4. voor de functies op niveau C, D en E omvat de selectie steeds de uitvoering van één of meerdere opdrachten die aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de te vervullen betrekking;

  5. voor alle functies omvat de selectie een gesprek met de selectiecommissie;

  6. om te slagen moeten de kandidaten voor elk onderdeel van de selectieproef ten minste de helft van de punten behalen en voor het geheel van het examen ten minste 60 %.

Het verloop van de selectie

Art. 24

De procedurevoerende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast vóór de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties.
Art. 25

§1. Rekening houdend met de algemene bepalingen in afdeling I bepaalt de aanstellende overheid:

  1. de selectiecriteria;

  2. de keuze van de selectietechniek(en) en het gewicht van elke selectietechniek voor het bepalen van het eindresultaat;

  3. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing;

  4. eventueel het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure.

§2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen.

De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 12, tweede lid, 1°, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd.

De kandidaat die een attest of getuigschriften voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. Deze vrijstelling geldt voor de maximale duur van vijf jaar na het afleggen van de hiervoor vermelde test.

Art. 26

De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht.

De kandidaten worden ten minste tien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen.

Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht.

Art. 27

De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met o.a. vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat.
Art. 28

De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur.

Bepalingen betreffende de wervingsreserves (art. 29 – 32 RPR)

Art. 29.

§ 1. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd voor de betreffende functie of graad.

§ 2.De aanstellende overheid bepaalt ook de geldigheidsduur van deze wervingsreserve die, met inbegrip van een eventuele verlenging, ten hoogste 24 maanden kan bedragen.

§ 3.De duur van de wervingsreserve vangt aan op de datum waarop zij naar aanleiding van de kennisneming van de eindresultaten van de selectie wordt vastgesteld door de aanstellende overheid.

Art. 30.

Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen.
Art. 31.

De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve.
Art. 32.

§ 1.Wanneer een beroep gedaan wordt op een vastgestelde wervingsreserve worden de kandidaten in volgorde van het behaalde resultaat geraadpleegd om de vacature te vervullen.

§ 2. Een geraadpleegde kandidaat kan eenmaal een aangeboden betrekking weigeren zonder zijn plaats in de wervingsreserve te verliezen, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur naar aanleiding van de weigering binnen de vastgestelde termijn bevestigt.

Bij een tweede weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch uit de wervingsreserve geschrapt. Hij wordt daarvan op de hoogte gebracht.

§ 3.Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien.


Bepalingen betreffende de indiensttreding (art. 44-47 RPR)

Art. 44

De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid.
Art. 45

(…)
Art. 46

De personeelsleden, de gemeentesecretaris en de financieel beheerder uitgezonderd, leggen bij indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester: ”Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.”
Art. 47

De weigering tot eedaflegging staat in overeenstemming met artikel 106, laatste lid, van het Gemeentedecreet, gelijk met verzaking van de aanstelling.

Bepalingen betreffende de proeftijd (art. 48-62 RPR)

Doel van de proeftijd

Art. 48


(…)
Art. 49

De proeftijd beoogt de integratie van het personeelslid op proef in het gemeentebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid op proef voor de functie te verifiëren.

De leidinggevende van het personeelslid op proef maakt onder de eindverantwoordelijkheid van de gemeentesecretaris de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid op proef in zijn functie en zijn integratie in de gemeentelijke diensten.


Art. 50

Het statutaire personeelslid op proef krijgt de informatie die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld en dit via een opstartgesprek.

De afspraken voor de inwerking van het personeelslid en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de proeftijd, worden schriftelijk aan het personeelslid meegedeeld. Het personeelslid tekent voor akkoord. Indien het personeelslid weigert de functiebeschrijving en de afsprakennota te ondertekenen wordt hiervan een proces-verbaal van weigering opgemaakt in het bijzijn van een getuige. De functiebeschrijving en nota kunnen ook aangetekend verstuurd worden naar het domicilieadres van de medewerker.


De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd

Art. 51

§1. De duur van de proeftijd is:

  1. voor functie van niveau E: 6 maanden;

  2. voor functies van niveau D: 6 maanden;

  3. voor functies van niveau C: 6 maanden;

  4. voor functies van niveau B: 12 maanden;

  5. voor functies van niveau A: 12 maanden;

  6. voor de gemeentesecretaris en de financieel beheerder: 12 maanden.

§2. Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen:

  1. elke periode waarin het statutaire personeelslid op proef effectief prestaties heeft verricht;

  2. de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten.

De proeftijd wordt verlengd met de duurtijd van de afwezigheid in werkdagen als het totale aantal afwezigheden, met uitzondering van die vermeld in §2, 2°, meer is dan:

  1. tien werkdagen voor een proeftijd van zes maanden;

  2. vijftien werkdagen voor een proeftijd van twaalf maanden.

§3. Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de proefperiode een attest of getuigschrift moeten behalen, dan wordt de proeftijd vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen.

§4. In afwijking van de bepalingen van §§ 1, 2 en 3 kan de aanstellende overheid beslissen dat het statutaire personeelslid op proef dat na aanwerving in totaal gedurende drie maanden afwezig is wegens ziekte of invaliditeit ontslagen wordt. Het ontslag wordt betekend met een aangetekende brief, die de datum van uitwerking vermeld.


Art. 52

De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van zijn statutaire aanstelling op proef in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin het aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen.
Art. 53
Het statutaire personeelslid op proef wordt geëvalueerd door twee leidinggevenden, waaronder ook de rechtstreekse leidinggevende. Wanneer dit omwille van de hiërarchische positie van het statutaire personeelslid op proef onmogelijk is, zal enkel de rechtstreekse leidinggevende instaan voor de evaluatie.
Art. 54

Bij een proeftijd van zes maanden of meer, wordt het statutaire personeelslid op proef onderworpen aan een tussentijdse evaluatie, die plaatsvindt als de proeftijd voor de helft is verstreken.
Voorafgaand aan het tussentijds evaluatiegesprek stellen de evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, stelt de evaluator de tussentijdse evaluatie van de proeftijd vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt. Het resultaat van de tussentijdse evaluatie is gunstig of ongunstig.
Het statutaire personeelslid op proef met een ongunstig evaluatieresultaat voor de tussentijdse evaluatie van de proeftijd wordt ontslagen.

Wanneer het betrokken personeelslid met toepassing van artikel 338 in een andere statutaire betrekking waarin het vast is aangesteld een verlof bekwam met oog op het volbrengen van de proeftijd wordt dit verlof, in afwijking van het vorige lid, beëindigd en neemt het personeelslid zijn vorige betrekking opnieuw op.


Art. 55

§1. De eindevaluatie van de proeftijd vindt plaats vóór het einde van de proeftijd. Dit is een termijn van orde.

§2. Zolang er geen eindevaluatie van de proeftijd is uitgebracht, behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid. Indien er uiterlijk drie maanden na het aflopen van de proefperiode nog geen eindevaluatie van de proeftijd is uitgebracht, wordt de eindevaluatie echter verondersteld positief te zijn.


Art. 56

Voorafgaand aan het eindevaluatiegesprek stellen de evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, stelt de evaluator de eindevaluatie van de proeftijd vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat afdoende onderbouwt.
Art. 57

§1. Het resultaat van de eindevaluatie van de proeftijd is ofwel gunstig ofwel ongunstig.

Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de proeftijd op grond van het ongunstige resultaat van de eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen van artikel 191, §1.

§2. Wanneer het betrokken personeelslid met toepassing van artikel 338 in een andere statutaire betrekking waarin het vast is aangesteld een verlof bekwam met oog op het volbrengen van de proeftijd wordt dit verlof, in afwijking van het vorige lid wordt, beëindigd en neemt het personeelslid zijn vorige betrekking opnieuw op.

Art. 58

§1. De evaluatoren of, in het uitzonderlijke geval waarin er slechts één evaluator is, de evaluator kunnen/kan een verlenging van de proeftijd voorstellen, als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen.
In voorkomend geval wordt het voorstel van verlenging gemotiveerd. De verlenging kan niet geweigerd worden.
De verlenging kan eenmaal voor maximaal de duur van de initiële proeftijd worden toegepast. Als een verlenging voorgesteld wordt, wordt de duur van de verlenging naargelang van het geval, bepaald binnen de grenzen van de toegelaten maximumduur.

§2. De aanstellende overheid neemt akte van het voorstel en verlengt de proeftijd.



§3. Het statutaire personeelslid op proef wordt voor de afloop van de verlengde evaluatieperiode opnieuw geëvalueerd. Als uit die evaluatie blijkt dat het personeelslid niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt toepassing gemaakt van de bepalingen van artikel 57, §1, tweede lid en §2.
Art. 59

Na afloop van de proeftijd behoudt het statutaire personeelslid op proef zijn hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid, tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag.
De vaste aanstelling in statutair verband

(…)
Art. 62

Het statutaire personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband, op voorwaarde dat het:

  1. voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie van toepassing zijn;

  2. de proeftijd heeft afgesloten met een gunstig resultaat voor de eindevaluatie.

Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld. De vaste aanstelling gaat in op de datum waarop de proeftijd effectief verstreken is.


1 RPR = Rechtspositieregeling gemeentepersoneel (zoals goedgekeurd door de gemeenteraad in zitting van 30-8-2012 en latere wijzigingen).




De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina