Inhoudsopgave 2 Inleiding 3 Opbouw quickscan 3 Opzet van quickscan 3 Grootte organisatie en besturen 5



Dovnload 221.95 Kb.
Datum19.08.2016
Grootte221.95 Kb.



group 114Quickscan

Diversiteit van besturen van maatschappelijke organisaties

Gemeente Rotterdam

Inhoudsopgave


Inhoudsopgave 2

Inleiding 3

Opbouw quickscan 3

Opzet van quickscan 3

Grootte organisatie en besturen 5

Resultaten 6

Algeheel beeld 6

Diversiteit- etnische achtergrond 6

Diversiteit- geslacht 7

Diversiteit- leeftijd 8

Bestuur 10

Organisatiesamenstelling 10

Diversiteit binnen personeelsbeleid 11

Relatie activiteiten en diversiteit 11

Conclusie 13

Literatuurlijst 14

Bijlage I- interviewleidraad/vragenlijst 15

Bijlage II- lijst organisaties die hebben meegewerkt 16

Bijlage III- beantwoording raadsvragen 17

Bijlage IV- Overzicht percentages 22


Inleiding


Vanuit de raad (Partij van de Arbeid) is op 24 februari 2012 gevraagd hoe het is gesteld met de diversiteit van besturen van Rotterdamse maatschappelijke organisaties. Deze quickscan geeft hier antwoord op. De beantwoording van deze raadsvragen is opgenomen als bijlage III. Deze quickscan geeft vanuit het perspectief ‘diversiteit’ kwantitatief inzicht in de samenstelling van besturen van Rotterdamse maatschappelijke organisaties. Een quickscan is een manier van onderzoeken waarbij slechts een of twee goed meetbare onderwerpen aan bod komen. Het betreft een onderzoek middels een vragenlijst die enkele vragen heeft. Een quickscan is vaak een opstap om te kijken waar eventueel vervolgonderzoek nodig is.

Opbouw quickscan


In deze quickscan wordt gekeken naar de kwantificeerbare aspecten van diversiteit. Hierbij gaat het om etnische achtergrond, geslacht en leeftijd binnen besturen van Rotterdamse maatschappelijke organisaties.
Verder is gekeken in welke mate maatschappelijke organisaties divers zijn als het gaat om hun personeelsbestand. Ook wordt gekeken hoe maatschappelijke organisaties omgaan met diversiteit in hun personeelsbeleid. Verder wordt bekeken hoe maatschappelijke organisaties nieuwe bestuurders werven.
Tot slot wordt er gekeken in hoeverre deze aspecten in relatie staan tot de activiteiten die de maatschappelijke organisaties bieden.

Opzet van quickscan


Voor deze quickscan is gebruik gemaakt van interviews en vragenlijsten. Voor de quickscan zijn 16 organisaties geïnterviewd. De overige 11 organisaties hebben de vragenlijst ingevuld. De interviews zijn voornamelijk gehouden met directeuren/management, dit geldt ook voor de vragenlijsten die per mail beantwoord zijn.
De geselecteerde organisaties komen vanuit de verschillende domeinen waarbinnen maatschappelijke organisaties opereren. De organisaties worden gesubsidieerd door de diensten Jeugd, Onderwijs en Samenleving, Dienst Kunst en Cultuur en Sociale Zaken & Werkgelegenheid (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling en Cluster Werk & Inkomen1). Dit zijn de clusters, die Rotterdam-brede maatschappelijke organisaties subsidiëren. Zo is de gehele reikwijdte van Rotterdamse maatschappelijke organisaties meegenomen in deze quickscan.
In totaal zijn er 219 organisaties die voor het jaar 2012 gesubsidieerd zijn/worden2. Hierbij is 12% van de Rotterdamse maatschappelijke organisaties die voor het jaar 2012 gesubsidieerd zijn/worden meegenomen in dit onderzoek. Dit rapport is gericht op een variëteit van de Rotterdamse organisaties. Bij selectie van organisaties is een gevarieerde groep van organisaties benaderd, zowel gevarieerd in aanbod van activiteiten als gevarieerd wat betreft de grootte van de organisaties. Organisaties en projecten bij deelgemeenten en/of organisaties en projecten die eenmalig gesubsidieerd zijn, worden buiten beschouwing gelaten.
Voor de juiste interpretatie van deze quickscan worden de definities in het kader van deze quickscan afgebakend. Dit geldt voor de definities diversiteit, maatschappelijke organisaties en besturen:


  • Diversiteit:

Het begrip diversiteit kent een scala aan benaderingen. De indeling gemaakt op basis van diversiteitkenmerken onderscheidt primaire (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, etniciteit) en secundaire (bijvoorbeeld opleiding, religie) kenmerken. Hierbij gaat het ook om een onderscheid tussen onveranderlijke (bijvoorbeeld geslacht, etniciteit) en veranderlijke (bijvoorbeeld leeftijd, opleiding, burgerlijke staat) kenmerken en een onderscheid tussen zichtbare (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, fysieke conditie) en niet-zichtbare (bijvoorbeeld achtergrond, persoonlijkheid en werkstijl) kenmerken. Er bestaat een onderscheid tussen een brede en een nauwe definitie van diversiteit. De brede definitie richt zich op de primaire en secundaire dimensies van diversiteit. De primaire kenmerken zijn kenmerken die (meestal) zichtbaar voor de omgeving zijn, zoals etniciteit, geslacht en leeftijd. Tot de secundaire dimensies worden minder zichtbare verschillen gerekend, zoals opleiding, werkervaring, persoonlijkheid, burgerlijke staat en geloof. De nauwe definitie van diversiteit focust op specifieke dimensies van diversiteit, zoals geslacht en etniciteit. In deze quickscan worden de primaire, zichtbare kenmerken meegenomen in het kwantificeren van de diversiteit van besturen van maatschappelijke organisaties.


  • Maatschappelijke organisaties:

Voor de scope van dit project is het verder belangrijk om maatschappelijke organisaties te definiëren. Het MVO platform heeft een maatschappelijke organisatie als volgt gedefinieerd:

Ten aanzien van het begrip maatschappelijke organisatie staat voorop dat het moet gaan om particuliere, niet-gouvernementele organisaties, die zich niet primair laten leiden door economische motieven of deel willen nemen aan verkiezingen voor volksvertegenwoordigende lichamen. Tevens is het van belang dat zij over voldoende draagvlak beschikken als gevolg van een achterban, die hier vrijwillig voor hebben gekozen. Deze organisaties moeten een bijdrage willen leveren aan het algemeen welzijn van de samenleving, wat in feite betekent dat de zorg voor de omgeving en de naaste centraal moet staan.”3. De meeste maatschappelijke organisaties in Rotterdam opereren binnen het domein van de diensten JOS, SoZaWe en dKC. Om deze reden wordt samen met deze diensten de scope van maatschappelijke organisaties in Rotterdam gedefinieerd4. Met de drie gemeentelijke diensten wordt namelijk vastgesteld hoeveel maatschappelijke organisaties er zijn, die de gemeente subsidie verstrekt. Op basis hiervan wordt een representatief aantal Rotterdamse maatschappelijke organisaties gekozen.

Op basis van representativiteit wordt een quick-scan uitgevoerd.


  • Bestuur:

De definitie bestuur is een brede definitie. Bij organisaties met een eenkoppig bestuur is er gekeken naar de raad van bestuur/raad van toezicht van een maatschappelijke organisatie.

Grootte organisatie en besturen


De organisaties variëren van drie medewerkers tot ruim achthonderd medewerkers. Als het gaat om besturen variëren deze van twee bestuursleden tot negen bestuursleden.

Resultaten

Algeheel beeld


Het algehele beeld is dat de besturen van maatschappelijke organisaties in Rotterdam op geslacht en etniciteit divers zijn samengesteld. Verder blijkt dat de meeste besturen van maatschappelijke organisaties een gemiddelde leeftijd hebben van ouder dan 50 jaar.

Diversiteit- etnische achtergrond


In tabel 1 is te zien dat 48 % van de maatschappelijke organisaties een bepaalde mate van diversiteit heeft in hun bestuur als het gaat om etnische diversiteit. Wanneer alle onderzochte maatschappelijke organisaties bij elkaar genomen worden hebben gemiddeld 26%5 van de bestuursleden een allochtone westerse, dan wel niet-westerse achtergrond.


Volledig autochtoon bestuur

In bepaalde mate cultureel divers bestuur

Volledig allochtoon bestuur










41%

48%

11%6

11 organisaties

13 organisaties

3 organisaties

Tabel 1: Overview diversiteit besturen op basis van etnische achtergrond
In diagram 2 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties – 48%- minder dan 20% allochtonen in hun bestuur hebben. 26% van de organisaties hebben 20 tot 40% allochtonen in hun bestuur. 11% van de organisaties hebben 80 tot 100% allochtonen in hun bestuur.

Diagram 2: Percentage allochtonen in besturen


Diversiteit- geslacht


In tabel 3 is te zien dat 78% van de onderzochte maatschappelijke organisaties een bepaalde mate van diversiteit heeft in hun bestuur als het gaat om diversiteit op basis van geslacht. Wanneer alle onderzochte maatschappelijke organisaties bij elkaar genomen worden zijn gemiddeld 34%7 van de bestuursleden vrouw. 15% van de geïnterviewde organisaties bestaan volledig uit een mannenbestuur. Bij 7% van de organisaties is er een volledig vrouwenbestuur8.


Volledig mannenbestuur

In bepaalde mate vrouwen in het bestuur

Volledig vrouwenbestuur










15%

78%

7%

4 organisaties

21 organisaties

2 organisaties

Tabel 3: Overview diversiteit besturen op basis van geslacht
In diagram 4 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties – 41%- 20 tot 40 % vrouwen in hun bestuur hebben. 26% van de organisaties hebben 40 tot 60 % vrouwen in hun bestuur. 7% van de organisaties hebben 80 tot 100% vrouwen in hun bestuur.

Diagram 4: Percentage vrouwen in besturen


Diversiteit- leeftijd


De leden van de besturen van de geïnterviewde organisaties hebben een gemiddelde leeftijd van 52 jaar9.


Gemiddelde leeftijd jonger dan 50 jaar

Gemiddelde leeftijd 50 jaar en ouder







26%

74%

8 organisaties

19 organisaties

Tabel 5: Overview diversiteit besturen op basis van geslacht
In grafiek 6 is te zien dat het grootste deel van de maatschappelijke organisaties – 70%- een gemiddelde leeftijd van 50 tot 60 jaar in hun bestuur hebben. 22% van de organisaties een gemiddelde leeftijd van 40 tot 50 jaar in hun bestuur hebben.

Grafiek 6: Gemiddelde leeftijd van besturen



Verdieping

In dit onderdeel wordt er dieper ingegaan op besturen en het werven van nieuwe bestuursleden. Ook wordt er gekeken naar de diversiteit van organisaties als het gaat om hun personeelsbestand. Vervolgens wordt er gekeken hoe de maatschappelijke organisaties hun personeelsbeleid vormgeven en, of diversiteit een aandachtspunt hierbinnen is.


Bestuur


De organisaties zijn verder bevraagd op de besturen van maatschappelijke organisaties. Uit de quickscan kwam naar voren dat besturen voornamelijk bestonden uit vrijwillige bestuursleden. In sommige gevallen krijgen bestuurders een jaarlijkse onkostenvergoeding voor het vervullen van de bestuursfunctie.
In de quickscan kwam sterk naar voren dat de primaire selectie van het bestuur werd gedaan op basis van competenties, deskundigheid, ervaring en (Rotterdams) netwerk. Verder bleek in sommige organisaties dat andere gronden juist doorslaggevend waren voor het vormen van een bestuur. Naast de primaire selectie op competenties, zijn er ook besturen die geselecteerd zijn op geslacht (een geheel vrouwelijk bestuur), politieke afspiegeling, partners die onderdeel uitmaken van de organisatie en representativiteit van organisaties vanuit de achterban (cultureel dan wel levensbeschouwelijk/religieus).
De werving van bestuurders vindt voornamelijk plaats vanuit het netwerk. Een mogelijk risico is dat wanneer een bestuur niet op deze drie diversiteitsaspecten divers is samengesteld, er meer kans bestaat dat vernieuwde besturen ook niet divers zullen worden. Dit zou mogelijk tot een zogenoemd sneeuwbaleffect leiden.

Organisatiesamenstelling


De organisaties zijn in de interviews bevraagd op de samenstelling van de maatschappelijke organisaties. Vergeleken met het bestuur zijn de organisaties gemiddeld jonger. In een aantal gevallen zijn organisaties niet altijd een volledige afspiegeling van de Rotterdamse samenleving.
Verder blijkt dat er in een aantal organisaties juist een monocultuur is van alleen vrouwen zijn. Als er gekeken wordt naar alle maatschappelijke organisaties is dit in veel gevallen van toepassing. Ook blijkt dat de organisatiesamenstelling dankzij het aantrekken van (allochtone) vrijwilligers en stagiaires vaak meer cultureel divers wordt.
In een organisatie waar nu vooral autochtone vrouwen boven de 50 jaar werkzaam waren, kwam naar voren dat bij het aantrekken van nieuwe medewerkers er een voorkeur is voor jongeren en medewerkers die culturele diversiteit brengen. Een andere organisatie gaf ook aan dat de organisatie met het aantrekken voor nieuwe leidinggevenden juist bewust bezig is met verjonging van leidinggevenden vanwege de doelgroep van de organisatie.

Diversiteit binnen personeelsbeleid


In de quickscan is doorgevraagd op diversiteit binnen personeelsbeleid van maatschappelijke organisaties. Organisaties wijzen vooral op wettelijke personeelsinstrumenten die een bepaalde mate van diversiteit bevorderen, zoals ouderschapsverlof voor medewerkers die vader/moeder worden en regelingen voor oudere medewerkers om langer door te werken. De meeste organisaties geven aan dat er geen expliciet diversiteitsbeleid is. Wel geven zij aan rekening te houden met medewerkers op gronden van diversiteit.
In een klein aantal gevallen hebben organisaties opgenomen dat er rekening wordt gehouden met de etnische diversiteit van personeel. Verder geven een aantal organisaties aan dat de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken in een betere balans kunnen voorzien als het gaat om werk en privé. Zo voorziet Het Nieuwe Werken voor sommige organisaties dus in bepaalde mate in een instrument om rekening te houden met verschillende medewerkers en diversiteit van die medewerkers.
Een andere uitkomst van de quickscan is dat bij kleine organisaties (minder dan tien medewerkers) weinig aandacht is voor personeelsbeleid, omdat de organisaties hier geen geld voor hebben. Verder gaven een aantal organisaties aan dat er op het werk rekening gehouden wordt met medewerkers met een verstandelijke beperking, door bijvoorbeeld de werkplek en/of werkomgeving aan te passen op de beperkingen
Ook zeggen een aantal organisaties rekening te houden met de culturele en religieuze diversiteit en de wensen van medewerkers die daarbij komen kijken. Een voorbeeld hiervan is de mogelijkheid van het opnemen van een vrije dag vanwege een andere feestdag dan de in Nederland opgenomen nationale vrije dagen. Als het gaat om geaardheid, gaan een aantal organisaties hierop door en geven ze aan dat ze hier ook open voor staan binnen de organisaties.
Een aantal organisaties geeft aan dat ze rekening houden met oudere medewerkers en de levensfase waar ze in zitten. Dit kan door het veranderen van het takenpakket omdat dit te intensief is of door oudere medewerkers juist in te zetten om kennis te delen en over te dragen. Een organisatie geeft echter aan dat er geen aanvullend beleid voor ouderen– naast de wettelijke regelingen die gewoon gehandhaafd worden- is, omdat dit een selffulfilling prophecy kan worden waarbij oudere medewerkers juist minder gaan werken dan dat ze potentieel nog kunnen werken.
In de quickscan blijkt dat een aantal organisaties een reguliere manier van werving en selectie hanteren. Voor meer culturele diversiteit geven een aantal organisaties aan dat je potentiele kandidaten op andere manieren zou kunnen benaderen, zowel in de werving als bewust hiermee omgaan in de sollicitatiegesprekken met potentiële medewerkers.

Relatie activiteiten en diversiteit


Er is geen directe relatie te leggen tussen de activiteiten en de mate van diversiteit binnen organisaties. Wel zijn er een aantal trends waar te nemen. Zoals eerder genoemd zie je bij (vooral de uitvoering van) maatschappelijke organisaties veel vrouwen werken.
Verder is er ook een trend als het gaat om de mate van culturele diversiteit: organisaties geven expliciete voorkeur aan een medewerker van een bepaalde etnische achtergrond als die etnische doelgroep (moeilijk) benaderd wordt of een gevraagde competentie is om aanvullend een bepaalde taal te spreken. In steeds meer toenemende mate wordt de doelgroep van maatschappelijke organisaties divers. Een diverse doelgroep van een organisatie zorgt ervoor dat organisatie ook zelf stilstaan bij diversiteit binnen hun organisatie. Organisaties denken dan al zelf na hoe ze meer diverse (bijvoorbeeld jongeren)groepen kunnen aanspreken. Bij een aantal organisaties blijkt dat dit echter niet altijd wordt door vertaald in de samenstelling van het personeel.
In organisaties die voornamelijk eerstelijnsactiviteiten (uitvoerende activiteiten) doen werken vooral jongere medewerkers. In organisaties met tweedelijnsactiviteiten zie je hier een diverser personeelsbestand. Bij sommige organisaties met tweedelijnsactiviteiten zie je overigens vooral oudere medewerkers.

Conclusie


Uit de quickscan is naar voren gekomen dat besturen van maatschappelijke organisaties divers zijn voor wat betreft culturele diversiteit en diversiteit op grond van geslacht. Wel kan geconcludeerd worden dat maatschappelijke organisaties besturen hebben met een hoge gemiddelde leeftijd. De besturen van maatschappelijke organisaties in Rotterdam zijn vergrijsd.
Nieuwe bestuursleden worden vooral vanuit het netwerk van huidige bestuursleden geworven. Coöptatie heeft hierin de beperking dat het aantal potentiële nieuwe bestuursleden beperkt is. Verder heeft deze methodiek de beperking dat nieuwe bestuursleden vaak een overeenkomstige achtergrond hebben. Dit kan belemmerend werken in de verdere diversificering van besturen.
De samenstelling van het personeelsbestand van de maatschappelijke organisaties is in meer gevallen een afspiegeling van de doelgroep dan de besturen. Ook hier is opvallend dat in de meeste gevallen het personeelsbestand geen goede afspiegeling is van de meer diverse Rotterdamse samenleving. Vaak willen organisaties dit wel, maar vinden zij het lastig om een betere afspiegeling te vormen van de Rotterdamse samenleving.
Organisaties houden geen rekening met diversiteit als het gaat om hun personeelsbestand. Ze geven aan vooral rekening te houden met individuele werknemers in hun personeelsbeleid.
Dit rapport heeft geen onderscheid gemaakt tussen de verschillen tussen organisaties, zoals de organisatiegrootte of reikwijdte van de maatschappelijke organisaties. Als het gaat om diversiteit van besturen van maatschappelijke organisaties is het belangrijk om aandacht te hebben voor het onderscheid in organisaties. Het is zorgelijker voor de Rotterdamse samenleving als een organisatie met 1000 medewerkers een weinig divers bestuur heeft, dan een organisatie met 5 medewerkers en een kleine reikwijdte. Het is dus belangrijker dat een organisatie met een grote reikwijdte diverser is samengesteld.

Literatuurlijst


In dit onderdeel zijn een aantal eerdere onderzoeken opgenomen over diversiteit binnen publieke organisaties:


  • Inspectie Openbare Orde en Veiligheid, (2009). Diversiteit bij de politie. Den Haag: Inspectie Openbare Orde en Veiligheid.




  • Noordman, B.J., de Graauw, C., van Groesen, M., van de Velde, M. (2008). Culturele diversiteit in de besturen en onder het personeel van culturele instellingen 2007. Rotterdam: Risbo Contractresearch BV.




  • Van Eyck van Heslinga, H. (2010). Themaonderzoek: Diversiteit in Raden van Commissarissen. Driebergen: Women Professionals Group.




  • CAOP. (2010). Diversiteit en leiderschap in de publieke sector. Over de cruciale rol van de lijnmanager in het behoud van allochtoon talent. Den Haag.




  • Sociaal Economische Raad. (2009). Diversiteit in het personeelsbestand. Den Haag.




  • Szepietowska, E. (2010). Diversiteit is meer dan kleur in organisatie. Inventariserend onderzoek naar diversiteitsbeleid en –praktijk in de Nederlandse goede doelen sector. Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam.




  • De Vries, S., van de Ven, C., Winthagen, T. (2007). Aan de slag met diversiteit: Praktische tips voor HR-beleid. Zeist: TNO.



Bijlage I- interviewleidraad/vragenlijst



Introductie

Wie bent u?

Wat is uw functie?

Onder welke discipline valt uw instelling?


(Samenstelling) bestuur

  • Hoe groot is uw bestuur?

  • Hoeveel bestuurders krijgen betaald?

  • Hoeveel bestuurders krijgen een vergoeding?

  • Hoeveel bestuurders werken vrijwillig?

  • Hoeveel vrouwen zitten er in het bestuur?

  • Hoeveel westerse, dan wel niet-westerse allochtonen zitten er in het bestuur?

  • Wat is de leeftijd van de leden van uw bestuur?

  • In hoeverre is uw organisatie/bestuur op andere manieren heterogeen samengesteld?




  • Hoe worden nieuwe bestuurders geworven?

  • Doet uw organisatie iets speciaals om de diversiteit van het bestuur naar herkomst/geslacht/leeftijd te bevorderen?

    • Of andere vormen om een zo heterogeen mogelijk bestuur te vormen


Personeelsbeleid

  • Hoe gaan jullie om met diversiteit in jullie personeelsbeleid?

  • In welke mate wordt in het personeelsbeleid expliciet rekening gehouden met diversiteit (bijvoorbeeld bij werving, selectie en in functioneringsgesprekken)?

  • Stimuleert u ( uw bedrijfsonderdeel) personeelsbeleid dat rekening houdt met de leeftijd én de levensfase van uw medewerkers? Zo ja: hoe?


Bijlage II- lijst organisaties die hebben meegewerkt

Met dank aan:


Centrum Voor Dienstverlening

DAAD


Dance Works Rotterdam

De Heuvel

De Wereld op Zuid

Dock Rotterdam

Dona Daria

Erasmushuis

FlexusJeugdplein

Havenmuseum

Hofplein Rotterdam

Humanitas

Laurens

LOKAAL


LOV

MEE


Museum Boijmans Van Beuningen

PBR


Platform L&R

Pluspunt


RADAR

SKVR


SPIOR

Stichting de Meeuw

Theater Zuidplein

Thuis op Straat

Volksuniversiteit

Bijlage III- beantwoording raadsvragen

Rotterdam, 27 maart 2012.




Onderwerp:

Beantwoording van de schriftelijke vragen van de raadsleden P.M. Wijntuin en Z. Baran

(beiden PvdA) inzake diversiteit.
Aan de Gemeenteraad.
Op 24 februari 2012 stelden de raadsleden P.M. Wijntuin en Z. Baran (beiden PvdA) ons

schriftelijke vragen over diversiteit.


Inleidend wordt gesteld:

“Uit onderzoek van de PvdA Den Haag blijkt dat nog geen 4% van het bestuur van

Haagse maatschappelijke organisaties van allochtone afkomst is. Uit krantenberichten

van vorige week zou blijken dat andere steden met veel allochtonen een vergelijkbaar

beeld laten zien. De PvdA Rotterdam heeft de indruk dat in Rotterdam allochtonen en

vrouwen ook zijn onder vertegenwoordigd in (het bestuur van) maatschappelijke

organisaties.

Voor organisaties is het belangrijk om een variatie aan competenties en invalshoeken te

hebben om effectief te kunnen handelen. Daarom moet gestreefd worden naar een

diverse samenstelling (van het bestuur).

Het lijkt er op dat het streven naar etnische diversiteit en vrouwen participatie een taboe

aan het worden is. In het regeerakkoord nam het kabinet i.i.g. afscheid van het

diversiteits en voorkeursbeleid op basis van geslacht en etnische afkomst.
Wij hebben hierover de volgende vragen ter schriftelijke beantwoording.
Op 20 maart 2008 en 2009 heeft de PvdA Rotterdam ook al schriftelijke vragen gesteld

met ditzelfde onderwerp. In de antwoorden heeft het college aangegeven dat zij ook van

mening zijn dat diversiteit in besturen een positief effect heeft op het functioneren van

organisaties. “Diversiteit aan de top” is een van de veronderstellingen van het

Actieprogramma diversiteit.”
Hieronder volgen de vragen en onze beantwoording:

Vraag 1:

Hoe staat het nu met de uitvoering van het Actieprogramma?
Antwoord:

In de collegeperiode 2006–2010 is het ‘actieprogramma diversiteit’ opgezet.

Uitgangspunt was dat het diversiteitsbeleid geen op zichzelf staand beleid is, maar een

integraal onderdeel van het brede HR-beleid. Het actieprogramma was opgebouwd rond

drie kernthema’s:

- maatwerk aan de top

- talent voor de toekomst

- waarderen van verschillen.

In de activiteiten staat niet het wegwerken van achterstanden, maar het ontwikkelen van

kansen voorop. We willen een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van

alle medewerkers bereiken. Verschillen vullen elkaar aan en versterken teams en

afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie. Met de aandacht voor mogelijkheden en

kansen staan niet zozeer de etniciteit, gender en leeftijd als wel de competenties van

medewerkers centraal, welke nodig zijn om een bijdrage te leveren aan het gemeentelijk

product of dienst. Het maken van afspraken met medewerkers gericht op het ontwikkelen

van talent is ingebed in de concernbrede gesprekscyclus, die vanaf 2008 is ingevoerd

binnen het concern.

In de huidige raadsperiode wordt het eerder geëntameerd beleid voortgezet en zetten de

diensten de uitvoering van de bestaande afspraken voort. Er zijn geen nadere specifiek

initiatieven geïnitieerd gericht op de diversiteit van het gemeentelijk personeelsbestand.


De samenstelling van het gemeentelijk personeelsbestand wordt jaarlijks gemonitord.

Hieronder treft u de meest actuele gegevens.



Uit het bovenstaand overzicht kunnen we concluderen, dat de feitelijke diversiteit

(etniciteit, gender en leeftijd) van het gemeentelijk personeelsbestand zich over het

algemeen goed verhoudt met de streefcijfers voor 2011. De reductie op de personele

bezetting in 2011 lijkt geen of weinig effect te hebben op de personele samenstelling.

Wat we wel zien is dat de maatregelen die in het kader van de omvangrijke

bezuinigingen getroffen zijn (vacaturestop en afbouw tijdelijke instellingen inclusief

proeftijdaanstellingen) met name de jonge, hoogopgeleide medewerker treffen. Wij

bieden daaraan tegenwicht door het continueren van het traineeprogramma en het

stagebeleid.
Dan wordt gesteld:

“Rotterdam nam samen met de andere leden van G4 deel aan opdracht van OCW om te

komen tot een Code Culturele Diversiteit. Hierbij hoorde ook een monitor. Het eerste

onderdeel van deze monitor richt zich op de samenstelling van het bestuur en personeel

van culturele instellingen. Het onderzoek was in eerste instantie bedoeld om de sector

een spiegel voor te houden. Als zodanig zou het onderzoek gelden als nulmeting en

waarschijnlijk regelmatig worden herhaald.”
Vraag 2:

Wat is de stand van zaken van deze code nu?
Antwoord:

Alvorens tot beantwoording van deze vraag over te gaan, voelen wij ons genoodzaakt

enige verheldering te geven op de wijze, waarop de Code Culturele Diversiteit tot stand

gekomen is.

De Code Culturele Diversiteit is een product van de brancheorganisaties en

sectorinstituten in de culturele sector – de sector zelf dus – en is tot stand gekomen op

verzoek van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. In deze door de

sector zelf op te stellen code formuleert de sector een aantal doelen op het gebied van

culturele diversiteit in samenstelling van personeel en bestuur, alsmede programmering

en publieksbereik. OCW, Rotterdam en de overige G4-steden namen geen deel aan de

opdracht maar fungeerden als klankbordgroep voor de brancheorganisaties en

sectorinstituten. Doel van de klankbordgroep was gaande het proces al een aantal

waarborgen in te bouwen dat de code ook voor de subsidiënten een effectief instrument

zou zijn voor de toetsing op het maatschappelijk draagvlak van organisaties.

De code is in april 2011 gepresenteerd.
Vraag 3:

Wat waren de uitkomsten van het onderzoek?
Antwoord:

Eind 2010 heeft het bureau APE in opdracht van het ministerie van OCW een onderzoek

uitgevoerd naar de diversiteit van culturele instellingen in Nederland. De belangrijkste

conclusies van dit landelijke onderzoek zijn:



  • Een bestuur van een culturele instelling bestaat in 2010 voor 6,5% uit niet-westerse

allochtonen en voor 11,1% uit westerse allochtonen. Het personeel van

culturele instellingen is diverser van aard, en bestaat in 2010 voor 8,3% uit niet-westerse

allochtonen en voor 13,9% uit westerse allochtonen. De diversiteit van

het personeel van culturele instellingen is daarmee vergelijkbaar met de

Nederlandse beroepsbevolking met een startkwalificatie. De diversiteit van de

besturen blijft iets achter.



  • Niet-westerse allochtonen in besturen en personeel zijn vrijwel uitsluitend

vertegenwoordigd in instellingen in de G4; daarbuiten is het aandeel niet-westerse

allochtonen in besturen en personeelsbestand zeer laag (rond de 1%).



  • De afgelopen jaren is het aandeel niet-westerse allochtonen in besturen

geleidelijk toegenomen (was 2,1% in 1999).

  • Een bestuur van een culturele instelling bestaat in 2010 voor 34,9% uit vrouwen.

Het personeel van een culturele instelling bestaat voor 52,8% uit vrouwen.

  • De afgelopen jaren is het aandeel vrouwen in besturen geleidelijk toegenomen

(was 25,2% in 1999).

  • Bestuursleden zijn in 2010 grotendeels van middelbare leeftijd: 83,6% valt in de

leeftijdscategorie 35-65 jaar, terwijl 7,4% jonger is dan 35 jaar. Het

personeelsbestand is gemiddeld jonger: 59,5% valt in de leeftijdscategorie 35-65

jaar, terwijl 37,7% jonger is dan 35 jaar.


  • Het wervingsbeleid voor bestuurders is grotendeels intern gericht, terwijl het

wervingsbeleid voor personeel grotendeels extern gericht is.

  • Instellingen geven aan meer moeite te hebben met het werven van allochtone

bestuursleden dan met het werven van allochtoon personeel.

  • Een ruime meerderheid van de instellingen ziet een meerwaarde in een divers

samengesteld bestuur en personeelsbestand wat betreft het beter bereiken van

nieuwe doelgroepen.



  • Als we de gesubsidieerde cultuursector vergelijken met andere sectoren zoals

onderwijs, zorg, openbaar bestuur en veiligheid concluderen we dat de

cultuursector een middenmoter is wat betreft diversiteit naar herkomst en

geslacht.

Het is niet mogelijk de Rotterdamse situatie uit de onderzoeksresultaten te herleiden.

Met nadruk wordt nogmaals gesteld dat het hier gaat om een landelijk onderzoek onder

culturele organisaties en dat de situatie in de grote steden (dus ook in Rotterdam)

hiervan op grond van de samenstelling van de bevolking aanmerkelijk kan afwijken,

zoals ook wordt opgemerkt bij het tweede bolletje.



Vraag 4:

Is de monitor ook uitgebreid naar andere sectoren?
Antwoord:

Het onderzoek is door het ministerie van OCW niet verbreed naar andere sectoren.


Vraag 5:

Zijn er nieuwe of herhalingsonderzoeken geweest of gepland?
Antwoord:

Er zijn plannen om het onderzoek vanuit het ministerie van OCW te herhalen. Wanneer

dat zal gebeuren is nog niet bepaald, waarschijnlijk in 2013.
Dan wordt gesteld:

“In antwoord op onze vragen van november 2009, antwoordt het college in juni 2010:

We zijn bereid om de vijf jaar een scan te houden zodat er vanuit het perspectief

“diversiteit” kwantitatief inzicht gekregen kan worden in de samenstelling van de

besturen”.
Vraag 6:

Is er inmiddels een quick scan uitgevoerd ? Zo nee, waarom niet en wanneer gaat

dit plaatsvinden ? Zo ja, wat is hiervan het resultaat?
Antwoord:

Er wordt momenteel een quick scan uitgevoerd, die naar verwachting in september 2012

gereed zal zijn.
Inleidend op vraag 7 wordt gesteld:

“Sinds begin dit jaar zijn er vier kenniscentra opgericht.”


Vraag 7:

Wat gaan deze kenniscentra doen om diversiteit te stimuleren?
Antwoord:

Binnen het burgerschapsbeleid zijn vier kenniscentra ontwikkeld op het gebied van

emancipatie, homo-emancipatie, discriminatiebestrijding en diversiteit als kracht.

Allereerst wil het college hierbij aangeven dat de besturen van deze maatschappelijke

organisaties grotendeels wel degelijk een diverse samenstelling hebben en derhalve als

voorbeeld dienen voor andere maatschappelijke organisaties.

De inspanning die de kenniscentra (met name op emancipatie en diversiteit) kunnen

leveren richt zich op twee sporen. Enerzijds kunnen de kenniscentra ten dienste staan

van de genoemde maatschappelijke organisaties. Concreet kunnen zij (gevraagd en

ongevraagd) advies geven aan maatschappelijke organisatie over hoe zij hun bestuur

diverser samen kunnen stellen en op welke wijze zij een bepaalde doelgroep aan

kunnen spreken. Anderzijds kunnen zij professionals die werken met de doelgroep

trainen op hoe men deze doelgroep kan stimuleren in bestuursfuncties plaats te nemen.

Een derde spoor is indirecter: het kenniscentrum Diversiteit heeft als taak de aanwezige

diversiteit en de kansen die daarin liggen te etaleren en uit te dragen. Dit kan als invloed

hebben op de maatschappelijke organisaties dat zij zich er bewust van worden dat een

diverse samenstelling van het besuur van meerwaarde kan zijn voor de organisatie.

Vraag 8:

Welke organisaties houden zich nog meer bezig met diversiteit beleid?
Antwoord:

Naast de kenniscentra voor 2e lijnsactiviteiten is in 2011 en 2012 aan een aantal 1e

lijnsorganisaties subsidie verleend die zich richten op diversiteitsbeleid. Zo is er in 2010

en 2011 een project van SBAW verleend dat zich richt op het trainen en plaatsen van

allochtonen op bestuursfuncties.

In 2012 is er subsidie verleend aan een project van Scala (vrouwen besturen de wereld)

gericht op het trainen en plaatsen van vrouwen op bestuursfuncties. Daarnaast is er

subsidies verleend aan 1e lijnsactiviteiten van PBR, Pluspunt en SPIOR die zich richten

op het trainen van vaardigheden voor grotere maatschappelijke participatie aan

Rotterdammers met diverse achtergronden.


Vraag 9:

Hoe effectief zijn deze organisaties?
Antwoord :

Deze organisaties hebben een groot netwerk binnen het maatschappelijk middenveld en

een groot bereik onder de doelgroep. De effectiviteit met betrekking tot een grotere

diversiteit in de besturen van maatschappelijke organisaties wordt is met name

afhankelijk van de wil en inzicht in de noodzaak bij die maatschappelijke organisaties.
Burgemeester en Wethouders van Rotterdam,
De secretaris, De burgemeester,

A.H.P. van Gils A. Aboutaleb



Bijlage IV- Overzicht percentages





Samenstelling bestuur


















































































Hoe groot is uw bestuur?

2

6

5

4

8

5

2

7

5

5

5

6

7

5

7

7

9

7

4

5

7

4

5

7

5

6

2

Hoeveel bestuurders krijgen betaald?

2

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2

Hoeveel bestuurders krijgen een vergoeding?

0

0

0

0

8

0

0

0

0

0

0

0

0

5

0

0

0

5

0

0

7

0

0

0

0

0

0

Hoeveel bestuurders werken vrijwillig?

0

6

5

4

0

5

2

7

5

5

5

6

7

0

7

7

9

2

4

5

0

4

5

7

5

6

0

Percentage betaalde bestuurders

100%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

100%

Gemiddeld percentage betaalde bestuurders

7%

Hoeveel vrouwen zitten er in het bestuur?

0

6

2

4

2

1

0

2

0

3

1

2

2

2

3

3

2

2

1

2

3

2

3

1

1

2

0

Percentage vrouwen

0%

100%

40%

100%

25%

20%

0%

29%

0%

60%

20%

33%

29%

40%

43%

43%

22%

29%

25%

40%

43%

50%

60%

14%

20%

33%

0%

Gemiddeld percentage vrouwen

34%

Hoeveel westerse, dan wel niet-westerse allochtonen zitten er in het bestuur?

0

4

0

2

2

1

0

1

1

1

2

2

7

2

0

2

9

0

4

0

0

0

0

0

1

1

0

Percentage allochtonen

0%

67%

0%

50%

25%

20%

0%

14%

20%

20%

40%

33%

100%

40%

0%

29%

100%

0%

100%

0%

0%

0%

0%

0%

20%

17%

0%

Gemiddeld percentage allochtonen

26%

Wat is de leeftijd van de leden van uw bestuur?

59

42

53

48

47

54

45

48

50

55

55

50

36

45

58

54

52

54

50

55

52

55

68

57

45

59

55

Gemiddelde leeftijd van bestuur

52




1 In veel gevallen houdt de subsidie vanuit de gemeente Rotterdam voor de organisaties met ingang van 1 januari 2013 op.

2 Een aantal organisaties zijn meerjarig gesubsidieerd. Zo kan het zijn dat een organisatie in 2009 is gesubsidieerd. Deze subsidie liep dan door tot en met 2012.

3 Dijk, van, J.J., Wapenveld, jaargang 56, nr. 4: pagina 39-46

4 De diensten JOS, SoZaWe en dKC hebben in 2012 samen 219 maatschappelijke organisaties gesubsidieerd.

5 Ook terug te zien in bijlage 4

6 Binnen de organisaties met een volledig allochtoon bestuur zie je wel dat er wel verschillende culturele achtergronden binnen het bestuur zitten. Op deze manier is het alsnog een zeer divers bestuur als het gaat om culturele diversiteit.


7 Ook terug te zien in bijlage 4

8 Bij een organisatie is dit statutair vastgelegd.

9 Ook terug te zien in bijlage 4. Deze leeftijd loopt van bestuursleden in de eind twintig tot bestuursleden in de zeventig.






De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina