Klachtenregeling medewerker



Dovnload 9.99 Kb.
Datum23.08.2016
Grootte9.99 Kb.

Klachtenregeling medewerker


Indien een medewerker in de werksituatie wordt bedreigd door seksuele intimidatie, discriminatie, racisme, agressie of andere vormen van intimidatie, waarvan de medewerker laat blijken deze ongewenst te vinden, dan wel dat de pleger dat redelijkerwijs had moeten begrijpen, kan een klacht worden ingediend.

Uitgangspunten


Indien de medewerker, om welke reden dan ook, klachten of problemen niet met de leidinggevende wil bespreken, kan zij/hij zich richten tot de vertrouwenspersoon / naasthogere leidinggevende.
Een klacht kan in eerste instantie namens een ander worden ingediend; anonieme klachten worden echter niet in behandeling genomen.
Een klacht wordt door de klager zelf of door de vertrouwenspersoon namens de klager bij de naasthogere leidinggevende van de beklaagde aanhangig gemaakt.
De naasthogere leidinggevende handelt de klacht binnen 4 weken af in samenspraak met de direct leidinggevende van de beklaagde en de vertrouwenspersoon. De afhandeling omvat een oordeel en eventuele maatregelen. Zowel de klager als de beklaagde worden van de beslissing op de hoogte gesteld.
Indien het welzijn van de klager dat noodzakelijk maakt, kan de vertrouwenspersoon op verzoek van de klager aan de naasthogere leidinggevende van de beklaagde voorstellen om tijdelijk maatregelen te treffen (bijvoorbeeld dat de klager gedurende het onderzoek niet met de beklaagde op één afdeling behoeft te werken).
De medewerker die een klacht indient, mag daarvan geen nadelige gevolgen in de werksituatie ondervinden, ook niet indien een klacht te goeden trouw is ingediend, maar als ongegrond wordt beoordeeld.
Deze procedure laat onverlet het recht van de klager om een aanklacht in te dienen bij de (zeden)politie en eventueel een civielrechtelijke procedure aan te spannen. Het intern onderzoek wordt in dat geval in beginsel (bij een justitiële procedure kan opschorting in het belang van het strafrechtelijk onderzoek geboden zijn) voorgezet en eventuele sancties worden gecontinueerd. Na een rechterlijke uitspraak zullen de oordelen en maatregelen van de instelling jegens de beklaagde opnieuw worden bezien.
Afhankelijk van de ernst van de situatie en het advies van een juridisch adviseur kunnen de aan een civielrechtelijke procedure verbonden kosten, waaronder die voor juridische bijstand van de klager, door de instelling worden betaald.
De vertrouwenspersoon brengt over ieder kalenderjaar verslag uit aan de Raad van Bestuur van het aantal en de aard van de gemelde klachten, de wijze waarop deze zijn behandeld en de resultaten van haar bemiddeling. Ook ontvangen signalen, opmerkingen en vragen worden verwerkt in het verslag. Doel van dit verslag is inzicht te krijgen in knelpunten of manco's in het beleid en zonodig aanvullende maatregelen te treffen.
De vertrouwenspersoon heeft een onafhankelijke positie binnen of buiten de organisatie.
De klager bepaalt welke stappen worden ondernomen waarbij de direct-leidinggevende en/of de vertrouwenspersoon kunnen ondersteunen door het inventariseren van de wensen van de medewerker.

Meldings- en klachtprocedure bij sociale onveiligheid door collega’s en/of superieuren


De medewerker, die lastig wordt gevallen spreekt de collega en/of superieur aan en geeft te kennen dat zij/hij zich onjuist behandeld, bedreigd of benaderd voelt. De medewerker maakt duidelijk dat als het gedrag niet onmiddellijk stopt, van dit gedrag melding wordt gemaakt bij de direct-leidinggevende of diens superieur en/of de vertrouwenspersoon.
Als de klager het moeilijk vindt het ongewenst gedrag zelf te bespreken, meldt zij/hij het aan de direct-leidinggevende en/of de vertrouwenspersoon.
Betreft de aangeklaagde een medewerker van de eigen afdeling dan tracht de direct-leidinggevende (evt. op verzoek vertrouwenspersoon) door middel van ‘hoor en wederhoor‘ inzicht te krijgen in de situatie en het gedrag van de aangeklaagde. De direct-leidinggevende spreekt zo nodig de aangeklaagde aan op het ongewenste gedrag en geeft aan wat de consequenties zijn als de medewerker zijn gedrag of houding niet ten positieve wijzigt (waarschuwing geven).
Betreft de klacht een medewerker van een andere afdeling dan neemt de direct-leidinggevende van de klager contact op met de direct-leidinggevende van de aangeklaagde. De direct-leidinggevende van de aangeklaagde tracht (evt. op verzoek vertrouwenspersoon) door middel van ‘hoor en wederhoor‘ inzicht te krijgen in de situatie en het gedrag van de aangeklaagde. Vervolgens spreekt de direct-leidinggevende zo nodig de aangeklaagde aan op het ongewenste gedrag en geeft aan wat de consequenties zijn als de medewerker zijn gedrag of houding niet ten positieve wijzigt (waarschuwing geven).
In geval de klacht betrekking heeft op de direct-leidinggevende kan de klager contact opnemen met diens hoger geplaatste leidinggevende.
Als blijkt dat de aangeklaagde het gedrag niet wijzigt na hierop door de klager te zijn aangesproken dan zal de klager alsnog de direct-leidinggevende inschakelen. Deze zal de aangeklaagde een waarschuwing geven (zie tweede aandachtsstreepje).
Indien het gedrag niet wordt gewijzigd dan kan de klager een klacht schriftelijk bij de klachtencommissie in dienen, zo nodig ondersteund door de vertrouwenspersoon. De melding wordt vertrouwelijk behandeld en de positie van de klager mag op geen enkele wijze in het geding komen.
Zodra de commissie een klacht ontvangt wordt een bericht gezonden aan de aangeklaagde. De klager ontvangt een bevestiging dat de klacht in behandeling is genomen. Daarna wordt een begin gemaakt met het onderzoek.
Met beide partijen, klager en aangeklaagde, worden aparte gesprekken gevoerd over de ingediende klacht:
De klager kan zich laten bijstaan door een adviseur/vertrouweling.
De aangeklaagde kan zich laten bijstaan door een adviseur/vertrouweling.
De bijeenkomsten van de commissie zijn besloten. Van iedere bijeenkomst wordt verslag gemaakt dat door de betrokken partijen voor ‘gezien’ getekend dient te worden.
Zo de commissie het noodzakelijk acht hoort de commissie getuigen en anderen die informatie kunnen geven omtrent de omstandigheden waaronder ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden.
Na afronding van het onderzoek stelt de commissie gemotiveerd vast of de klacht gegrond is en of op basis van de klacht maatregelen geboden zijn.
De commissie geeft de Directie advies over het nemen van maatregelen. De Directie beslist over de te nemen maatregelen, en is tevens verantwoordelijk voor de genomen maatregelen. Afhankelijk van de aard en de ernst van de klacht zijn de volgende maatregelen van toepassing:
a. schriftelijke waarschuwing,
b. schorsing (CAO Thuiszorg),
c. ontslag op staande voet op grond van art. 1639p en 1639q BW.
De genomen maatregel kan worden meegenomen in de gesprekken in het kader van functioneringsmanagement.
De behandeling van de klacht wordt binnen vier weken afgerond.
Van de totale klachtbehandeling wordt schriftelijk verslag gedaan. Na afronding van de procedure wordt het dossier overhandigd aan de vertrouwenspersoon.
Eventuele maatregelen van de directie zullen in het betreffende personeelsdossier worden bewaard volgens de geldende bewaartermijnen
Betrokkenen kunnen tegen de maatregelen van de Algemeen Directeur in beroep gaan via een civiele rechtsprocedure.
Betrokkenen kunnen tegen de bejegening door de klachtencommissie in beroep gaan bij de Algemeen Directeur.



De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina