Ontslag om dringende redenen



Dovnload 11.04 Kb.
Datum24.08.2016
Grootte11.04 Kb.

Ontslag om dringende redenen

Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. (art 35 2° lid arbeidsovereenkomstenwet). 

procedure

Een ontslag om dringende reden moet volgen binnen de drie werkdagen nadat de zware feiten bekend werden (art. 35, lid 4 AOW). Het ontslag zelf is aan geen vormvoorschriften onderhevig. Het ontslag moet gebeuren in de taal die aangewend moet worden in de betrekkingen tussen werknemers en werkgever. Ontslag gegeven in strijd met het Nederlandse taaldecreet is nietig. De kennisgeving van de redenen dient te gebeuren binnen de 3 werkdagen na de dag van het ontslag met nauwkeurige vermelding van de motieven en de datum van de feiten middels aangetekend schrijven of middels een gerechtsdeurwaardersexploot.

betwistingen via de arbeidsrechtbank

gevolgen

- geen opzegtermijn


- geen opzegvergoeding
- werknemer heeft niet meteen recht op een werkloosheidsuitkering.
 

voorbeelden van ernstige tekortkomingen die dringende redenen uitmaken ( er zal steeds in concreto dienen geoordeeld, de voorbeelden zijn dus niet absoluut en louter indicatief. Voor verdere toelichting zie ondermeer: Chris Engels, Ontslag wegens dringende redenen, in recht en praktijk, Kluwer 2006:

- diefstal en fraude op of buiten het werk: een kleine diefstal zal meestal, maar niet altijd al voldoende zijn.


- niet naleven van wettelijke bepalingen
- geweld en agressie op het werk.
- insubordinatie,
- onwettige afwezigheid
- weigering van een aftasting die in het arbeidsreglement is voorzien
- het verlaten van de woonplaats tijdens werkongeschiktheid zonder de werkgever te verwittigen waardoor controle wordt bemoeilijkt
- niet respecteren van arbeidstijden
- dronkenschap (voor sommige beroepen zou de loutere alcoholintoxicatie reeds volstaan) op het werk, al kan de werkgever de werknemer niet verplichten tot een ademtest of bloedtest; zie Arbh. Brussel 30/06/2006, RABG 2007/1, 93, met noot Dirk Van Strijthem, "De drinkende reden voor ontslag"
- een opzettelijke professionele fout.
- belangenvermenging: een werknemer kan bijvoorbeeld alleen maar een bestelling plaatsen bij een bedrijf waar hij zelf (mede-)eigenaar van is met medeweten en instemming van de werkgever.
- Overspelige relaties tussen werknemers van eenzelfde onderneming vallen in het domein van het beroepsleven zodra er tussen de betrokkenen een hiërarchische band bestaat en kunnen aldus een ontslag om dringende redenen rechtvaardigen (Arbh. Bergen 28/11/1977, JTT 1978,6.
- beledigingen
- ernstige beroepsfouten
- schending beroepsgeheim
- concurrerende activiteit
- drugverslaving (niet altijd)
- verzwegen voorafgaand faillissement met aanvaarding van bepaalde opdrachten
- ongewenst seksueel gedrag
- vervreemden of misbruiken van informatie
- abusievelijk internet of e-mail gebruik
- prostitutie
- inbreuk op rookverbod
- sabotage
- een strafrechtelijke veroordeling die invloed heeft op de werkrelatie

is geen dringende reden:

- verzwijgen van zwangerschap


- eenmalige kleinere misstappen
- aan amoureuze relatie tussen 2 werknemers die voorheen nooit aanleiding heeft gegeven tot kritiek en waarbij geenszins bewezen werd dat de relatie een negatieve invloed had op de werking van het bedrijf of het rendement van de betrokkenen is geen dringende reden
- barsheid
- uitoefenen van een bijkomende activiteit zonder nadeel voor de werkgever
- gewenst seksueel gedrag
- godsdienstovertuiging
- zweetgeur ingevolge vastgestelde hyperidrosis
- seksuele voorkeur
- éénmalig slapen op het werk
- staking (al kunnen begeleidende omstandigheden wel dringende redenen uitmaken).
- verzwijgen van een strafrechtelijke veroordeling
- een strafrechtelijke veroordeling die geen invloed heeft op de werkrelatie
- toevallig te laat komen op het werk
- voorlopige hechtenis (de voorlopige hechtenis schorst de arbeidsovereenkomst art. 28, 5° AOW)

Rechtspraak:

Hof van Cassatie, 17 januari 2005, RW 2006-2007, 1237:

Uit geen enkele bepaling van art. 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet volgt dat het onderzoek dat de werkgever beveelt om over het aangevoerde feit voldoende zekerheid voor zijn overtuiging te verkrijgen, en ook tegenover de andere partijen en het gerecht, onverwijld moet worden aangevat en snel moet worden gevoerd. Zie ook Cass. 25 april 1988, R.W. 1988-89, 536; vgl. o.m. Arbrb. Brussel 30 juni 1976, J.T.T. 1976, 279.

• Arbh. Luik (5e k.) nr. 32.443/04, 13 september 2006, J.T.T. 2007, afl. 968, 60

Het feit voor een werknemer veroordeeld te zijn bij een uitspraak bekleed met de kracht van het gewijsde tot een gevangenisstraf wegens verkrachting en aanranding van de eerbaarheid van een minderjarige is een dringende reden.

• Hof van Cassatie, 2e Kamer – 26 februari 2007, RW 2008-2009, 236

Eerste middel

Het arrest vermeldt dat «het uitoefenen, door de werknemer, van een concurrerende activiteit terwijl hij door een arbeidsovereenkomst nog aan zijn werkgever gebonden is, vormt a priori (...) een dringende reden die het ontslag zonder opzegging of vergoeding verantwoordt, en oordeelt vervolgens dat, «welke de redenen voor haar gedrag ook mogen zijn (...), de eiseres zich jegens haar werkgever tijdens de uitvoering van haar arbeidsovereenkomst als een concurrent heeft gedragen en daarenboven de kennis, de connecties en de faam die zij bij de verweerster had verworven, ten dienste van haar eigen activiteit heeft geplaatst», en dat «dit feit het ontslag om dringende redenen verantwoordt».

Uit die redenen blijkt dat het arrest, zonder zijn beslissing te gronden op criteria die geen verband houden met de definitie van dringende reden van ontslag vervat in art. 35, tweede lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, het gedrag van de eiseres als een zwaarwichtige fout aanmerkt die elke professionele samenwerking tussen haar en de verweerster onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt en zijn beslissing derhalve regelmatig met redenen omkleedt en naar recht verantwoordt.

Het middel kan niet worden aangenomen.

Tweede middel

Wanneer een werknemer, die gebonden is door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, ontslagen wordt met een ontoereikende opzeggingstermijn, ontstaat zijn recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding vanaf de kennisgeving van het ontslag, hoewel de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn blijft voortbestaan en dit recht niet kan worden beïnvloed door latere gebeurtenissen.

Dit recht, dat ertoe strekt de hem ter kennis gebrachte, ontoereikende opzeggingstermijn te vergoeden, gaat teniet om dezelfde redenen als die op grond waarvan het recht op de opzegging zelf tenietgaat.

De werknemer die zich gedurende de opzeggingstermijn schuldig maakt aan een zwaarwichtige fout die zijn ontslag om dringende redenen rechtvaardigt, verliest het recht op de opzegging en, bijgevolg, op de vergoeding die de ontoereikende duur van die termijn vergoedt.

Het arrest dat, om de in het eerste middel vergeefs bekritiseerde redenen, beslist dat de verweerster, gedurende de opzeggingstermijn, de arbeidsovereenkomst tussen de partijen terecht om dringende redenen beëindigd heeft, schendt geen van de in het middel bedoelde bepalingen door de eiseres het recht op een compensatoire opzeggingsvergoeding te ontzeggen.

Het middel kan niet worden aangenomen.



 



De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina