Personeelsbehoefte (vraag) en personeelsbeschikbaarheid (aanbod)



Dovnload 14.11 Kb.
Datum23.08.2016
Grootte14.11 Kb.


Personeelsbehoefte (vraag) en personeelsbeschikbaarheid (aanbod)



In dit document worden de benaderingen “personeelsbehoefte” en “personeelsbeschikbaarheid” van personeelsplanning uitgelegd. Ook wordt aangegeven hoe de vraag en aanbod het beste op elkaar kunnen worden afgestemd.

Personeelsplanning vergt informatie over:



  1. De vraag naar arbeid: de toekomstige personeelsbehoefte;

  2. Het aanbod van arbeid: de toekomstige personeelsbeschikbaarheid;

  3. De mogelijkheden om de vraag en aanbod op elkaar af te stemmen.



1. Personeelsbehoefte

De personeelsbehoefte betreft de vraag naar arbeid. Bij deze benadering probeert men de behoefte aan personeel vast te stellen en op langere termijn te voorspellen. Behoefte aan personeel is altijd kwantitatief en kwalitatief. U moet dus altijd aangeven hoeveel personeelsleden het betreft, eventueel uitgedrukt in mensuren (kwantitatief), en welk soort personeelsleden u nodig heeft (kwalitatief), bijvoorbeeld uitgedrukt in opleiding en ervaring.


Kwantitatieve behoefte

De vraag naar arbeid wordt beïnvloed door de volgende factoren:



  • Afzet

Een groei, daling of verandering van de afzet van producten of diensten is van invloed op de vraag naar arbeid. Bij een groei van de afzet wordt vaak de overcapaciteit aan medewerkers ingezet om het werk te doen, voordat er wordt overgegaan tot aanname van nieuw personeel. Het aanpassen van de vraag bij een dalende afzet van producten of diensten wordt bijvoorbeeld bereikt door de overcapaciteit aan medewerkers in te zetten voor onderhoudswerkzaamheden of door het blokkeren van vacatures die ontstaan zijn door natuurlijk verloop. Pas in het laatste geval wordt overgegaan in het gedwongen verminderen van het personeelsbestand.


  • Productietechnologie

De techniek verandert constant. De vraag naar arbeid kan veranderen doordat er nieuwe machines worden aangeschaft die bediend moeten worden, maar ook doordat machines het werk overnemen kan de vraag veranderen. De vraag naar arbeid kan ook veranderen als nieuwe technologieën het werk van de werknemer (gedeeltelijk) overnemen. Er is dan minder personeel nodig en hiermee zal de personeelsbehoefte dalen.


  • Arbeidsaanbod

Beperkt aanbod van personeel, bijvoorbeeld ten tijde van vergrijzing of ontgroening, kan aanleiding zijn tot aangepaste technologie of het veranderen van de productielocatie.
Kwalitatieve behoefte

Nieuwe producten, marktconcepten, andere organisatiestructuren en procesinnovaties leiden vaak tot een verandering in de kwalitatieve samenstelling van het personeelsbestand. Taken verdwijnen, terwijl andere ontstaan en functies, als clusters van taken, wijzigen. Voor het plannen van de personeelsbehoefte heeft dit grote gevolgen. Een toename van flexibele arbeidscontracten in de vorm van bijvoorbeeld uitzendarbeid, tijdelijke contracten en detachering is gewenst. Ook functionele flexibiliteit, welke beïnvloed kan worden door nieuwe loopbaanpaden, mobiliteitsplannen en opleidingsplannen is hierin belangrijk.


Kortom, een simpele afleiding van de personeelsbehoefte uit het strategisch organisatiebeleid is niet eenvoudig. De doorvertaling van doelstellingen moet vorm krijgen in de kwantitatieve en de kwalitatieve personeelsbehoefte.

Er is een aantal modellen voor het voorspellen van de personeelsbehoefte, namelijk modellen volgens de kwantitatieve methoden en de modellen volgens de kwalitatieve methoden. Deze worden uiteengezet in aparte documenten op HR5 Online onder het kopje “Personeelsplanning” van het HRM Procesmodel.


2. Personeelsbeschikbaarheid

Bij het in kaart brengen van de personeelsbehoefte wordt de vraag “Hoeveel mensen hebben we in de toekomst nodig?” beantwoord. Ook de vraag “Hoe komen we daar straks aan?” is belangrijk. Voor bestaande organisaties geldt dat hierbij eerst gekeken wordt naar het interne personeelsbestand. Hoe ziet het verloop van medewerkers er in de toekomst uit? Welk opleidingsniveau zullen de medewerkers hebben?


Om zicht te krijgen op de ontwikkelingen die zich in het huidig personeelsbestand zullen voordoen worden verschillende modellen onderscheiden, zoals de push- en pullmodellen, de IDU-matrix en de HR3P-matrix. Ook deze worden beschreven op HR5 Online, onder het kopje “Personeelsplanning”.

3. De afstemming van vraag en aanbod

Het in kaart brengen van de personeelsbehoefte en personeelsbeschikbaarheid leidt tot inzicht in hoeverre het interne aanbod nu en in de toekomst de vraag dekt. Dat gegeven is pas de helft van de zaak. Een volgende stap is maatregelen ontwerpen om de vraag en aanbod dekkend te krijgen en te houden. Dit kan op een aantal manieren, zoals:



Dit is de meest simpele manier om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Zodra er mensen weggaan of uitbreiding nodig is, trekt u nieuw personeel aan. Dit kan zowel vanuit de externe arbeidsmarkt als vanuit de eigen organisatie (interne werving of doorstroming). Bij een vacature werft u dan eerst intern, waarna een geschikte medewerker naar die functie doorstroomt. De op een andere plaats ontstane vacature wordt wellicht ook weer via interne werving opgevuld. Dit kan doorgaan, totdat doorstroming niet meer gaat. De vacature die overblijft wordt dan via de externe arbeidsmarkt ingevuld.


  • Loopbaanontwikkeling

U kunt intern mensen opleiden zodat daarmee een eventueel kwalitatief tekort is op te vangen.
Bij deze maatregelen is het zo dat de oorspronkelijke analyse haar voorspellende waarde verliest. Door het veranderen van het personeelsbestand, wijzigen ook de gegevens waarop de analyse oorspronkelijk was gebaseerd. Met maatregelen die u als werkgever zelf neemt, kunt u hier rekening mee houden. Maar er kunnen ook andere veranderingen plaatsvinden: er gaan in een jaar misschien meer medewerkers weg dan was verwacht. Daarom moet een personeelsbezetting periodiek (bijvoorbeeld eenmaal per jaar) worden opgesteld of bijgesteld.

Personeelsbehoefte (vraag) en personeelsbeschikbaarheid (aanbod) 01-06-2016




De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina