Personeelsbeleidsplan 1999 2002 Duidelijkheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid 17 december 1999



Dovnload 117.93 Kb.
Datum20.08.2016
Grootte117.93 Kb.
MYTYLSCHOOL TILBURG

PERSONEELSBELEIDSPLAN

1999 - 2002

Duidelijkheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid

17 december 1999

PERSONEELSBELEIDSPLAN 1999-2002

Duidelijkheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid

Inhoud

  1. Inleiding

  1. Profielschets Mytylschool Tilburg

  2. Ontwikkelingen binnen het Personeelsbeleid

  3. Functie- en taakomschrijvingen




  1. Referentiekader

2.1 Formatiebudgetsysteem

2.2 Raamovereenkomst/CAO Primair Onderwijs

2.3 Normjaartaak

2.4 Taakbelasting- en toedelingsbeleid




  1. Sociaal Beleid Mytylschool Tilburg

3.1 Geïntegreerd personeelsbeleid

3.2 Functie- en taakomschrijvingen

3.2.1 Functieomschrijvingen

3.2.2 Taakomschrijvingen

3.3 Taakbelasting- en toedelingsbeleid

3.4 Werktijden

3.5 Promotiebeleid

3.6 Beloningsbeleid

3.6.1 Herwaardering

3.6.2 Beloningsvormen

3.6.3 Koppeling beoordelen en belonen

3.7 Beoordelen

3.7.1 Doel van beoordelen

3.7.2 Randvoorwaarden voor beoordelen

3.7.3 Gespreksstructuur

3.7.4 Functionerings-/doelstellingengesprekken en beoordelingsgesprekken vanaf 2000

3.8 Loopbaanbeleid

3.9 Begeleiding van medewerkers

3.10 Scholingsbeleid

3.11 Overlegstructuur

3.12 Bapo-regeling in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid


  1. Invoeringstraject

4.1 Voorliggende veranderingen

4.2 Tijdpad

4.3 Tot slot



  1. Inleiding

De Mytylschool Tilburg heeft als prioriteit gesteld haar personeels- en organisatiebeleid verder te professionaliseren. Aanleiding daarvoor vormt, zoals ook in het directiestatuut is vastgesteld, het decentralisatiebeleid van de overheid, met name de invoering van het formatiebudgetsysteem en de nieuwe bekostigingssystematiek. Dit schept een verregaande beleidsvrijheid voor individuele schoolorganisaties.

In deze notitie worden de randvoorwaarden en ontwikkelingen voor het personeelsbeleid uiteen gezet. Een relevante interne ontwikkeling is het verdere professionaliseringsproces van de directie en schoolorganisatie in zijn geheel.



  1. Profielschets Mytylschool Tilburg

Zoals vastgesteld in eerdere beleids- en formatieplannen streeft de Mytylschool Tilburg naar verdere professionalisering van haar organisatie. Uitgangspunten daarbij zijn:



  • het realiseren van een flexibele onderwijsinrichting;

  • het aanbieden van een breed pakket onderwijsproducten;

  • het bevorderen van de continuïteit en kwaliteit van de schoolorganisatie en de werkgelegenheid.

Concreet vertaalt zich dat in het blijven aanbieden van onderwijs en begeleiding aan leerlingen binnen de instelling. Daarnaast worden extern diensten en expertise (tegen betaling) aangeboden.

De verwachting is dat het aantal producten dat wordt aangeboden aan leerlingen binnen en buiten de school de komende jaren zal blijven stijgen. Dit houdt in dat de formatie zal worden uitgebreid en het aantal medewerkers dat verbonden is aan de Mytylschool Tilburg zal stijgen.

Deze groei en differentiatie van de organisatie vraagt om aanpassingen in het personeels- en organisatiebeleid. In de notitie ‘Hoofdlijnen Sociaal Beleid’ (oktober 1996) zijn de ontwikkelingen en werkvelden in kaart gebracht.
1.2 Ontwikkelingen binnen het personeelsbeleid
Ook voor het personeelsbeleid is in de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000 een grotere beleidsvrijheid voor de afzonderlijke scholen gecreëerd. Dit houdt in dat scholen minder gebonden zijn aan centrale (ministeriële) regels en beperkingen voor wat betreft hun personeel en hun personeelsbeleid. De Mytylschool heeft zich dan ook tot doel gesteld een personeels- en organisatiebeleid te voeren waarvan zij verwacht dat het de continuïteit van de school zal waarborgen. De dominante thema’s die binnen het sociaal beleid zijn vastgesteld zijn:


  • resultaatgericht werken

  • ontwikkelen van loopbaanbeleid

(zie ook Hoofdlijnen Sociaal Beleid, oktober 1996)
1.3 Functie- en taakomschrijvingen
Een eerste stap in het proces van professionalisering is opstellen van functie- en taakomschrijvingen.

Het is noodzakelijk dat de functie- en taakomschrijvingen aansluiten op de actuele en toekomstige taken en werkzaamheden binnen de Mytylschool. Functieomschrijvingen dienen duidelijk aan te geven wat in elke functie de te onderscheiden taken en werkzaamheden zijn, welke verantwoordelijkheden daarbij horen en aan welke eisen de persoon in die functie moet voldoen. De manier waarop functies en taken worden ingevuld en uitgevoerd moet tevens tegemoet komen aan de eisen van brede inzetbaarheid en flexibiliteit die de Mytylschool als passende eisen voor het adequaat functioneren, nu en in de toekomst, aan haar organisatie stelt.

Goede functieomschrijvingen vormen de basis van een gedegen personeelsbeleid en maken het mogelijk van werving en benoeming, functioneringsgesprekken en begeleiding, beoordeling en beloning, promotie, scholing en planning een geïntegreerd geheel te maken.

Voor elke te onderscheiden functie is een functie- en taakomschrijving opgesteld, die recht doet aan de actuele werkzaamheden en uitvoering daarvan en die als leidraad dient te worden gehanteerd.


  1. Referentiekader

2.1 Formatiebudgetsysteem


Met de invoering van het Formatiebudgetsysteem (FBS) per 1 augustus 1992 is meer beleidsvrijheid ontstaan voor schoolbesturen. Het FBS biedt scholen een budget voor personeelskosten, dat wordt uitgedrukt in formatierekeneenheden. Het is aan de school om te bepalen hoe dit budget wordt aangewend.
2.2 Raamovereenkomst/CAO Primair Onderwijs
De werkzaamheden en taken zoals die op dit moment worden uitgevoerd op de Mytylschool Tilburg passen in enkele gevallen niet binnen de daarvoor geldende functie- of taakomschrijvingen. De Raamovereenkomst/CAO-PO biedt de scholen de mogelijkheid nieuwe functies te creëren en/of opnieuw te waarderen.

Daarnaast wil de Mytylschool Tilburg komen tot invoering van een structurele en periodieke beoordeling van al haar personeel en wil zij een aanzet geven om haar personeel variabel te gaan belonen.

Zij is van mening dat het actief hanteren van een beoordelings- en beloningsinstrument het personeel en de organisatie slagvaardiger maakt en recht doet aan de verschillen die er nu eenmaal zijn in het functioneren van mensen.
Binnen de Raamovereenkomst/CAO-PO1 zijn in het kader daarvan o.a. de volgende relevante bepalingen opgenomen:


  • het bevoegd gezag legt zijn samenhangend personeelsbeleid neer in een personeelsbeleidsplan (artikel 14.2)

  • voornemens en evaluatie van personeelsbeleid worden neergelegd in een sociaal jaarverslag (artikel 14.3)




  • het bevoegd gezag kan overgaan tot het creëren van nieuwe functies (artikel 15.1)

  • voor de nieuwe functies wordt de geldende systematiek gehanteerd en dient een procedure te worden vastgesteld (artikel15.4)




  • het bevoegd gezag kan als blijk van extra waardering en op grond van beoordeling in bijzondere omstandigheden gratificaties en toelagen verstrekken (artikel 21.1)

  • beloningsregelingen moeten worden voorgelegd aan het DGO (artikel 21.2)

  • het bevoegd gezag beoordeelt alle personeelsleden op hun functioneren. Aan een beoordeling kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden (artikel 24.1)

  • aan een beoordeling dient een functioneringsgesprek vooraf te gaan (artikel 24.3)

  • aandacht dient te worden besteed aan het trainen van leidinggevenden in het beoordelen (artikel 24.5)



2.3 Normjaartaak
De normjaartaak is per 1 augustus 1998 vastgesteld op 1659 uren per jaar en geldt voor al het personeel. Het personeel kan worden verdeeld in directie, onderwijsgevend personeel (OP), onderwijs ondersteunend personeel (OOP) en overig onderwijs ondersteunend personeel.

De Mytylschool Tilburg heeft beleid vastgesteld ten aanzien van werktijden en taakbelasting voor het personeel.


2.4 Taakbelasting- en toedelingsbeleid
Binnen de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000 (art. 18 en 19) is aangegeven dat de school een taaktoedelings- en taakbelastingsbeleid moet vaststellen. Het toedelen van taken geschiedt ter verwezenlijking van beleidsplannen en door de school gestelde doelen.
Het volgende onderscheid dient daarbij gemaakt te worden:

  1. primaire taken: direct uit de functie voortvloeiende taken

  2. secundaire taken: afdelings, - en schoolgebonden taken (bijv. overleg, werkgroepen, commissies).

  3. tertiaire taken: persoonsgebonden taken (bijv. nascholing, cursussen, vakliteratuur)

De Mytylschool Tilburg hanteert als uitgangspunt de volgende tijdsverdeling:



  1. primair: 85%

  2. secundair: 10%

  3. tertiair: 5%

De primaire taak is niet zozeer lesgebonden, maar eerder te kwalificeren als kindgebonden.


Enerzijds komt het taaktoedelings- en belastingbeleid ten goede aan de door de school uit te voeren taken en te behalen doelen. Anderzijds bevordert het toe- en verdelen van diverse taken anders dan de primaire (kerntaak) de inzetbaarheid van medewerkers. Extra vaardigheden kunnen worden ontwikkeld, te meer daar ook expliciet ruimte wordt gecreëerd voor persoonlijke ontwikkeling. Het taakbelasting- en toedelingsbeleid komt op dit punt tegemoet aan het door de Mytylschool in te voeren beoordelings- en beloningsbeleid. Uitgangspunt daarbij is dat nadrukkelijk vaardigheden, ervaring, en scholing in het kader van brede inzetbaarheid en flexibiliteit zullen worden opgenomen in het promotiebeleid.

  1. Sociaal Beleid Mytylschool Tilburg

3.1 Geïntegreerd personeelsbeleid


Het personeelsbeleid van de Mytylschool Tilburg is in ontwikkeling. Steeds meer kan de school ook op dit vlak een eigen koers varen. Personeelsbeleid dient in de visie van de Mytylschool Tilburg de organisatiedoelstellingen te ondersteunen en is een middel om doelen te realiseren. Daarbij:

  1. dient het personeelsbeleid onderdeel uit te maken van het strategisch- of organisatiebeleid en dient er wederzijdse afstemming plaats te vinden;

  2. moeten de personeelsinstrumenten onderling op elkaar aansluiten en elkaar versterken.

Het personeelsbeleid dient vorm te geven aan een goed werkklimaat, ontwikkeling van talenten, openheid, ontwikkelingsgerichtheid, goede arbeidsvoorwaarden en continuïteit van de werkgelegenheid.


Het menselijk potentieel is richtinggevend voor de toekomst van de Mytylschool Tilburg. Om dit potentieel te kunnen exploreren is het van belang continu leergedrag te ontwikkelen. Zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid zijn daarvoor noodzakelijk.

Dominante thema’s zoals ook aangegeven in de notitie ‘Hoofdlijnen Sociaal Beleid’ binnen het personeelsbeleid zijn:



  • resultaatgericht werken;

  • loopbaanontwikkeling;

  • instroom en plaatsingsbeleid.

Om als organisatie resultaat gericht te kunnen werken dienen de personeelsinstrumenten daarop aangepast te worden. Een heldere organisatie met duidelijk omschreven functies, en doe- en resultaatgerichte functiebeschrijvingen zijn daarvoor een eerste vereiste.


3.2 Functie- en taakomschrijvingen
3.2.1 Functieomschrijvingen
Binnen het RpbO zijn zgn. Normfuncties opgenomen. Hierin wordt een veelal zeer summiere beschrijving gegeven van de afzonderlijke functies. Deze omschrijvingen bieden onvoldoende houvast om ze als instrument binnen het personeelsbeleid te gebruiken. Daarom zijn nu voor alle personeelscategorieën binnen de Mytylschool Tilburg functieomschrijvingen opgesteld..

Functie- en taakomschrijvingen dienen primair de werkzaamheden te beschrijven die op dit moment en in de komende jaren binnen de school in bepaalde functies worden uitgevoerd.

Uit de functieomschrijving moet duidelijk blijken wat van medewerkers wordt verwacht, wat de afzonderlijke taken en werkzaamheden zijn en de verantwoordelijkheden van diegene die de functie vervult.

Een functieomschrijving bevat de volgende onderdelen:

1a. functie-naam

1b. plaats in de organisatie




  1. algemene functie-inhoud

2.1 primair

2.2 secundair

2.3 tertiair


  1. specifieke functie-inhoud/c.q. werkzaamheden

3.1 primair

3.2 secundair

3.3 tertiair


  1. functie-eisen

- opleiding

- ervaring

- vaardigheden (evt. uitgewerkt in een functie-profiel)

- gedragskenmerken (evt. uitgewerkt in een functie-profiel)




  1. Huidige maximum inschaling van de functie

Functie-omschrijvingen beschrijven dus grofweg alle aspecten behorende bij de uitvoering van een functie. (bijv. leerkracht/klassenassistent/directeur/conciërge) Een functie is vaak voor onbepaalde tijd gekoppeld aan een persoon.


Naast functie-omschrijvingen zijn voor enkele functiegroepen zoals leerkrachten, ambulant begeleiders en klassenassistenten functieprofielen opgesteld. Deze functieprofielen beschrijven de vaardigheden, attitude’s en gedragskenmerken die noodzakelijk zijn voor een goede vervulling van de functie. Zij vormen een aanvulling op de functieomschrijving en kunnen als hulpmiddel gebruikt worden om het functioneren te beoordelen.

Het ligt in de bedoeling om deze functieprofielen bij te stellen en een duidelijke relatie te leggen naar de te ontwikkelen competentiemodellen per functie(groep).


3.2.2. Taakomschrijvingen
Taakomschrijvingen beschrijven de werkzaamheden die behoren bij een specifieke taak. Aan een extra taak kunnen een aantal criteria worden gesteld:

  • de taak wijkt wezenlijk af van de primaire taak zoals die is omschreven in de functieomschrijving

  • de taak bestaat uit een cluster duidelijk aanwijsbare werkzaamheden of subtaken

  • de taak heeft een duidelijk tijdsbeslag

  • diegene die de taak vervult wordt daarin ook ‘beoordeeld’

Specifieke taken zijn niet per definitie voor onbepaalde tijd gekoppeld aan een persoon maar kunnen rouleren. Wel worden afspraken gemaakt over de duur, beloning, belasting en aard van de vervulling van deze specifieke taken. Deze taken worden dan ook eenduidig in taakomschrijvingen vastgelegd. In de taakomschrijvingen worden ook taakeisen opgenomen.

De taakomschrijvingen hebben grofweg de volgende structuur:


  1. algemene taakomschrijving

  2. specifieke werkzaamheden

  3. taakeisen

Scholingscoördinator is een voorbeeld van een specifieke taak binnen de Mytylschool Tilburg.
3.3. Taakbelasting- en toedelingsbeleid
Zoals in 2.4 al is besproken voert de Mytylschool Tilburg een taaktoedelings- en taakbelastingsbeleid. De volgende criteria gelden daarbij:

  1. Het beleid komt tegemoet aan de verdeling van werklast en werkdruk over het algehele personeel;

  2. Het beleid is gericht op vergroten van de inzetbaarheid en het verbreden van vaardigheden;

  3. Taken zijn niet onlosmakelijk verbonden aan een persoon maar kunnen rouleren;

  4. De taken hebben een duidelijk toegevoegde waarde voor het functioneren en de ontwikkeling van de organisatie;

  5. Diegene die de (extra) taken vervult wordt daarop ook beoordeeld;

  6. Diegene die de (extra) taken vervult dient waar mogelijk te worden beloond;

  7. In het jaarlijkse formatieplan wordt een overzicht gegeven van de extra taken die door schoolorganisatie het komende jaar vervuld zullen gaan worden.

  8. Vaststelling van de verdeling van (extra) taken gebeurt zoveel mogelijk op afdelingsniveau, en door de adjunct-directeuren waaronder de taken vallen;

  9. Vallen de taken onder de algemene schoolorganisatie dan geschiedt verdeling en invulling van de taken door de directie;

  10. Extra middelen voor opleiding/bijscholing worden zonodig vrijgemaakt voor de adequate vervulling van (extra) taken.


3.4 Werktijden
Op dit moment gelden binnen de Mytylschool Tilburg als uitgangspunt de volgende werktijden:

maandag 08.30 - 17.00

dinsdag 08.30 - 17.00

woensdag 08.30 - 17.00

donderdag 08.30 - 17.00

vrijdag 08.30 - 17.00


De werktijden zijn inclusief de pauzeregeling. Elke werkdag kent een ochtend- en een middagpauze van een kwartier (rekening werkgever). De half uur lunchpauze komt voor rekening van de werknemer. Een werkweek bedraagt aldus 40 uur en kan gezien worden als een aanwezigheidsverplichting. Hiervoor is gekozen om een grotere bereikbaarheid van de medewerkers, zowel intern als bijvoorbeeld voor ouders, te bewerkstelligen. Een aanwezigheidsverplichting geldt verder voor collectieve studiedagen en voor dagen in de leerlingenvakanties bijvoorbeeld voor de start of afsluiting van een schooljaar. Met medewerkers die werken in deeltijd worden afzonderlijke afspraken gemaakt en gelden de regelingen zoals opgenomen in de notitie ‘deeltijdarbeid Mytylschool Tilburg’ (maart 1996).

Met (groepen) medewerkers kunnen, als de werkzaamheden dit vereisen, aparte afspraken worden gemaakt.




3.5 Promotiebeleid
De Mytylschool Tilburg wil vormgeven aan een eigen promotiebeleid. Promotie betekent dat medewerkers kunnen worden bevorderd naar een hogere salarisschaal behorende bij hun functie. Dit houdt tevens in dat voor medewerkers waarvoor geen maximumschaal bestaat promotie niet mogelijk is.
Om te beoordelen wie voor promotie in aanmerking komen dienen promotiecriteria te worden opgesteld. Enerzijds zal er sprake zijn van algemene criteria die voor alle functiegroepen gelden, zoals brede inzetbaarheid en nascholing. Anderzijds zullen voor elke functie specifieke criteria worden vastgesteld.
Het meest effectief is een promotie die samenhangt met een concrete beoordeling. Promotie kan slechts worden toegekend na een uitgesproken oordeel over het functioneren en een toetsing of aan de gestelde promotiecriteria is voldaan. Tevens geldt overgang naar een maximumschaal volgens de in het RpbO (I-R103) gestelde criteria en carrièrepatronen.
Een eigen promotiebeleid biedt aldus de mogelijkheid medewerkers sneller door te laten stromen naar een maximumschaal en de mogelijkheid onderscheid aan te brengen in de waardering van het functioneren van de medewerkers en het (ingeschatte) potentieel van medewerkers.
Als algemene promotiecriteria gelden:

  • brede inzetbaarheid; per functie dient aangegeven te worden welke taken de medewerker moet kunnen vervullen om bevorderd te worden naar een hogere of maximumschaal;

  • (na)scholing; aangegeven moet worden welke extra scholing gevolgd moet zijn om in aanmerking te komen voor promotie;

  • vaardigheden; aangegeven dient te worden welke vaardigheden men moet hebben om in aanmerking te komen voor promotie. Meer in het bijzonder zullen schoolorganisatorische vaardigheden een criterium zijn voor promotie. Er zal in dat geval een relatie worden gelegd tussen de aanwezige talenten en de strategie/doelstellingen van de Mytylschool Tilburg (competentiemanagement);

  • gedragskenmerken; welke attitude is gewenst om in aanmerking te komen voor promotie;

  • ervaring/diensttijd; lengte van het dienstverband is op zich nooit een criterium binnen het door de school gehanteerde promotiebeleid, belangrijker zijn inzetbaarheid, flexibiliteit, vaardigheden en gedrag.

Gerelateerd aan de indeling naar primaire, secundaire en tertiaire taken geldt bij promotie het volgende:



  1. primair: goede of meer dan goede vervulling van de primaire taken;

  2. secundair: relevante bijdrage hebben geleverd in werkgroepen en commissies of op werkterreinen in het algemeen belang van de school of sectie.

  3. tertiair: voldaan hebben aan (na)scholingseisen

De promotiecriteria zullen per functie worden aangeduid.



3.6 Beloningsbeleid
3.6.1 Herwaardering
Naar aanleiding van de evaluatie van alle functies binnen de Mytylschool Tilburg is de Mytylschool Tilburg overgegaan tot het herwaarderen van een aantal functies.

In het RpbO zijn de zgn. normfuncties opgenomen (art I S302 bijlage 1) waarin korte functiekarakteristieken zijn opgenomen met de daaraan gekoppeld de inschalingsniveaus. Tot nu toe volgde de Mytylschool Tilburg die inschalingssystematiek. In art I-P2 sub4 is echter bepaald dat het bevoegd gezag taken behorende tot verschillende normfuncties kan samenvoegen tot een nieuwe functie. Het bevoegd gezag stelt dan een functiebeschrijving op voor de nieuwe functie (art I-p2 sub 5) en een daaraan gekoppelde maximumschaal op basis van het niveau en de aard van de werkzaamheden rekening houdend met de voor rijkspersoneel geldende normen. Richtlijnen voor herwaardering zijn tevens opgenomen in Handleiding functiebeschrijvingen en functiewaarderen (t.b.v. Basisonderwijs, (v)SO etc).

Deze richtlijnen zijn echter niet bindend maar dienen louter ter toetsing van de door te voeren herwaardering.
Proces van waarderen:

Onderdeel van het proces van functiewaarderen is het toetsen van de op basis van de algemene karakteristieken vastgestelde hoofdgroep- en niveau indeling met het doel een juiste indeling van functies in de betreffende functiecategorie te waarborgen.


Deze indeling van hoofd- en niveaugroepen is opgenomen in de genoemde handleiding. Daarin worden de hoofdkenmerken van de verschillende functieniveaus beschreven.
Als een organisatie overgaat tot herwaardering of het creëren van nieuwe functies kan de functie in zijn algemeenheid op zijn samenstelling worden getoetst en vervolgens worden gewaardeerd.
Stappen in het proces:

  1. Vanuit taakstelling bestaat behoefte om tot nieuwe functie te komen;

  2. Met betrokkene wordt de inhoud van de (nieuwe) functie in kaart gebracht;

  3. Functiebeschrijving wordt opgesteld;

  4. Functiebeschrijving wordt getoetst op hoofdkenmerken;

  5. De functie wordt gewaardeerd;

  6. De functie wordt definitief geïmplementeerd

Op de Mytylschool Tilburg zijn alle voorkomende functies geanalyseerd en beschreven. In een aantal gevallen bleek dat het takenpakket niet in overeenstemming was met de bestaande functieomschrijving, functienaam en/of functiewaardering.

Door toetsing aan de in de genoemde handleiding opgenomen functie- en niveau karakteristieken is vervolgens besloten de functienaam te wijzigen en/of de functies te herwaarderen.
Het proces van functiewaardering is op de Mytylschool Tilburg niet een periodiek terugkerend proces. Tot herwaardering of het creëren van een nieuwe functie zal worden overgaan als daartoe binnen de organisatie en taakstelling een duidelijke aanwijsbare behoefte toe bestaat.

Naast de normen en richtlijnen voor functiewaardering kan het bevoegd gezag van de Mytylschool Tilburg ook op basis van arbeidsmarktontwikkelingen besluiten over te gaan tot herwaardering van functies. (bijv. bij krap aanbod van een bepaald soort personeel, of voor het realiseren van een meer marktconforme beloning). (N.B. Dit laatste is in de concrete herwaarderingsgevallen zoals die nu voorliggen niet zozeer van toepassing. De wezenlijk afwijkende taakinhoud t.o.v. de normfunctie waarin men is benoemd en de verandering (verbreding en verdieping) van de werkzaamheden de afgelopen jaren ligt ten grondslag aan het besluit tot herwaardering voor de onderhavige functies.

In de bijlage zijn de nieuw benoemde en herwaardeerde functies op de Mytylschool Tilburg opgenomen.
De evaluatie en verandering van inschaling zoals die nu voorligt is gebaseerd op de in de loop van de jaren uitgebreide taakomvang en verhoging van het niveau van de in de functies te verrichten werkzaamheden. Op basis van een individuele beoordeling zal worden vastgesteld of medewerkers inderdaad hoger ingeschaald zullen worden. Bij de beoordeling gelden de promotiecriteria zoals die per functie zullen worden gedefinieerd.
In navolging op het bovenstaande functie(her)waarderingsbeleid zal er een onderzoek worden gestart naar de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem binnen de Mytylschool Tilburg.
3.6.2 Beloningsvormen
Binnen het FBS en de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000 (artikel 21) is ruimte gecreëerd voor het verstrekken van gratificaties en (variabele) beloningen aan het onderwijs personeel. Deze vormen van beloning komen op de normaal geldende beloning op basis van de vastgestelde functiewaardering.

Binnen een beloningssysteem waarbij louter de functiewaardering als basis voor beloning geldt is volgens de Mytylschool Tilburg te weinig aandacht voor:



  • geleverde prestatie

  • situatie op de arbeidsmarkt

  • wensen en samenstelling van het beloningspakket

De Mytylschool Tilburg overweegt in haar beloningsbeleid de volgende beloningsvormen te hanteren:



  • jaarlijkse periodiek

  • overgang naar maximumschaal

  • extra periodiek

  • buitengewone toelage

  • gratificatie

  • niet financiële vormen zoals tijd, scholing, verlof


Jaarlijkse periodiek: De medewerker die het maximumsalaris van zijn schaal nog niet heeft bereikt komt in aanmerking voor een jaarlijkse salarisverhoging (N.B. volgt het carrièrepatroon van de functie). De carrièrepatronen zijn in het RpbO vastgelegd.
Overgang naar maximumschaal: Als voldaan wordt aan de in het RpbO gestelde promotiecriteria kan een medewerker worden bevorderd naar zijn maximumschaal. Naast deze criteria zal de Mytylschool Tilburg ook eigen criteria gaan hanteren (zie paragraaf 3.5).


Extra periodiek: De medewerker die het maximum van zijn schaal nog niet heeft bereikt kan een of meer extra periodieke verhoging worden toegekend op grond van buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver. Dit moet tot uiting komen in een positieve beoordeling.
Buitengewone toelage: De medewerkers die op het maximum van hun maximumschaal staan, kunnen in aanmerking komen voor een extra toelage wegens buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver en op grond van andere van belang geachte omstandigheden. Deze toelage heeft een permanent of tijdelijk karakter.
Gratificatie: Op grond van bijzondere prestaties kan een gratificatie worden toegekend. (bijvoorbeeld als een project succesvol wordt afgerond)
Naast beloningen uitgedrukt in geld kunnen ook beloningen, kleine blijken van waardering, in de vorm van bijv. verlof, en presentje of andere (immateriële) blijken van waardering.
Deze vormen van beloning zijn gekoppeld aan de aard van prestaties waarvoor zij verstrekt worden. Een onderscheid dient gemaakt te worden naar:

  • structurele prestaties: algeheel niveau van functioneren

  • tijdelijke prestaties; functioneren binnen een bepaald project, het tijdelijk waarnemen van taken van anderen, een positieve bijdrage aan de organisatie;

  • kleinschalige prestaties; bijvoorbeeld overwerk, collegiaal gedrag.


3.6.3 Koppeling beoordelen en belonen
Aan een beoordeling zijn doorgaans consequenties voor de beloning gekoppeld. Tot nog toe is binnen de Mytylschool Tilburg geen sprake van structurele beoordelingen en daaraan gekoppelde beloning. Bepaling van de beloning vindt plaats volgens de in het RpbO vastgelegde carrièrepatronen (art I-p13). Daarnaast gelden de in het RpbO vastgestelde promotiecriteria. In paragraaf 3.7 wordt dieper ingegaan op beoordelen.
In een beoordeling zoals de Mytylschool Tilburg die wil realiseren wordt een totaaloordeel uitgesproken over het algehele functioneren. Aan dat totaaloordeel zijn rechtspositionele gevolgen verbonden.
De volgende systematiek zou daarbij kunnen gelden:
score beneden normaal;

  • niet bevorderen naar maximumschaal

bij score goed:



  • toekenning extra periodiek

  • vroegtijdige bevordering naar maximumschaal

  • toekennen structurele toelage (maximaal x%)

bij score zeer goed;



  • toekenning twee extra periodieken

  • vroegtijdige bevordering naar maximumschaal

  • toekennen structurele toelage (maximaal 2x%)




In de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000 is in art. 24.1 de mogelijkheid geopend rechtspositionele gevolgen te verbinden aan een beoordeling. Dit zou betekenen dat het onthouden van de periodieke verhoging mogelijk is. Deze mogelijkheid laat de Mytylschool Tilburg vooralsnog buiten beschouwing.
Gezien het verschil in karakter tussen enerzijds structureel geleverde prestaties en anderzijds tijdelijke en kleinschalige geleverde prestaties, worden de structurele prestaties jaarlijks- en de tijdelijk en kleinschalig geleverde prestaties ad hoc beloond.
3.7 Beoordelen
In de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000 worden in artikel 24 de kaders gegeven voor het beoordelen van personeel binnen het Speciaal Onderwijs.
3.7.1 Doel van beoordelen
Doel van beoordelen is in eerste instantie het geven van een kwalificatie aan het functioneren van een bepaalde persoon in een bepaalde functie. Deze kwalificatie is gericht op verschillende aspecten die voor het adequaat functioneren binnen de functie en binnen de organisatie van belang zijn. Deze beoordelingscriteria verschillen dan ook per functie. De beoordeling is van invloed op de beloning die men ontvangt (zie daarvoor paragraaf 3.6). Meestal zal een beoordeling zich vertalen in het wel of niet toekennen van extraperiodieken of in het wel of niet bevorderen van een medewerker naar een hogere schaal. Het eigenlijke doel van beoordelen is dan ook dat er onderscheid gemaakt kan worden in het functioneren van mensen en dat de aard van het functioneren kan worden beloond.
3.7.2 Randvoorwaarden voor beoordelen
Het invoeren van structurele (jaarlijkse) beoordelingen is geen korte termijn doelstelling.

Belangrijk is dat de organisatie en haar medewerkers hier klaar voor zijn.

Aan de volgende randvoorwaarden moet worden voldaan:


  • Gestructureerde uitvoering van de huidige functioneringsgesprekken; zowel leidinggevenden als medewerkers dienen positief te staan tegenover de manier waarop functioneringsgesprekken verlopen. Deze gesprekken dienen periodiek gehouden te worden. Ook moet er feedback plaatsvinden over de afspraken die in de functioneringsgesprekken worden gemaakt;

  • Er dient op een open en directe manier over het functioneren van medewerkers te kunnen worden gesproken;

  • Er dient een brede acceptatie te zijn onder leidinggevenden en onder het personeel dat verschillen in functioneren, verschillen in beloning tot gevolg kunnen hebben;

  • Er dient aan het beoordelen van functioneren van medewerkers een cyclus van bijsturing, coaching, feedback, en training of bijscholing gekoppeld te zijn;

  • De beoordelingscriteria dienen voor elke functie(groep) duidelijk te zijn vastgelegd;

  • Medewerkers dienen op de hoogte te zijn van beoordelingscriteria;

  • Leidinggevenden moeten getraind worden in het voeren van beoordelingsgesprekken;

  • Er moet ruimte (d.w.z. tijd en personeel) zijn voor coaching en bijsturing.

Daarnaast gelden de al eerder genoemde kaders binnen de Raamovereenkomst/CAO-PO 1998-2000, artikel 24.

3.7.3 Gespreksstructuur
Aan een beoordeling dient een doelstellingen-/functioneringsgesprek en een of meerdere coachingsgesprekken vooraf te gaan. In de onderstaande structuur wordt aangegeven wie met wie de gesprekken gaat voeren.



leiding-gevende


medewerker


1


2


3

directeur met






  • adjunct-directeuren

  • coördinatoren

  • vakleerkrachten

  • secretarieel/administratief personeel

  • overig ondersteunend personeel

x

x

x

adjunct-directeur en afdelings-coördinator met





  • leerkrachten

  • klassenassistenten

  • OOP in de afdelingen

x

x

x

afdelings-coördinator





  • leerkrachten

  • klassenassistenten

  • OOP in de afdelingen


x



intern begeleider met


één of meerdere personeelsleden




x



1. Functioneringsgesprek en doelstellingengesprek

2. Coachingsgesprekken

3. Beoordelingsgesprek

Uitgangspunten:
1.Door invoering van de periodieke functionerings-/doelstellingengesprekken en beoordelingsgesprekken liggen er extra werkzaamheden en een belasting op de werktijd op de verantwoordelijke leidinggevenden, zeker bij de huidige personeelsomvang; daarom wordt gekozen voor zoveel mogelijk spreiding;

2.De taken van functionerings-/doelstellingengesprekken en beoordelingsgesprekken daar neerleggen waar de directe verantwoordelijkheid voor het personeel ligt;

3.Een hiërarchische link tussen beoordelaar en beoordeelde zichtbaar maken;

4.De overdracht van informatie tussen functioneringsgesprek en het daar op volgende beoordelingsgesprek dient gegarandeerd te zijn, o.a. door een eenduidige en duidelijke verslaglegging;

5.Het ontwikkelen van vaardigheden (o.a. het voeren van functionerings-/doelstellingen-gesprekken en beoordelingsgesprekken, coaching van personeel) voor het verantwoordelijke (midden)management.



3.7.4 Functionerings-/doelstellingengesprekken en beoordelingsgesprekken vanaf 2000
De Mytylschool streeft er naar de verantwoordelijkheid voor functionerings-/doelstellingen-gesprekken en beoordelingsgesprekken neer te leggen bij de direct leidinggevende, in veel gevallen de adjunct-directeur in samenwerking met de coördinatoren. Een volgende stap in dit traject zou kunnen zijn dat het middenkader, d.w.z. de coördinatoren, een grotere rol krijgt bij het begeleiden en coachen van medewerkers binnen de afzonderlijke afdelingen. Enerzijds kan hierdoor de begeleiding van medewerkers geïntensiveerd worden anderzijds draagt het ook bij aan het ontwikkelen van managementvaardigheden binnen de Mytylschool.
De volgende fasering wordt daarvoor uitgezet:
6.Functioneringsgesprekken door directeur, adjunct-directeur en coördinator voor de categorieën personeel waarvoor zij verantwoordelijk zijn.
7.Invoering van competentiemanagement voor het gehele personeel; functionerings- en doelstellingengesprekken door directeur of adjunct-directeur en coördinator gezamenlijk ( zie schema 3.7.3).
8.Geïntegreerd traject van functionerings-/doelstellingengesprekken, beoordelingsgesprekken, coaching en begeleiding t.b.v. verhoging van kwaliteit, vaardigheden en talenten van personeel. Bij coaching en begeleiding kunnen naast de directie en coördinatoren ook door andere medewerkers een actieve (formele) rol worden vervuld (bijvoorbeeld intern begeleiders).
De wenselijkheid en haalbaarheid van deze opzet zal binnen de Mytylschool Tilburg zorgvuldig worden besproken.
3.8 Loopbaanbeleid
Loopbaanbeleid heeft betrekking op het verloop van de ontwikkeling van individuele medewerkers.
De Mytylschool hanteert in dit kader de volgende doelstellingen:

  • voor nieuwe medewerkers geldt een uitgebreide introductie; doelstellingen, werkwijze en organisatie van de school worden toegelicht, evenals een uitgebreide kennismaking met aan de functie verbonden taken en werkzaamheden;

  • met nieuwe medewerkers wordt in de proeftijd (doorgaans 1 jaar) een aantal functionerings- en beoordelingsgesprekken gehouden;

* 6 weken na indiensttreding een functioneringsgesprek

* 3 maanden na indiensttreding een beoordelingsgesprek

* 6 maanden na indiensttreding een functioneringsgesprek

* 8 maanden na indiensttreding vindt ten slotte een eindgesprek plaats omtrent het wel of niet verlenen van een vaste aanstelling.



  • er wordt ruimte gecreëerd voor coaching van medewerkers;

  • aan de hand van functioneringsgesprekken worden scholingsbehoeften bepaald;

  • potentieelbeoordeling en belangstellingsregistratie worden ingevoerd;

  • ruimte wordt gecreëerd voor stages en detachering extern of intern;

  • met vertrekkende medewerkers wordt een exit-gesprek gevoerd.




Het loopbaanbeleid dient vorm te geven aan zowel de brede inzetbaarheid van medewerkers en de flexibiliteit van de schoolorganisatie. Tevens dient het de mogelijkheid voor medewerkers te vergroten om de organisatie te verlaten.
3.9 Begeleiding van medewerkers
Door het intensiveren van de begeleiding van (nieuwe) medewerkers kan de kwaliteit van de dienstverlening worden verhoogd. De begeleiding dient dan ook gericht te zijn op de uitvoering van werkzaamheden en de ontwikkeling van vaardigheden en attitudes.
De volgende uitgangspunten gelden hierbij:

  • de begeleiding van medewerkers is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de (adjunct-)directeur maar wordt gedeeld met de verantwoordelijke coördinator en andere medewerkers binnen een afdeling, functiegroep of team (de mentor);

  • binnen afdelingen en/of teams fungeren medewerkers als aanspreekpunt en/of mentor; zij zijn medeverantwoordelijk voor de begeleiding;

  • adjunct-directeur en (nieuwe) medewerker stellen gezamenlijke doelen die middels gesprekken of consultaties worden geëvalueerd;

  • begeleidingstaken en verantwoordelijkheden van de mentor worden duidelijk vastgelegd;

  • de mentor treedt op als aanspreekpunt voor de (nieuwe) medewerker inzake duidelijk bepaalde onderwerpen van de werkinhoud;

  • de directe begeleiding staat in principe los van functionerings-/doelstellingengesprekken en beoordelingen;

  • zelfsturing en zelf sturende afdelingen of teams worden bevorderd.


3.10 Scholingsbeleid
Het scholingsbeleid dient in eerste instantie de kwaliteit van de dienstverlenging te bevorderen, zowel direct via de kwaliteit van onderwijs en therapieën, als indirect door het verbeteren van de organisatie. Voor dat laatste geldt in het bijzonder het ontwikkelen van managementvaardigheden binnen de Mytylschool. Aan de hand van het meerjarig formatieplan en het beleidsplan kunnen de scholingsbehoeften van de organisatie worden bepaald.

De scholingscoördinator en de personeelsadviseur vervullen hierin samen met de directie een voortrekkende rol.



De personeelsadviseur richt zich (in overleg met de scholingscoördinator) op het (na)scholingsbeleid van de Mytylschool Tilburg, terwijl de scholingscoördinator zich (in overleg met de personeelsadviseur richt op de inhoud en de uitvoering van de (na)scholingstrajecten.
De volgende doelstellingen worden nagestreefd:

  • het opstellen van een meerjarig scholingsplan;

  • het maken van een totaaloverzicht van de binnen de organisatie aanwezige kwaliteiten en kennis;

  • het jaarlijks opnieuw vaststellen van de scholingsbehoefte;

  • aangeleerde kennis en vaardigheden worden zoveel mogelijk verder in de organisatie verspreid;

  • mentortaken worden toegedeeld.




3.11 Overlegstructuur
Binnen de Mytylschool Tilburg vindt op een groot aantal momenten gestructureerd en ongestructureerd overleg plaats. De diverse vormen van overleg dienen elk afzonderlijke doelen. De Mytylschool Tilburg streeft naar optimaliseren van haar overlegstructuur.
De volgende vormen van overleg worden als noodzakelijk beschouwd:

  • Directieoverleg (strategisch management team): wekelijks overleg tussen directeur en adjunct-directeuren, indien nodig aangevuld met de personeelsadviseur;

  • Managementteam overleg (operationeel management team): wekelijks overleg tussen coördinatoren en de directie, indien nodig aangevuld met de personeelsadviseur;

  • Coördinatoren vergadering: afstemmingsoverleg tussen (afdelings)coördinatoren; kort wekelijks overleg over algemene gang van zaken binnen de afdelingen;

  • Algemene Personeels Vergadering (APV): hierin wordt de algemene gang van zaken besproken door de directie met het gehele personeel, wordt het beleid nader toegelicht en toekomstige ontwikkelingen en specifieke thema’s besproken; de APV vindt minimaal 4 maal per jaar plaats. Extra aandacht zal worden gegeven aan de mededelingen en onderwerpen die door de OR worden ingebracht.

  • Algemene vergadering van de afdeling: in deze mededelende vergadering bespreken de medewerkers van de afdeling aangevuld met ‘overige’ medewerkers algemene onderwerpen, zoals huisregels, gedragsregels, werkgroepen en MR/OR; ook komen algemene zaken van de leerweg aan de orde. Deze vergadering heeft het karakter van een werkoverleg De afdelingsvergaderingen worden geleid door de coördinator en worden gerapporteerd aan de adjunct-directeur.

  • SWP-vergadering: dit is een vergadering van de leerweg waarin de ontwikkeling van het school werkplan wordt besproken en uitgewerkt.

  • Werkoverleg: gestructureerd overleg binnen afdelingen en vakgroepen of tussen van elkaar afhankelijke medewerkers;

  • Overleg met de medezeggenschapsraad (MR); de directie overlegt eenmaal per twee maanden met de medezeggenschapsraad. Beleids- en organisatorische zaken van de totale schoolorganisatie dienen vooral hier besproken te worden.

  • Overleg met de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (OR-model): de directie overlegt eenmaal per maand met de OR. De OR dient duidelijk de belangen van de verschillende categorieën personeel te behartigen.

  • Schoolvergadering (SV): de personeelscategorie onderwijsgevend personeel bespreekt periodiek met de directie relevante zaken voor deze beroepsgroep;

  • Klassenassistenten-vergadering (KA-vergadering): de klassenassistenten bespreken met de directie relevante zaken voor deze beroepsgroep.

  • Vakgroepoverleg: verschillende functiegroepen organiseren een apart overleg, waarin specifieke functiegebonden onderwerpen aan bod komen. De te onderscheiden groepen zijn: leerkrachten (SV), vakleerkrachten, klassenassistenten (KA-vergadering), orthopedagogen, psychologen, logopedisten en andere professionele hulpverleners, ambulant begeleiders ,civiel-technisch personeel en administratief personeel.

  • Werkgroepen en commissies: hierin worden specifieke door de school gestelde projecten/doelstellingen verder uitgewerkt; de werkgroepen hebben een tijdelijk karakter, hebben een gelimiteerde omvang en werken met duidelijk vastgestelde doelen binnen een vooraf afgesproken tijdpad;



Doelstelling van alle overlegvormen is het zuiver houden van informatiestromen, waarbij de Algemene Personeels Vergadering dient om het gehele personeel te informeren over de algehele gang van zaken, de OR het personeel vertegenwoordigt in overleg met de directie en afdelings- of werkoverleg de gang van zaken op de afdelingen regelt. Specifieke onderwerpen die hier buiten vallen kunnen aan bod komen in vergaderingen van een bepaalde functiegroep. Het streven is dan ook deze vorm van overleg niet meer per definitie vast in te roosteren maar meer op ad hoc basis dergelijk overleg te voeren.
Uitgangspunten van de herstructurering van de overlegstructuur is:

  • het verhogen van efficiency van overleg door het beperken van het aantal overlegmomenten;

  • het verhogen van de effectiviteit van overleg door het stellen van doelen en voorwaarden aan overleg;

  • het centraal stellen van de eigen verantwoordelijkheid;

  • het ontlasten van directie als het aanspreekpunt voor alle vragen/problemen door het creëren van andere aanspreekpunten, zoals coördinatoren.


3.12 BAPO-regeling in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid
Met betrekking tot inroostering van Bapo-uren en de Bapo in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid gelden de volgende uitgangspunten:

  • Bapo’ers hebben voorrang bij de bepaling van inroostering van Bapo- en ADV-dagen;

  • Het aantal Bapo-uren dient zoveel mogelijk over de week verspreid te worden (d.w.z. dat niet iedere Bapo’er op dezelfde dag verlof kan nemen) dit in verband met het regelen van vervanging;

  • Vervanging van Bapo’ers nemen zoveel mogelijk het gehele takenpakket over dus inclusief lesvoorbereiding, surveillance etc. Dit om de ontlasting van Bapo’ers niet weer teniet te doen;

  • Waar mogelijk zal de Mytylschool Tilburg meewerken aan individuele taakverlichting mits gewenst.

In dit verband verwijzen wij ook naar de afspraken die zijn vastgelegd omtrent het roosterbeleid en het toekennen van ‘verlofrechten’.

4 Invoeringstraject

4.1 Voorliggende veranderingen
Hieronder is het invoeringstraject van de voorliggende veranderingen in het personeelsbeleid beschreven.
1. Bepalen van prioriteiten en acties binnen het directie-overleg; de voorliggende plannen en uitwerkingen zullen besproken en getoetst worden op hun wenselijkheid en haalbaarheid. Tevens worden een tijdpad bepaald.

2. De directie formuleert een concreet voorstel binnen het kader van een verder uitgewerkt personeelsbeleidsplan.

3. Het voorstel wordt besproken in de werkgroep arbeidsvoorwaardenoverleg. Hierin wordt ruimte geboden om aanpassingen te doen en om zaken eventueel verder te concretiseren.

4. Waar nodig worden specifieke zaken voorgelegd aan de secties of functiegroepen waar ze betrekking op hebben. Ook hier bestaat de ruimte om met eventuele aanpassingen te komen.

5. Definitieve voorstellen (beleid en acties) worden voorgelegd aan (P)MR en DGO.

6. Terugkoppeling vindt plaats naar al het personeel.

7. Het bestuur keurt definitieve voorstellen goed.
4.2 Tijdpad
1999-2000


  • vaststellen van het personeelsbeleidsplan (directie en OR)

  • informeren van het personeel over het personeelsbeleidsplan 1999-2000

  • besluitvorming t.a.v. beoordelings en beloningsbeleid

  • training personeelsinstrumenten directeur, adjunct directeur en coördinatoren

  • invoering van competentiemanagement

  • uitwerken beoordelings en beloningsbeleid

Verdere ontwikkeling personeelsbeleid:



  • beleid vaststellen rond loopbaanontwikkeling: o.a. aandacht voor potentiele beoordeling, belangstellingsregistratie, scholingsbeleid, managementontwikkeling etc.

  • leeftijdsbewust personeelsbeleid

  • beleid t.a.v. ambulante begeleiding en therapeuten

  • beleid t.a.v. coaching en loopbaanontwikkeling medewerkers

  • ziekteverzuim beleid evalueren en (eventueel) bijstellen

  • oriënteren en implementeren van een (nieuw) functiewaarderingssysteem


4.3 Tot slot
De notitie is zoals al gezegd een logisch vervolg op eerder ingezet beleid en acties van de Mytylschool Tilburg in de afgelopen jaren. De onderdelen zoals ze in deze notitie besproken zijn kunnen niet los van elkaar worden gezien. Een integrale benadering binnen het organisatie- en personeelsbeleid is de enige goede manier om op langere termijn de ontwikkeling en continuïteit van de Mytylschool Tilburg te waarborgen.


Het ingezette beleid past binnen de tijd van nu en binnen de regels en normen die nu binnen de maatschappij en binnen de wetgeving opgeld doen. Deze notitie kan als leidraad worden gezien waarlangs de Mytylschool Tilburg zich de komende jaren in haar sterk veranderende omgeving denkt te gaan ontwikkelen. Daarbij past een modern en duidelijk ontwikkeld personeelsbeleid.


BIJLAGE

Financiële paragraaf behorende bij het personeelsbeleidsplan 1999-2002



nr.


Activiteit


kosten

1

dienstverlening KPC-groep ‘verder bouwen aan een integraal personeelsbeleid’ t.b.v. de invoering van competentiemanagement

56.600,00


2

dienstverlening KPC-groep ‘scholingstraject (midden)management’

46.800,00


3

scholingstraject intern begeleiders t.b.v. de invoering van competentiemanagement

25.000,00


4

onvoorzien

10.000,00






TOTAAL


138.400,00

Ten behoeve van bovengenoemde kosten en de projectcoördinatie van de invoering van competentiemanagement is een aanvraag voor (mede)financiering ingediend bij de Vereniging van Samenwerkende Werkgeversorganisaties Onderwijs en het ministerie van OC&W.



1De Raamovereenkomst/CAO Primair Onderwijs heeft een looptijd van 1 april 1999 tot 1 augustus 2000.




De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina