Raam-cao bos en natuur 01 januari 2014 tot en met 31 december 2014 Algemeen deel + 3 ondernemingsdelen



Dovnload 0.96 Mb.
Pagina12/13
Datum20.08.2016
Grootte0.96 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13
Bepalingen omtrent de functie

  1. Woon-werkverkeer

Door werknemer gemaakte kosten voor het woon-werkverkeer worden vergoed conform de Bedrijfsregeling Woon-werkverkeer.

      1. Dienstreizen

Door werknemer gemaakte kosten voor dienstreizen worden vergoed conform de Bedrijfsregeling Dienstreizen.

      1. Dienstwoning → vervallen

    1. Bepalingen omtrent de beloning

      1. Salaris

        1. Werknemer heeft recht op salaris op werkdagen.

        2. Het salaris van werknemer bij een voltijd dienstverband is gebaseerd op een werkweek van 37 uur.

        3. Werkgever zal aan werknemer het door werkgever voor werknemer vastgestelde salaris betalen. Het salaris wordt, onder inhouding van de wettelijk verplichte en toegestane bedragen, op of voor het einde van iedere maand betaald door overmaking op de bank- of girorekening van werknemer.

        4. Indien aan werknemer faciliteiten ten behoeve van het werk beschikbaar worden gesteld, is werkgever gerechtigd de eventuele eigen bijdrage op het salaris in te houden.

        5. Vaststelling en aanpassingen van het salaris zullen plaatsvinden overeenkomstig de Regeling Salariëring.



      1. Vakantietoeslag

        1. Werknemer ontvangt een vakantietoeslag van 8,25% van het bruto jaarsalaris.

        2. Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend, loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

        3. De vakantietoeslag wordt achteraf uitbetaald met de salarisbetaling over de maand mei.

        4. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt betaling van nog verschuldigde vakantietoeslag plaats.

        5. Indien de arbeidsovereenkomst geen volledig jaar heeft geduurd, zal de vakantietoeslag naar evenredigheid worden uitbetaald.

    1. Bepalingen omtrent vakantie en verlof

      1. Verlofrechten

        1. Werknemer verwerft verlofrechten overeenkomstig de Regeling Vakantie en Verlof.

        2. Vervallen.

        3. Vervallen

        4. Indien werknemer bij het einde van het dienstverband nog aanspraak op verlofuren heeft, heeft werknemer recht op uitbetaling daarvan in geld.

        5. Werkgever is gerechtigd door werknemer teveel opgenomen verlofuren aan het einde van het dienstverband te verrekenen.

      2. Verlofrechten verkopen of aankopen

        1. Werknemer kan conform de Regeling ‘Verlofrechten verkopen’ bepaalde opgebouwde verlofrechten verkopen.

        2. Werknemer kan conform de Regeling ‘Verlofrechten aankopen’ een bepaald aantal extra verlofrechten aankopen.

      3. Bijzonder verlof

Werknemer heeft in bepaalde situaties recht op bijzonder verlof met behoud van loon overeenkomstig de Regeling Bijzonder verlof.

      1. Onbetaald verlof

        1. Werknemer kan in bepaalde situaties onbetaald verlof opnemen conform de Bedrijfsregeling Onbetaald verlof.

        2. Werknemer heeft recht op onbetaald verlof voor het bijwonen van bestuurs- en algemene vergaderingen van de bij de raam-cao bos en natuur partij zijnde werknemersorganisaties, voor zover werknemer deel uitmaakt van het bestuur of als afgevaardigde naar een der algemene vergaderingen wordt gekozen, tot een maximum van drie dagen per kalenderjaar en voor zover de werkzaamheden dit naar het oordeel van werkgever toelaten.

    1. Bepalingen omtrent ziekte en arbeidsongeschiktheid

      1. Algemeen

        1. De vraag of werknemer in enig geval al dan niet arbeidsongeschikt is, wordt uitsluitend beantwoord door de bedrijfsarts van de door werkgever ingeschakelde Arbodienst.

        2. Indien werkgever of werknemer zich niet met het oordeel van de bedrijfsarts kan verenigen is zowel werknemer als werkgever gerechtigd tot het aanvragen van een second opinion omtrent de verhindering van werknemer om de bedongen of andere passende werkzaamheden te verrichten, van een deskundige benoemd door het UWV.

        3. Indien uit de second opinion blijkt dat werknemer ten onrechte geen werkzaamheden heeft verricht, is het artikel ‘betalingsverplichtingen werkgever’ punt 5b onverkort van toepassing.

        4. De kosten van de second opinion zijn voor rekening van de partij die deze aanvraagt.

      2. Betalingsverplichtingen werkgever

        1. Bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt gedurende de eerste periode van 52 weken 100% van het salaris doorbetaald. Gedurende de tweede periode van 52 weken wordt 70% van het salaris doorbetaald. Daar bovenop wordt een aanvulling van 15% van het salaris betaald indien naar oordeel van het Sociaal Medisch Team (SMT) de werknemer zijn deel van het reïntegratieplan naar behoren uitvoert. Voor het gedeelte dat de werknemer arbeidsgeschikt is wordt het salaris 100% doorbetaald.

        2. Onder het naar behoren uitvoeren van het reïntegratieplan wordt verstaan het verrichten van eigen of andere werkzaamheden al dan niet op basis van arbeidstherapie, het volgen van een opleiding of training gericht op reïntegratie, het zich op andere manieren actief inzetten voor reïntegratie.

        3. Indien er binnen het SMT blijvend verschil van mening is over toekenning van de aanvulling van 15% wordt de kwestie voorgelegd aan het Hoofd P&O. Deze brengt een advies uit aan de Directeur Financiën en Bedrijfsvoering die vervolgens een bindend besluit neemt.

        4. Indien de periode van arbeidsongeschiktheid gedurende een periode korter dan 4 weken wordt onderbroken, geldt dit als een doorlopende periode van arbeidsongeschiktheid.

        5. Werkgever is niet gehouden tot doorbetaling van loon:

a. voor de tijd gedurende welke door toedoen van werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd;

b. voor de tijd, gedurende welke werknemer, hoewel werknemer daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond, passende arbeid bij werkgever of bij een door werkgever met toestemming van de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV) aangewezen derde, waartoe werkgever werknemer in de gelegenheid stelt, niet verricht.



        1. Werkgever zal bij externe herplaatsing van werknemer die ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen werkzaamheden te verrichten, gedurende een tijdvak van maximaal 52 weken, te rekenen vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot werken, een lager salaris aanvullen tot 100% van het laatst verdiende bruto salaris.

        2. Het door werkgever door te betalen loon c.q. de aanvulling wordt verminderd met het bedrag van enige geldelijke uitkering die werknemer toekomt krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer deelneemt. Het loon wordt voorts verminderd met het bedrag van de inkomsten, door werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die werknemer heeft verricht gedurende de tijd dat werknemer, zo deze daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen werkzaamheden had kunnen verrichten.

        3. Indien werkgever een beroep wenst te doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, zal werkgever werknemer daarvan onverwijld schriftelijk kennis geven, nadat bij werkgever het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen.

    1. Bepalingen van sociale aard

      1. Sociaal Fonds Colland Arbeidsmarktbeleid

Er bestaat een afzonderlijke CAO voor agrarische en aanverwante sectoren inzake het sociaal Fonds Colland Arbeidsmarktbeleid (CAO Colland Arbeidsmarktbeleid). Partijen bij deze CAO zijn de afzonderlijke CAO Colland Arbeidsmarktbeleid overeengekomen samen met andere groene en agrarische sectoren.

Natuurmonumenten neemt binnen Colland deel aan de volgende regelingen:

- Colland Pensioen (pensioenregeling)

- Colland Arbeidsmarktbeleid (scholing en cursussen, maken van CAO-afspraken, financiële ondersteuning vakbonden / werkgeversorganisaties).



      1. Pensioenverzekering

        1. Voor werknemers van 21 jaar en ouder is de pensioenverzekering van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) van toepassing.

        2. Voor werknemers van 21 jaar en ouder, die op jaarbasis een loon ontvangen dat meer bedraagt dan het maximum premieloon, als bedoeld in hoofdstuk 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen, is een aanvullende pensioenverzekering via het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw van toepassing. De inhoud van de aanvullende pensioenregeling is vastgelegd in de excedentovereenkomst (overeenkomst inzake een aanvullende pensioenregeling) tussen werkgever en het BPL.

        3. Deelname aan de (excedent)pensioenverzekering is voor werknemer verplicht.

        4. Werkgever is gerechtigd de bijdrage van werknemer maandelijks in te houden op het salaris van werknemer.

        5. Vervallen.

        6. Werkgever en werknemers zijn gehouden tot naleving van de statuten en reglementen van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw voor zover op hen betrekking hebbend.

      2. WIA-hiaat en -excedentverzekering

        1. Werkgever heeft voor haar werknemers een collectieve verzekering afgesloten voor dekking van het hiaat en het excedent van de WIA. De verzekering dekt een inkomensachteruitgang af tot 70% van het laatstverdiende salaris over het deel dat de werknemer arbeidsongeschikt is verklaard. De premie komt ten laste van de werkgever.

        2. Werknemer kan zich daarnaast op eigen kosten bijverzekeren tot 80% van het laatstverdiende salaris.

      3. Ziektekostenverzekering

        1. Werkgever betaalt aan werknemer de inkomensafhankelijke bijdrage. Over de bijdrage van werkgever wordt belasting ingehouden.

        2. Werknemer kan gebruik maken van de collectieve ziektekostenverzekering overeenkomstig de voorwaarden van de zorgverzekeraar.

      4. Ongevallenverzekering

Werkgever heeft ten behoeve van haar werknemers een ongevallenverzekering afgesloten. De premie voor deze verzekering komt ten laste van werkgever.

      1. Kinderopvangregeling

Werknemer kan in aanmerking komen voor een (werkgevers)bijdrage in de kosten van de kinderopvang. Deze bijdrage moet worden aangevraagd bij - en wordt ook uitgekeerd door - de Belastingdienst.

      1. Seniorenregeling

        1. Werknemer van 57 jaar of ouder kan gebruik maken van de Seniorenregeling overeenkomstig de bepalingen in de Seniorenregeling.

        2. Met ingang van 01-01-2014 geldt de seniorenregeling zoals deze is opgenomen in artikel 3.6 van het Algemeen deel.

      2. Spaarloonregeling

Deze regeling is komen te vervallen.

      1. Levensloopregeling

Werknemer kan gebruik maken van de levensloopregeling overeenkomstig de bepalingen in de Bedrijfsregeling Levensloop.

      1. Permanente educatie

        1. Werkgever is bereid werknemer in de gelegenheid te stellen tot het volgen van trainingen en opleidingen in het belang van de uitoefening van de functie en de brede en blijvende inzetbaarheid van werknemer.

        2. Werkgever organiseert, indien daartoe naar de mening van werkgever behoefte bestaat, trainingen voor werknemers of groepen van werknemers ten behoeve van het onder deskundige leiding aanleren van specifieke, functiegerelateerde vaardigheden.

        3. Werknemer volgt op verzoek van werkgever actief trainingen en opleidingen in het belang van de uitoefening van de functie en de inzetbaarheid van werknemer.

        4. Werkgever stelt jaarlijks een opleidingsplan en een daarbij horend opleidingsbudget vast voor het gehele personeel.

        5. Kosten verbonden aan training en opleiding worden door werkgever worden vergoed overeenkomstig de Bedrijfsregeling Studiekosten.

      2. Uitkering bij overlijden

        1. In geval van overlijden van werknemer gedurende het dienstverband betaalt werkgever aan de erven van werknemer als bedoeld in art. 674 BW boek 7 het loon van werknemer door over de maand waarin het overlijden heeft plaatsgevonden, plus twee volle kalendermaanden daarna. De door werkgever uit te betalen uitkering wordt verminderd met de eventuele overlijdensuitkering uit Ziektewet, WAO of WIA.




  1. FUNCTIEONDERHOUD EN -WAARDERING

Wanneer er als gevolg van organisatieontwikkelingen (die vervolgens leiden tot formatieaanpassingen) nieuwe functies ontstaan of bestaande functies zodanig in ontwikkeling zijn dat het huidige functieprofiel niet meer toereikend is, kunnen er nieuwe functieprofielen worden geschreven en/of bestaande profielen worden herschreven. Na vaststelling (door de directie) van het nieuwe dan wel gewijzigde functieprofiel wordt deze gewaardeerd volgens het functiewaarderingssysteem van Berenschot. De procedure functieonderhoud en –waardering is als volgt.



    1. Tijdstip voor het op- of bijstellen van een functieprofiel

Eenmaal per jaar is er een functieonderhoudsronde, te starten in het voorjaar. Deze periode is gekozen zodat eventuele functiewaarderingsconsequenties financieel meegenomen kunnen worden in de begroting van het daaropvolgende jaar. De voorstellen voor wijzigingen in bestaande dan wel nieuwe functieprofielen dienen jaarlijks uiterlijk 1 mei via hoofd P&O te worden ingediend bij de directeur Financiën en Bedrijfsvoering. De voorstellen dienen voorzien te zijn van een onderbouwing met betrekking tot de voorgestelde organisatieontwikkeling alsmede een financieel dekkingsvoorstel wanneer er sprake is van structureel hogere personele uitgaven als gevolg van de wijziging(en).

    1. Werkwijze bij wijziging bestaand specifiek functieprofiel

Indien een bestaand specifiek functieprofiel wijziging behoeft, wordt door de direct leidinggevende (ondersteund door de P&O-adviseur) een gewijzigd functieprofiel opgesteld onder gebruikmaking van het geldende format. Het gewijzigde functieprofiel wordt besproken met de betrokken werknemer(s). Vervolgens wordt het ter fiattering voorgelegd aan de regiodirecteur/het afdelingshoofd.

    1. Werkwijze bij wijziging bestaand generiek functieprofiel

Binnen regio’s en afdelingen bestaan vooral generieke functieprofielen. Dit zijn profielen die binnen de regio’s en/of afdelingen voor werknemers gelden met gelijke functies (bijvoorbeeld beheerteam-medewerkers en office managers). Indien de wijziging een dergelijk generiek functieprofiel betreft, wordt voorafgaand aan een proces van functieonderhoud via P&O en Directie getoetst of hier commitment voor is. Uitgangspunt hierbij is dat alleen een gewijzigd functieprofiel wordt opgesteld als daar een organisatiebrede behoefte voor bestaat. Als dit zich voordoet, wordt er afgesproken welke leidinggevenden als afgevaardigden worden betrokken bij de voorbereiding van de wijzigingen. Bij functieonderhoud geldt dat betrokken werknemers waarvan het profiel wijzigt gelegenheid hebben om te reageren op het concept-functieprofiel.

    1. Bezwaar tegen het gewijzigd functieprofiel

Wanneer een werknemer zich niet kan vinden in het gewijzigd functieprofiel gaat hij het gesprek hierover aan met de leidinggevende. De P&O-adviseur kan hierbij aanwezig zijn op verzoek van een van beiden. Indien men niet tot overeenstemming komt, kan de werknemer zijn bezwaar kenbaar maken bij de regiodirecteur / het afdelingshoofd. Na dit gesprek neemt deze (in overleg met P&O en de direct leidinggevende) een beslissing.

    1. Werkwijze bij opstellen nieuw functieprofiel

Wanneer een leidinggevende vanuit de organisatieontwikkeling een nieuwe functie nodig acht, bereidt hij hiertoe een voorstel voor samen met de P&O-adviseur. Wanneer het een (in potentie) generiek functieprofiel betreft, wordt voorafgaand aan de opstelling van een nieuw profiel via P&O en Directie getoetst of hier commitment voor is. Uitgangspunt hierbij is dat alleen een nieuw (in potentie) generiek functieprofiel wordt opgesteld als daar een organisatiebrede behoefte voor bestaat. Er wordt vervolgens afgesproken welke leidinggevenden als afgevaardigden worden betrokken bij de voorbereiding van het nieuwe profiel. Het gehele proces wordt begeleid door een P&O-adviseur.

    1. Aanbieden functieprofiel

De regiodirecteur/het afdelingshoofd biedt het functieprofiel aan bij hoofd P&O. Het hoofd P&O bevestigt de ontvangst en bespreekt het profiel met de directeur Financiën en Bedrijfsvoering.

    1. Vaststellen functieprofiel

Indien de directeur Financiën en Bedrijfsvoering akkoord gaat met het functieprofiel, wordt het functieprofiel vastgesteld en wordt binnen 2 weken schriftelijk een indelingsadvies gevraagd aan Bureau Berenschot. Indien de directeur Financiën en Bedrijfsvoering niet akkoord gaat met het profiel, zal dit schriftelijk aan betrokkenen worden meegedeeld.

    1. Indelingsadvies functieprofiel

Bureau Berenschot brengt binnen 2 weken een schriftelijk indelingsadvies uit aan de directie.

    1. Vaststellen indeling

De directeur Financiën en Bedrijfsvoering stelt binnen 2 weken na het uitgebrachte advies de indeling vast. De indeling en de eventuele salarisconsequenties worden door P&O schriftelijk aan de functiehouder meegedeeld. De leidinggevende ontvangt een afschrift. Indien de functiehouder het niet eens is met de indeling kan hij gebruik maken van de bezwarenprocedure functiewaardering.

    1. Aanpassen FNM

De afdeling P&O voert de wijzigingen (zijnde de functieplaatsing in de matrix) door in de functiematrix, zijnde het overzicht van de binnen werkgever voorkomende functies en de daarbij behorende indelingen. De actuele functiematrix is voor alle werknemers in te zien op de P&O-site van Intranet.

    1. Bezwarenprocedure functiewaardering

Er is in aansluiting op de procedure functieonderhoud en -waardering een bezwarenprocedure functiewaardering (bedrijfsregeling). Een van daaruit werkende bezwarencommissie functiewaardering heeft de taak een bindend advies uit te brengen over de functiewaardering van de functie van de werknemer die daarover een bezwaar heeft ingediend. In de bezwarenprocedure staan de verdere begrippen, uitgangspunten, samenstelling van de commissie, alsmede de verdere procedure en werkwijze aangegeven.


  1. SALARIËRING

    1. Salaristabel

De salaristabel van Natuurmonumenten bevat 12 salarisschalen, aangeduid met de cijfers 1 t/m 12. Elke salarisschaal bestaat uit een aantal periodieken. Het aanvangssalaris van een salarisschaal is daarbij periodiek 0.

De in de salaristabel genoemde bedragen zijn bruto maandsalarissen gebaseerd op een arbeidsduur van 37 uur per week. Bij een werkweek van minder dan 37 uur per week geldt het naar rato beginsel. Bij een algemene loonronde worden de bedragen binnen de schaal aangepast.



    1. Indeling functies

In de salarisstructuur wordt uitgegaan van indeling van functies in salarisschalen. De indeling vindt plaats op basis van functieprofielen die zijn gewaardeerd volgens het functiewaarderingssysteem USB (Universeel Systeem Berenschot). De functieprofielen met hun indeling in de salaristabel zijn uitgezet in de functiematrix.

    1. Indeling in de aanloopschaal

In geval werknemer bij aanstelling (zowel bij interne als bij externe sollicitaties) nog niet beschikt over de kennis en vaardigheden die voor de volledige functievervulling zijn vereist vindt indeling in de aanloopschaal plaats.

- Indien (bij interne sollicitatie) de aanloopschaal voor de nieuwe functie dezelfde schaal is als de salarisschaal van de oude functie verandert er niets aan de inschaling.

- Indien (bij interne sollicitatie) de aanloopschaal voor de nieuwe functie één of meer schalen hoger is dan de salarisschaal van de oude functie (ofwel: de nieuwe functie is twee of meer schalen hoger ingedeeld) vindt indeling plaats op het naastgelegen hogere bedrag in de aanloopschaal van de nieuwe functie.

De aanloopschaal is één salarisschaal lager dan de functieschaal. Voor salarisschaal 1 geldt dat indeling te allen tijde plaatsvindt in de functieschaal. De indeling in de aanloopschaal vindt plaats voor minimaal een half jaar. Indien werknemer de functie op alle onderdelen goed beheerst vindt overzetting naar de functieschaal plaats met inachtneming van de regels rond een bevordering. Indien werknemer na twee jaar nog niet overgezet kan worden naar de functieschaal, zullen er afspraken worden gemaakt over een vervolgtraject met mogelijke rechtspositionele consequenties (overplaatsing, ontslag). Het moment van de overzetting van de aanloopschaal naar de functieschaal wordt gezien als het formele moment van bevordering. Zie ook ‘Bevordering’.



    1. Indeling in de functieschaal

Indien werknemer bij aanstelling (zowel bij interne als bij externe sollicitaties) daadwerkelijk beschikt over kennis en vaardigheden vereist voor de volledige functievervulling vindt directe indeling in de functieschaal plaats.

Bij een externe sollicitatie kan het salaris op een hogere periodiek dan periodiek 0 worden vastgesteld indien er - naar het oordeel van de leidinggevende - sprake is van relevante ervaring bij een andere werkgever. Het maximum van de bijbehorende salarisschaal kan echter niet overschreden worden.

Bij interne sollicitaties wordt het moment van plaatsing in de functieschaal gezien als het formele moment van bevordering. Zie ook ‘Bevordering’.


    1. Functioneringscyclus

In de functioneringscyclus vinden per jaar drie formele gesprekken tussen leidinggevende en werknemer plaats. In januari/februari wordt het Individueel Activiteitenplan (IAP) besproken. In juni/juli vindt het Functioneringsgesprek plaats.

In november/december vindt het Beoordelingsgesprek plaats.

Afhankelijk van het resultaat van de beoordeling (zie ‘Beoordeling’) kan al dan niet een jaarlijkse periodiek (zie ‘Jaarlijkse toekenning van periodieken’) worden toegekend. Ook wordt bepaald of werknemer al dan niet bevorderd (zie ‘Bevorderingen’) wordt.


    1. Beoordeling

      1. Algemeen

Een werknemer kan pas beoordeeld worden op zijn functievervulling indien hij in het beoordelingsjaar ten minste een half jaar in de desbetreffende functie werkzaam is geweest.

- Een onvoldoende beoordeling zal binnen een half jaar resulteren in een tussentijdse beoordeling;

- Een voldoende beoordeling is voorwaarde voor het toekennen van een jaarlijkse periodiek, voor een bevordering en voor de omzetting van het tijdelijke dienstverband in een vast dienstverband;

- Vervallen

- Een uitstekende beoordeling is een voorwaarde voor het toekennen van twee jaarlijkse periodieken (hiervoor is toestemming van de directie vereist).


      1. Tussentijdse beoordeling

In de volgende gevallen bestaat de mogelijkheid van een tussentijdse beoordeling:

- Bij werknemers die tijdens de normale beoordelingsronde nog geen half jaar in een functie werkzaam zijn geweest;

- Bij een onvoldoende beoordeling tijdens de normale beoordelingsronde;

- Bij langdurige arbeidsongeschiktheid of langdurig verlof tijdens de normale beoordelingsronde. Doch alleen indien werknemer in het jaar voorafgaand aan de beoordelingsronde minimaal een half jaar werkzaamheden heeft verricht en vóór 1 juli volgend op de normale beoordelingsronde zijn werkzaamheden weer heeft hervat;

- Bij wisseling van leidinggevende. Hierdoor kan een vertrekkende leidinggevende de functioneringscyclus met zijn werknemers afsluiten.


    1. Jaarlijkse toekenning van periodieken

      1. Algemeen

Een voorwaarde voor het toekennen van de jaarlijkse periodiek is een voldoende beoordeling. De jaarlijkse periodieken worden per 1 januari van elk jaar toegekend. Jaarlijkse periodieken kunnen worden toegekend tot het maximum in de salarisschaal is bereikt (tenzij betrokken werknemer recht heeft op de oude uitloop perspectiefgarantie volgens de overgangsregeling invoering salaristabel 2005).

- Bij een onvoldoende beoordeling wordt geen periodiek toegekend per 1 januari;

- Bij voldoende tot goede beoordeling vindt toekenning plaats van 1 periodiek;

- Bij een uitstekende beoordeling vindt toekenning plaats van 2 periodieken. Deze toekenning kan uitsluitend plaatsvinden nadat vooraf toestemming is gegeven door de directie.

Indien - buiten de schuld van werknemer om - geen beoordeling heeft plaatsgevonden, terwijl werknemer hier wél voor in aanmerking zou komen, wordt de jaarlijkse periodiek toegekend. Ook aan een werknemer wiens leidinggevende tijdens de normale beoordelingsronde nog geen half jaar in de functie van ‘leidinggevende van desbetreffende werknemer’ werkzaam is geweest wordt een jaarlijkse periodiek toegekend.

Bij een algemene loonronde wordt eerst de salaristabel aangepast, daarna worden de periodieken toegekend.



      1. Jaarlijkse periodiek op basis van een tussentijdse beoordeling

De werknemer die minder dan een half jaar werkzaam is geweest op het moment van de normale beoordelingsronde krijgt op basis van een voldoende tussentijdse beoordeling met ingang van 1 juli alsnog een periodiek toegekend. De werknemer met een onvoldoende beoordeling tijdens de normale beoordelingsronde krijgt op basis van een voldoende tussentijdse beoordeling, met ingang van 1 juli alsnog een periodiek toegekend.

De werknemer die vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of langdurig verlof de normale beoordelingsronde heeft gemist en in het beoordelingsjaar minimaal een half jaar werkzaam is geweest, kan na hervatting van de werkzaamheden vóór 1 juli, op basis van een voldoende tussentijdse beoordeling, een periodiek toegekend krijgen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de tussentijdse beoordeling.



    1. Bevorderingen

      1. Algemeen

Van bevordering is sprake als de werknemer in de functieschaal wordt geplaatst van een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld.

Een bevordering kan slechts plaatsvinden na een voldoende beoordeling, met als uitkomst dat de functie voldoende en volledig vervuld wordt. In principe vinden alle bevorderingen per 1 januari plaats.



      1. Bevordering op basis van een tussentijds beoordelingsgesprek

Voor werknemers die tijdens de normale beoordelingsronde niet beoordeeld zijn, kan een bevordering plaatsvinden na een voldoende tussentijdse beoordeling. In deze situatie is een bevordering elke maand mogelijk. Werknemers die tussentijds worden beoordeeld in verband met een onvoldoende beoordeling, kunnen niet tussentijds worden bevorderd (maar pas weer met ingang van 1 januari).

    1. Bevorderingsperiodiek (samenvallend met jaarlijkse periodiek)

Uitgangspunt is het schaalsalaris van werknemer op de datum van de bevordering. In de oude salarisschaal wordt één bevorderingsperiodiek (plus een jaarlijkse periodiek indien de bevordering op 1 januari plaatsvindt) toegekend. Indien het maximum van de oude salarisschaal reeds is bereikt, wordt de bevorderingsperiodiek (plus de jaarlijkse periodiek) volgens de stappen in de oude salarisschaal toegekend, alsof er nog periodieken volgen in de schaal. Daarna vindt indeling in de nieuwe salarisschaal plaats op het naastgelegen hogere bedrag.

Er worden geen periodieken gegeven, indien dit leidt tot een salaris dat boven het maximum van de nieuwe salarisschaal uitkomt (tenzij betrokken werknemer recht heeft op de overgangsregeling invoering salaristabel 2005).

Werknemers met een garantietoeslag worden op het niveau “schaalsalaris plus garantietoeslag plus bevorderingsperiodiek” (plus jaarlijkse periodiek) overgezet naar de nieuwe salarisschaal. Er worden ook in dit geval geen periodieken gegeven, indien schaalsalaris plus garantietoeslag plus bevorderingsperiodiek (plus jaarlijkse periodiek) uitkomt boven het maximum van de nieuwe salarisschaal. De oude garantietoeslag komt te vervallen; bedragen die na de overzetting uitkomen boven het maximum van de nieuwe schaal worden opgenomen in een nieuwe garantietoeslag.


    1. Plaatsing op een lager functieniveau

Bij (her)plaatsing op een lager functieniveau wordt werknemer overgezet naar het naastgelegen hogere salaris in de lagere salarisschaal. Indien werknemer al een salaris heeft dat hoger is dan het maximumsalaris in de lagere salarisschaal, geldt een afbouwregeling, waarbij gefaseerd over een periode van drie jaar het oude salaris wordt afgebouwd tot het maximumsalaris in de lagere salarisschaal bereikt is.

Indien er bij de werknemer sprake is van een perspectiefgarantie voortkomend uit de afspraken met betrekking tot de in 2005 aangepaste salaristabel (recht op uitloop- periodieken in de ‘oude’ salaristabel) komt deze te vervallen bij plaatsing op een lager functieniveau. Daarvoor in de plaats komt een nieuw perspectief vanuit de uitloopperiodieken in de nieuwe (in dit geval lagere) schaal.

In bepaalde situaties (medische indicatie of reorganisatie) is het beleidskader herplaatsing van toepassing. In dat geval wordt niet gewerkt met bovenstaande afbouwregeling maar is het beleidskader herplaatsing leidend.


    1. Toeslagen

In de volgende bijzondere gevallen kan de leidinggevende besluiten een toeslag op het salaris toe te kennen. Toeslagen worden uitsluitend bruto toegekend en worden maandelijks bij het salaris uitbetaald. De hieronder genoemde toeslagen tellen mee voor de berekening van vakantiegeld en de pensioengrondslag.

      1. Waarnemingstoeslag

Indien werknemer op verzoek van de leidinggevende gedurende een periode van minimaal twee maanden aaneengesloten een functie geheel of gedeeltelijk waarneemt die is ingedeeld in een hogere salarisschaal dan waarin werknemer zelf is ingedeeld, wordt over de gehele periode van waarneming een tijdelijke waarnemingstoeslag toegekend.

De hoogte van de waarnemingstoeslag is bepaald op 5% van het salaris in de eigen functie van werknemer. De toeslag is van toepassing bij waarneming voor meer dan 50% van de werktijd en wordt berekend over het volledige salaris.

Bij algemene verhoging van de salarisschalen wordt de waarnemingstoeslag dienovereenkomstig aangepast.


      1. Arbeidsmarkttoeslag

De directie kan - indien de situatie op de arbeidsmarkt dit noodzakelijk maakt - aan een nieuw in dienst tredende en aan reeds in dienst zijnde werknemers voor een periode van maximaal drie jaar een arbeidsmarkttoeslag toekennen. Daarna wordt bekeken of toekenning van de toeslag nog in de rede ligt.

De arbeidsmarkttoeslag kan niet gerelateerd worden aan schaal of periodiek maar wordt vastgezet op een bepaald bruto bedrag.

Over de vaststelling van de hoogte van de arbeidsmarkttoeslag dient de direct leidinggevende vooraf overleg te plegen met het hoofd P&O. Voor toekenning van de arbeidsmarkttoeslag dient vooraf toestemming te worden gegeven door de directie. Bij algemene verhoging van de salarisschalen wordt de arbeidsmarkttoeslag dienovereenkomstig aangepast.


      1. Functioneringstoeslag

In uitzonderlijke gevallen is het mogelijk om aan werknemers die het maximum van hun salarisschaal hebben bereikt een tijdelijke toeslag op hun salaris toe te kennen. Als criterium geldt: dat door de persoonlijke kwaliteiten van de werknemer de functievervulling qua niveau en inhoud uitstijgt boven het functieprofiel. De functioneringstoeslag kan niet gerelateerd worden aan schaal of periodiek, maar wordt vastgezet op een bepaald bruto bedrag. Bij algemene verhoging van de salarisschalen wordt de functioneringstoeslag dienovereenkomstig aangepast. Voor vaststelling van de hoogte van de functioneringstoeslag dient de leidinggevende vooraf overleg te plegen met het hoofd P&O. Voor toekenning van de functioneringstoeslag dient vooraf toestemming te worden gegeven door de directie. Jaarlijks wordt tijdens de beoordelingsronde bepaald of toekenning van de toeslag nog in de rede ligt.



  1. OVERWERK

Onder overwerk wordt verstaan arbeid die in opdracht van werkgever wordt verricht bovenop de normale voor de werknemer geldende arbeidsduur per week of per roosterperiode. Uren die in het kader van de Regeling Verlengde Arbeidsduur worden gewerkt alsmede woon-werkverkeer, een verlenging van de arbeidsduur ten gevolge van trainingen, opleidingen, etc. met de daaronder begrepen eventuele reistijd, worden niet als overwerk beschouwd.



    1. Verplichting tot overwerk

Werknemer zal van tevoren van het verrichten van overwerk in kennis worden gesteld. Bij het opdragen van overwerk dient rekening te worden gehouden met zwaarwegende belangen van werknemer. Overwerk zal niet op feestdagen worden opgedragen, tenzij de aard van de werkzaamheden de verrichting daarvan op feestdagen met zich meebrengt. Werknemers die de leeftijd van 55 jaar of ouder hebben bereikt, kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.

    1. Compensatie overwerk

Werknemer ontvangt compensatie voor overwerk in de vorm van vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat het overwerk heeft geduurd.

Er kan alleen aanspraak op compensatie voor overwerk worden gemaakt, indien dit overwerk uitdrukkelijk door de leidinggevende is opgedragen dan wel men voor het verrichten van overwerk vooraf toestemming van de leidinggevende heeft verkregen. Als uitzondering op bovenstaande regel komt overwerk dat op initiatief van werknemer wordt verricht ter voorkoming of bestrijding van rampen (overstroming, (bos)brand, of andere calamiteiten of de gevolgen daarvan voor mens, dier, materiaal, gebouwen of flora) na overleg met leidinggevende voor compensatie in aanmerking.



    1. Overwerk tijdens ongebruikelijke uren

De werknemer ontvangt voor overwerk op ongebruikelijke uren een toeslag in tijd per gewerkt uur, te weten:

- op werkdagen van 19:00 uur tot 07:00 uur:

25% extra tijd voor tijd

- op zaterdagen van 00:00 uur tot 19:00 uur:

25% extra tijd voor tijd

- op zaterdagen van 19:00 uur tot 24:00 uur:

50% extra tijd voor tijd

- op zon- en feestdagen van 00:00 uur tot 24:00 uur:

50% extra tijd voor tijd

Let wel: deze toeslag in tijd is niet van toepassing indien sprake is van verschoven uren!



    1. Registratie

De leidinggevende zorgt ervoor dat de uit overwerk verkregen compensatie-uren op de verlofkaart worden bijgeschreven. Compensatie-uren dienen binnen 3 maanden na afloop van het kwartaal waarin het recht is ontstaan opgenomen te worden. Daarna komen de compensatie-uren te vervallen. Compensatie-uren komen niet in aanmerking voor verkoop.

    1. Bijzondere situaties

In bijzondere situaties kan een leidinggevende met melding aan P&O besluiten tot tijdelijke en specifieke uitbreiding van de werkingssfeer van de regeling.


  1. INCONVENIËNTEN

Werkgever behoudt zich het recht voor om een afwijkende werktijdregeling, zijnde roosterdienst, voor één of een groep werknemers vast te stellen indien het bedrijfsbelang en de functie van een werknemer dit vereisen.

Alleen werknemers die roosterdienst draaien vallen onder de werkingssfeer van de inconveniëntenregeling.


    1. Roosterdienst

Onder roosterdienst wordt verstaan: het overeenkomstig een vastgesteld rooster in wekelijks wisselende diensten werkzaam zijn gedurende gemiddeld 7,4 uur per dag (parttime pro rato).

Werknemers die roosterdienst draaien werken volgens een afwijkende werktijdregeling. Werkzaamheden op ongebruikelijke uren (’s avonds, in de weekenden en op feestdagen) vinden regelmatig plaats en zijn als zodanig verbonden aan de functie.



    1. Bijzondere situaties

In bijzondere situaties kan een leidinggevende met melding aan P&O besluiten tot tijdelijke en specifieke uitbreiding van de hierboven gestelde werkingssfeer van de regeling.

    1. Inconveniëntentoeslag

De werknemer ontvangt een toeslag op het bruto uurloon volgens het nominale salaris (excl. het bedrag van een eventuele afbouwregeling) over de daadwerkelijk gewerkte uren.

- op werkdagen van 19:00 uur tot 07.00 uur: 25%

- op zaterdagen van 00:00 uur tot 19:00 uur: 25%

- op zaterdagen van 19:00 uur tot 24:00 uur: 50%

- op zon- en feestdagen van 00:00 uur tot 24:00 uur: 50%

Nb: Werkzaamheden verricht op door de directie vastgelegde verplichte verlofdagen worden gelijkgesteld met werkzaamheden op zaterdagen.



    1. Vaststellen roosters

In beginsel worden roosters voor een periode van ten minste één maand vastgelegd of zoveel langer als de roostercyclus dit nodig maakt. De overeengekomen arbeidsduur wordt niet overschreden, er is binnen het rooster alleen sprake van verschoven uren. Alleen leidinggevenden zijn bevoegd tot het vaststellen of het wijzigen van roosters.

    1. Arbeidsongeschiktheid

In geval van arbeidsongeschiktheid wordt de toeslag op de inconveniënte uren maximaal één maand volgens het vooraf ingestelde rooster uitbetaald.

    1. Roosterwijzigingen

Indien een leidinggevende binnen 7 kalenderdagen voor de te werken inconveniënte uren het rooster zodanig wijzigt dat een werknemer minder inconveniënte uren hoeft te werken, dan komen de oorspronkelijk ingeroosterde uren in aanmerking voor een inconveniëntentoeslag. Met andere woorden: de toeslag wordt uitbetaald als de wijziging minder dan een week van tevoren heeft plaatsgevonden. Indien een leidinggevende meer dan 7 kalenderdagen voor de te werken inconveniënte uren het rooster, in overleg met werknemer, dusdanig wijzigt dat werknemer minder inconveniënte uren hoeft te werken, dan komen de oorspronkelijk ingeroosterde uren niet in aanmerking voor een inconveniëntentoeslag. Met andere woorden: er wordt geen toeslag op tijdig uitgeroosterde uren uitbetaald.

    1. Declaratie

Inconveniënte uren kunnen worden gedeclareerd middels het Inconveniënten declaratieformulier. Formulieren dienen, binnen 7 kalenderdagen na afloop van de maand waarin de inconveniënte uren zijn gewerkt, te worden ingeleverd bij de salarisadministratie. Elk formulier moet worden ondertekend door zowel werknemer als diens leidinggevende.


  1. BEREIKBAARHEIDSDIENST

Opgenomen in het Algemeen Deel.




  1. VERLENGDE ARBEIDSDUUR

Bij een fulltime dienstverband is de normale arbeidsduur 37 uur per week.

Op basis van deze uren wordt het aantal verlofuren per jaar bepaald.

Werknemers die extra verlofuren willen opbouwen kunnen gebruik maken

van de regeling Verlengde Arbeidsduur (VAD).
Bij gebruikmaking van deze regeling kan de werknemer in plaats van 37

uur per week 40 uur per week gaan werken (parttime pro rato). De extra te

werken uren worden vooraf bijgeschreven op de verlofkaart. Het salaris en

alle andere arbeidsvoorwaarden blijven gebaseerd op een 37-urige

werkweek (parttime: pro rato).


    1. Doel

De extra verlofuren opgebouwd in het kader van deze regeling kunnen worden gebruikt om:

  • gedurende het jaar meer verlof op te nemen;

  • op een later tijdstip gedurende langere tijd aaneengesloten verlof op te nemen;

  • voorafgaand aan het pensioen eerder te stoppen met werken.

Kiest de werknemer voor het gedurende het jaar opnemen van (een gedeelte van) zijn VAD-uren, dan vervallen aan het einde van het jaar de niet opgenomen uren. Deze VAD-uren kunnen niet alsnog gespaard worden. VAD-uren komen ook niet in aanmerking voor verkoop.


Kiest de werknemer voor het sparen van zijn VAD-uren om op een later tijdstip gedurende langere tijd aaneengesloten verlof op te nemen of om voorafgaand aan zijn pensioen eerder te stoppen met werken, dan gelden de volgende regels. Deze regels zijn bedoeld om grote stuwmeren van VAD-uren te voorkomen.

Met ingang van 1 januari 2012 wordt het sparen van VAD-uren begrensd tot 13x de wekelijkse arbeidsduur.



  • Op het moment dat het maximum aantal VAD-uren is bereikt, stopt het sparen.

  • Als het maximum aantal te sparen VAD-uren is bereikt, kan een werknemer nog wel kiezen voor de verlengde arbeidsduur maar deze uren moeten dan in het lopende jaar worden opgenomen.

  • De werknemer bepaalt in overleg met de leidinggevende op welk moment de gespaarde uren worden opgenomen en dit wordt ook schriftelijk vastgelegd.

  • Op het moment dat door opname van gespaarde uren het totaal aantal gespaarde uren onder het maximum ligt, is het mogelijk om weer VAD-uren te sparen tot het vastgestelde maximum.

  • Het uitbetalen van VAD-uren is niet mogelijk. Alleen als een werknemer bij uitdiensttreding geen gelegenheid heeft om al zijn gespaarde VAD-uren op te nemen, kan tot uitbetaling worden overgegaan.

  • Voor alle werknemers die VAD-uren sparen geldt dat het bestedingsdoel van tevoren duidelijk moet worden vastgelegd (bijvoorbeeld sabbatical, lange vakantie, studie, verlof voorafgaand aan pensioen).

    1. Indienen verzoek

Bij indiensttreding maakt de werknemer in overleg met zijn leidinggevende een keuze tussen normale of verlengde arbeidsduur. Mutaties (opzegging deelname, aanmelding, wijziging bestedingsdoel) dient men uiterlijk één maand voor ingang van het nieuwe kalenderjaar door te geven aan P&O door middel van het wijzigingsformulier VAD.
Een verzoek om extra verlofuren op te bouwen kan worden afgewezen in geval van zwaarwegend bedrijfsbelang. Er is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang als de langere afwezigheid van een werknemer leidt tot ernstige problemen:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de (tijdelijke) vrijgekomen uren;

  • op het gebied van de veiligheid;

    - of van roostertechnische aard.



    1. Registratie

De extra verlofuren worden aan het begin van het kalenderjaar bijgeschreven op de verlofkaart. Bij een werknemer met een fulltime dienstverband worden 156 VAD-uren bijgeschreven uitgaande van het gegeven dat er gedurende 52 weken 3 uur extra gewerkt kan worden.
Ingeval de werknemer heeft aangegeven de VAD-uren geheel of gedeeltelijk te willen sparen voor een later tijdstip, zullen de te sparen VAD-uren aan het begin van het jaar apart geregistreerd worden door P&O.

    1. Opnemen van vakantie

De werknemer die gebruikmaakt van de VAD-regeling moet bij het opnemen van vakantie rekening houden met de afgesproken extra VAD-uren. Ter illustratie: bij een 40-urige werkweek (37 normale uren plus 3 VAD-uren) dient men 40 verlofuren op te nemen voor een week vakantie.

    1. Arbeidsongeschiktheid

In geval van volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan een werknemer niet volgens de verlengde arbeidsduur werken. De niet gewerkte VAD-uren worden in dat geval van de verlofkaart afgeschreven. Indien het resterende VAD-saldo niet toereikend is, wordt het normale verlofsaldo aangesproken. Indien dit saldo ook niet toereikt, worden de verlofrechten van het nieuwe jaar aangesproken.

    1. Bijzonder verlof

Bij alle vormen van bijzonder verlof (bijvoorbeeld zwangerschaps- en bevallingsverlof of ouderschapsverlof) worden de niet gewerkte VAD-uren afgeschreven van de verlofkaart.


  1. VAKANTIE EN VERLOF

Volgens de vakantiewetgeving heeft een fulltime werknemer recht op minimaal 20 dagen verlof. Deze minimaal verplichte dagen worden ook wel aangeduid als wettelijke verlofrechten. Extra verlofrechten kunnen door de werkgever worden vastgesteld en worden gezien als bovenwettelijke verlofrechten.



    1. Opbouw verlofrechten

De verlofrechten worden uitgedrukt in uren. Bij Natuurmonumenten bouwt een werknemer per kalenderjaar 199,8 uren (27 dagen x 7,4 uur) aan verlofrechten op. Hiervan zijn 148 uren (20 dagen x 7,4 uur) wettelijk en 51,8 uren (7 dagen x 7,4 uur) bovenwettelijk.

Voor een gedeeltelijk gewerkt kalenderjaar of indien deeltijdarbeid wordt verricht, worden de verlofrechten naar evenredigheid vastgesteld.



    1. Opname verlof

Een verzoek tot opname van verlof dient tijdig door de werknemer bij de leidinggevende te worden ingediend. Indien er gewichtige redenen zijn om het verzoek niet in te willigen, zal de leidinggevende dit binnen twee weken na het verzoek schriftelijk gemotiveerd aan de werknemer bevestigen. Gebeurt dit niet, dan wordt het verzoek als ingewilligd beschouwd.
De verlofrechten worden door de leidinggevende geregistreerd op een verlofkaart.
In beginsel dient de werknemer de verlofrechten op te nemen in het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. De aan het eind van het jaar resterende verlofrechten kunnen worden meegenomen naar het volgend jaar. Bij Natuurmonumenten is de verjaringstermijn van wettelijke en bovenwettelijke verlofrechten vastgesteld op 5 jaar (in tegenstelling tot de vakantiewetgeving waar de wettelijke verlofrechten na anderhalf jaar vervallen).
De directie is gerechtigd in overleg met de OR maximaal 5 verplichte vrije dagen per jaar aan te wijzen. Vaststelling zal uiterlijk 1 december voorafgaand aan het desbetreffende jaar plaatsvinden. De verplichte vrije dagen worden afgeschreven van de verlofkaart als het voor de betreffende werknemer een werkdag zou zijn.

    1. Opbouw verlofrechten bij arbeidsongeschiktheid

De opbouw van wettelijke verlofrechten gebeurt met ingang van 1 januari 2012 over de volledige periode van arbeidsongeschiktheid.

Indien een werknemer een maand of korter volledig/gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, vindt ook de normale opbouw van bovenwettelijke verlofrechten plaats.


Indien een werknemer langer dan een maand volledig arbeidsongeschikt is, komen de bovenwettelijke verlofrechten over die periode te vervallen (ook over de eerste maand). De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer bouwt, indien hij langer dan een maand arbeidsongeschikt is, bovenwettelijke verlofrechten op over de gewerkte uren.

Iemand die bijvoorbeeld 25% arbeidsongeschikt is en 75% werkt, bouwt alleen bovenwettelijke verlofrechten op over die 75%.


In overleg met de bedrijfsarts en na toestemming van de leidinggevende is het mogelijk om gedurende de arbeidsongeschiktheidsperiode met verlof of vakantie te gaan. Hiervoor dienen dan wel verlofuren te worden opgenomen (de verlofuren worden afgeschreven conform de opbouw van verlof bij arbeidsongeschiktheid).


    1. Ziek tijdens de vakantie

Wanneer een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, worden de ziektedagen niet als verlofdagen aangemerkt, mits hij zich conform de ziekteverzuimregels ziek heeft gemeld bij zijn leidinggevende en P&O, een verklaring van een arts kan overleggen en over deze dagen loon door betaald krijgt. Als een werknemer zich ziek meldt vóór de vakantie begint, behoudt hij het recht zijn verlofdagen op een later tijdstip op te nemen.

    1. Opbouw verlofrechten bij zwangerschaps- en bevallingsverlof

In geval van zwangerschaps- en bevallingsverlof loopt de opbouw van wettelijke en bovenwettelijke verlofrechten gewoon door.

    1. Verrekening bij einde dienstverband

Bij beëindiging van het dienstverband, daaronder begrepen een beëindiging in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zal de werknemer eventueel niet genoten verlofrechten zoveel mogelijk voor het einde van de arbeidsovereenkomst opnemen, tenzij de werkzaamheden dit, naar het oordeel van werkgever, niet toelaten.
Kan in redelijkheid niet van de werknemer worden verlangd dat de verlofrechten worden opgenomen of laten de werkzaamheden dit niet toe, dan worden de niet genoten verlofrechten bij het einde van het dienstverband uitbetaald.
Teveel opgenomen verlofrechten worden bij het einde van het dienstverband verrekend met het salaris. Deze verrekening vindt niet plaats wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer.
Bij verrekening van een tegoed of tekort aan verlofrechten wordt uitgegaan van het op dat moment voor de werknemer geldende nominale salaris plus vakantietoeslag.


  1. VERLOFRECHTEN VERKOPEN

Deze regeling maakt het werknemers mogelijk om bovenwettelijke verlofrechten te verkopen.



    1. Werkingssfeer

Het verkopen van verlofrechten is gemaximeerd op 51,8 uren per jaar (parttime: pro rato). Alleen verlofrechten die zijn meegenomen uit een vorig jaar komen in aanmerking voor deze regeling.

De volgende uren komen niet in aanmerking voor deze regeling:

- Uren in het kader van verlengde arbeidsduur (VAD-uren);

- Overgangsuren in het kader van vóór 2006 opgebouwde vakantierechten;

- Overwerk compensatie-uren.


    1. Aanvraag en uitbetaling

De leidinggevende dient toestemming te verlenen tot het verkopen van uren. Aanvraagformulieren kunnen voor het einde van de lopende maand worden ingeleverd bij P&O. Uitbetaling vindt met de eerstvolgende salarisbetaling plaats.
De waarde van één uur is gerelateerd aan het gehanteerde nominale salaris plus vakantietoeslag.

Het nominale salaris is samengesteld uit de volgende componenten:

- Tabelsalaris;

- De volgende specifiek genoemde toeslagen, indien en voor zover van toepassing: garantietoeslag, EHBO-/BHV-toeslag, arbeidsmarkttoeslag, functioneringstoeslag, afbouwtoeslag en waarnemingstoeslag.

Nb: door het verkopen van verlofrechten zal het bruto jaarinkomen met de bruto opbrengst van deze uren stijgen. Het kan daardoor voorkomen dat een werknemer in een hoger belastingtarief terechtkomt. Bovendien kan het effect hebben op inkomensafhankelijke regelingen of uitkeringen.


  1. VERLOFRECHTEN AANKOPEN

Deze regeling maakt het werknemers mogelijk om extra verlofrechten aan te kopen.



    1. Werkingssfeer

Het aankopen van verlofrechten is alleen mogelijk, als er geen saldo meer staat over vorige jaren én het saldo van het lopende vakantiejaar reeds is opgenomen of ingepland.

Het aankopen van verlofrechten is gemaximeerd op 51,8 uren per jaar (parttime: pro rato).



    1. Aanvraag en uitbetaling

De leidinggevende dient toestemming te verlenen tot het aankopen van extra verlofrechten. Aanvraagformulieren kunnen voor het einde van de lopende maand worden ingeleverd bij P&O. Verrekening vindt met de eerstvolgende salarisbetaling plaats.

De waarde van één uur is gerelateerd aan het gehanteerde nominale salaris plus vakantietoeslag.

Het nominale salaris is samengesteld uit de volgende componenten:

- Tabelsalaris;

- De volgende specifiek genoemde toeslagen, indien en voor zover van toepassing: garantietoeslag, EHBO-/BHV-toeslag, arbeidsmarkttoeslag, functioneringstoeslag, afbouwtoeslag en waarnemingstoeslag.

Nb: door het aankopen van verlofrechten zal het bruto jaarinkomen met de kosten van deze uren afnemen. Het kan daardoor voorkomen dat een werknemer in een lager belastingtarief terechtkomt. Bovendien kan het effect hebben op inkomensafhankelijke regelingen of uitkeringen.




  1. BIJZONDER VERLOF (MET BEHOUD VAN SALARIS)

    1. Buitengewoon verlof → bepaling hier vervallen

De regeling buitengewoon verlof met behoud van loon is opgenomen in artikel 7.2 van het Algemeen deel.

    1. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Bij zwangerschap bestaat in beginsel gedurende 16 weken aanspraak op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg, welke door werkgever zo nodig wordt aangevuld tot de hoogte van het laatstgenoten nominale salaris, exclusief vergoedingen. De uitkering gaat in zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het is mogelijk langer door te werken voor de bevalling, doch niet langer dan tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Met de aldus gespaarde periode wordt de uitkeringsperiode na de bevalling verlengd. Werknemer heeft echter altijd recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Is werknemer bijvoorbeeld zes weken van tevoren gestopt met werken en is de baby twee weken te laat, dan zouden na de bevalling nog maar acht weken (van de zestien) over zijn. De twee weken dat de baby te laat is worden opgeteld bij de resterende verlofweken waardoor de totale verlofperiode uiteindelijk achttien weken bedraagt. Indien de baby te vroeg wordt geboren blijft de totale verlofperiode 16 weken.

Teneinde voor een zwangerschapsuitkering in aanmerking te komen, dient werknemer tijdig een zwangerschapsverklaring, die is ingevuld en ondertekend door de behandelend arts of verloskundige, af te geven bij de afdeling P&O.



    1. Adoptieverlof

Adoptie-ouders kunnen in aanmerking komen voor adoptieverlof. Pleegouders hebben recht op adoptieverlof, als het pleegkind door het gezin van werknemer duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegzorgcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdhulpverlening. Het pleegkind dient op hetzelfde adres te wonen als werknemer. Gedurende dit verlof kan werknemer aanspraak maken op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg, welke door werkgever zo nodig wordt aangevuld tot de hoogte van het laatstgenoten nominale salaris, exclusief vergoedingen. Elk van de ouders heeft recht op maximaal vier weken adoptieverlof. Het recht op dit verlof gaat in, twee weken voordat het kind ter adoptie of ter pleegzorg wordt opgenomen en kan tot 16 weken daarna worden opgenomen. De datum van opname in het gezin dient te blijken uit een aan P&O overlegd document. Als tegelijkertijd twee of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts ten aanzien van één kind.

Het adoptieverlof is qua wetgeving vergelijkbaar met het zwangerschaps- en bevallingsverlof.



    1. Calamiteitenverlof

Indien een werknemer door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kan werken, heeft hij recht op calamiteitenverlof. Een verzoek om calamiteitenverlof dient altijd in goed overleg met de leidinggevende te geschieden. Zelfs in noodsituaties is er meestal wel gelegenheid om even te bellen, de reden van het verlof te melden en afspraken te maken over hoe lang men verwacht afwezig te zijn. Werkgever zal een redelijk verzoek altijd toekennen.

Calamiteitenverlof is bedoeld voor allerlei onvoorziene en noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden en waarin werknemer acuut vrij moet hebben om meteen persoonlijk actie te ondernemen. Een duidelijk voorbeeld is een gesprongen waterleiding, waardoor onmiddellijk van alles dient te worden geregeld. Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd, van een paar uur tot hooguit enkele dagen. De duur van het verlof moet redelijk zijn en in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privé-verplichtingen die dat met zich meebrengt. De benodigde uren calamiteitenverlof worden in mindering gebracht op het verlofsaldo.


Als de calamiteit betrekking heeft op een situatie zoals hieronder aangegeven bij kortdurend zorgverlof, dan kan direct het kortdurend zorgverlof ingaan.

    1. Kortdurend zorgverlof

Een werknemer kan voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een naast familielid maximaal tien dagen (twee maal de gemiddelde arbeidsduur per week) kortdurend zorgverlof per jaar opnemen. Onder naast familielid wordt verstaan: ouders (geen schoonouders), partner met wie werknemer samenwoont en inwonende kinderen of pleegkinderen. Het verlofrecht geldt alleen zolang de situatie van noodzakelijke verzorging zich voordoet. Tijdens de eerste vijf dagen zorgverlof (parttimers naar rato) wordt het loon voor 100% doorbetaald. Daarna volgt de wettelijke vergoeding van 70% van het loon.

Op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan werkgever een aanvraag voor kortdurend zorgverlof weigeren. Bovendien kan werkgever achteraf van werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat sprake was van noodzakelijke verzorging waardoor hij de arbeid niet kon verrichten.

Indien de duur van het kortdurend zorgverlof onvoldoende blijkt te zijn om de gewenste zorgtaken te vervullen kan werknemer (aansluitend) een aanvraag indienen voor langdurend zorgverlof. Langdurend zorgverlof is in tegenstelling tot kortdurend zorgverlof, een vorm van onbetaald verlof (zie onder Bedrijfsregeling Verlof voor eigen rekening).


    1. Rouwverlof

Een werknemer heeft recht op rouwverlof bij het overlijden van zijn levenspartner of kind. Het verlof bedraagt maximaal tweemaal de gemiddelde arbeidsduur per week (voor fulltimers 10 werkdagen en parttimers naar rato) met behoud van salaris. Rouwverlof kan worden opgenomen aansluitend op het buitengewoon verlof (dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart). Desgewenst kan het ook op een ander moment worden opgenomen mits dit plaatsvindt binnen vier weken na het overlijden van partner of kind. Indien een werknemer na het rouwverlof nog niet in staat is om te werken, dan wordt hij in de gelegenheid gesteld om verlofdagen op te nemen. Ziek melden kan alleen na een daartoe strekkend advies van de bedrijfsarts.

    1. Studieverlof

Een werknemer die een studie volgt in opdracht van werkgever kan in aanmerking komen voor studieverlof. Dit houdt in: maximaal 2 maal per jaar vrijaf over de tijd nodig voor het doen van een vakexamen inclusief maximaal één herexamen voor een erkend diploma of getuigschrift, mits dit in het belang van het bedrijf is. Voor het overige wordt verwezen naar de Bedrijfsregeling Studiekosten.

    1. Aanvragen bijzonder verlof

Het aanvragen van bijzonder verlof dient altijd tijdig en vooraf in overleg met leidinggevende en P&O te geschieden. Bij calamiteitenverlof dient men zo snel mogelijk de leidinggevende op de hoogte te brengen. Indien en voor zover van toepassing dienen bewijsstukken te worden overgelegd op grond waarvan werknemer meent recht te hebben op het aangevraagde verlof. Een kopie van deze stukken zal samen met de eventuele schriftelijke bevestiging of afwijzing worden opgenomen in het personeelsdossier.

Over verlofuren met behoud van salaris vindt de normale opbouw van vakantierechten plaats. Het salaris wordt verminderd met een eventuele uitkering, die werknemer uit hoofde van een verzekering of fonds voor dit doel ontvangt. Ook wordt het bedrag van de vergoede onkosten die werknemer heeft bespaard in mindering gebracht op het salaris.




  1. SENIORENREGELING




    1. Algemeen

De bepalingen m.b.t. de seniorenregeling zijn opgenomen in artikel 4.5 van het Algemeen deel.

    1. Huur dienstwoning

De huur voor een dienstwoning blijft op basis van een fulltime dienstverband.

    1. Vergoedingen

De vergoeding woon-werkverkeer wordt gebaseerd op het eventuele nieuwe reispatroon. Alle overige vergoedingen worden gebaseerd op het werkelijke salaris.

    1. Uitkeringen

Door het afnemen van het bruto jaarsalaris kan het voorkomen dat men in een ander belastingtarief terechtkomt. Het lagere bruto jaarsalaris kan ook effect hebben op inkomensafhankelijke regelingen of uitkeringen (huursubsidie, rechtsbijstand, thuiszorg etc.).

    1. Nevenwerkzaamheden

Werknemers die gebruik maken van de seniorenregeling mogen naast hun werkzaamheden voor NM geen andere betaalde arbeid verrichten.

Nevenwerkzaamheden of verdiensten die een half jaar vóór aanvang van de seniorenregeling reeds bestonden zijn hiervan uitgezonderd.

Voorwaarde is wel dat NM hier een schriftelijke goedkeuring voor heeft afgegeven en dat de werknemer deze goedkeuring kan overleggen.



1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina