Sickness Absence Inleiding



Dovnload 69.96 Kb.
Datum27.08.2016
Grootte69.96 Kb.
Sickness Absence


  1. Inleiding

  • complex proces

  • zeer heterogeen

  • criterium: mate dat het vermeden kan w

  • moeilijk om er cijfermateriaal over te krijgen, je hebt nl versch soorten

  1. grijs absenteisme: mensen die thuis zijn, niet zeker dat er medische

oorzaken zijn

  1. wit absenteisme: werkelijk obj organische oorzaak die medisch ge-

rechtvaardigd is. Medisch gezien incapabel om te gaan

werken


  1. zwart absenteisme: die vormen waarbij er geen medische grond is maar

men wel afwezig is (illegaal thuisblijven)

5% van alle afwezigheden



  • vermijdbaar absenteisme: c) en delen van a)




  • determinanten

  1. binnen de organisatie:

- arbeidsinhoud: job die je niet graag doet

- arbeidsomstandigheden: bv zeer gevaarlijk werk

- arbeidsverhodingen: bv industriele relaties (wanneer meot je een

ziekteattest geven, bv na 1ste dag og na 3de. Dit maakt een verschil

uit, mn wanneer na 1ste dag attest geven dan blijf je minder gemak-

kelijk thuis)

- arbeidsvoorwaarden: bv penalisatie (vermindering van loon)


  1. buiten de organisatie:

- bv veel files (elke dag erin)

- pers problemen (bv depressie, huwelijksproblemen)

- werkstudenten (bv thuisblijven om hun thesis af te maken)

- persoonlijkheidskenmerken (bv neurotici)




  • definitie: afwezigheid op het werk wegens ziekte (niet bv omdat je naar een be-

grafenis moet)


  • goed meetbaar: operastionalisering

  • mogelijke indicatoren:

a) A percentage: # kalenderdagen dat iem afw is wegens ziekte x100

# kalenderdagen in e ref periode (bv 365)

alternatief: werkdagen ipv kalenderdagen
b) geraporteerde fr (RF); gem aantal keer dat iemand afw is geweest

aantal afwezigheidperiodes (ongeacht aantal dagen)

aantal pers die eigenlijk moetsen werken in die ref periode


nuancering: full time equivalent: rekenen in termen v verloren

manuren
c) gem duur van afw (AD); # kal dagen dat je kwijt bent in voorbije j



#mensen die ziek zijn geweest h voorbije j


  • enkel over m en wiens absenteisme beeindigd is, anders verte-

kende resultaten

  • bench marking: zichzelf positioneren tov anderen bedrijven

  • Sickness Absence mag volgens de Sickness Benefit Act max 1 jaar duren




  1. Cijfers

    1. Nederland

  • statistieken beinvloed door oa

  • absenteisme is seizoensafh (meest ts jan en maart, minst ts juli-aug)

  • grote bedrijven hebben meer absenteisme (in de kleinste en de grootste bedrijven is er minder absenteisme dan in de middelgrote)

  • sectoriele verschillen (bv meer absenteisme in het onderwijs)

  • selectiviteit asanwervings- en ontslagproces (meest belangr verkl)

  • de laatste 20 jaar sterke stijging van afwezigh door mentale problemen, dit kan

misschien te maken hebben met de verhoogde job verwachtingen mbt mentale en psychologishe emotionele functies van mensen


    1. Andere landen

  • moeilijk om met elkaar te vergelijken:

  • sectoren zijn niet in alle landen even sterk aanwezig

  • leeftijdspiramide (bv veel vergrijzing in Belgie)

  • versch seizoenen (bv Spanje is niet gelijk aan Belgie)

  • Nerderland is bij de hoogste qua absenteisme

  • In West-Europa 2 tot 3 maal hoger dan in USA en Japan

  • Japan: hoge loyaliteit tov WG

  • USA: soc zekerheid is daar veel minder dan in West-Europa

  • zie tabel 6.2. pg 126

  • vgl van Nederl, Belgie en Du: verschillen hierin

  • mogelijke verkl: de landen versch qua soc zekerheid, gezondheidszorg,

bedrijven kunnen versch qua beleid mbt absenteisme,
versh waarde inzake werk

  • figuur 6.1. pg 125

  • vgl van 6 landen

  • gestandaardiseerde vgl (qua leeftijd en geslacht)

  • zelfde def van sickness absence gebruiken

  • Nederland hoogte afw percentage



  1. Theorieen

  • absenteism: ook afwezigheid zonder medische redenen

  • sickness of absence: wel medische redenen

  • socio psych gedragstheoreen: afw w gezien als een gemakkelijk bereikbare

indicator v subj gedeterm org gedrag


    1. Organisatorische psychologische theorieen

  1. Exchange theory

  2. equity theorie (gelijkheidstheorie)

  3. value expectence theorie




    1. Oorzaak gerichte benaderingen

  1. Rol theorieen

  2. Leiderschapstheorieen

  3. Socio-technische theorieen (nadruk op auton werkgroepen)

  4. Job characteristic Model




    1. Socio organisatorische psychologische theorieen (meest belangrijke)

  • zie fuguur pg 128

  • 3 kritieken:

  • model benadrukt nauwelijks gezondheidscondities en ziekte als deter-

minanten van afw. Onderzoek in oa USA heeft uitgewezen dat gezondheidscondities een belangrijke bijdrage leven tot indiv absent.

  • model focust enkel op de symptomen v afw en niet op de duur ervan

  • model focust op taken en job karakteristieken en negeert de karakteristieken van bedrijven en de org structuur (deze zijn nl belangrijk bij het verkl van afw tgv ziekte)

  • conclusie:

  • veel gesiteerd inzake sickness absence (verlichten nm een aantal zaken

over sickness absence)

  • hun tekortkomingen w geconpemseerd door integratie v versch benaderingen (die speciaal ontw zijn om sickness absence te verklaren)




    1. Nederlandse literatuur

  1. model of decision

  • vanuit sociologische hoek

  • Philipsen: “ziekte impliceert niet noodz afwezigheid op het werk”

  • Belang van threshold (drempelwaarde)

  • gelegenheid die je hebt om thuis te blijven (bv telethuis wer, baas kan niet echt zien dat je de hele dag in je bed blijft liggen en niets doet)

  • nood om afwezig te zijn (belang v werksatisfactie hier)

  • wanneer hoog: mensen zullen gemakkelijker blijven werken ondanks ze gezondheidsklachten ervaren

  • hoge theshold zal niet altijd leiden tot een lager afw percentage

- op KT: lager percentage

- op LT: gezondheid kan verergeren omdat men er niets aan doet




  1. model of load capability

  • komt uit sociale geneeskunde

  • ziekte is chronisch onevenwicht ts:

  • draaglast, work load (vereisten v werk: psych en fysisch)

  • draagkracht (copingvaardigheden ed), load capability (mogelijkh om aan de eisen te voldoen)

-> wanneer deze niet in evenwicht zijn kan ziekte ontstaan

-> zegt niet welke el de load en de capability determineren



  • belangrijk: hersteltijd (indien niet dan mogelijkh om in ziekte te belanden)

  • opmerkingen:

  • draagkracht is niet enkel statistisch. Copingvaardigheden is ook iets re-

guleren (mensen kunnen zichzelf sturen)

  • overbenadrukking van work load

  • te veel werk, maar onderbelasting dus te weinig werk kan ook e probl z

  • model of decision en model of load capability zijn integreerbaar

- Nicholson; AB continuum

continuum waarbij alle mogelijke redenen van absenteisme

beschreven en geinventariseerd zijn

- mensen volledig vrij (vermijdbaar)

- dwingende redenen om afw te zijn (onvermijdbaar)

-> aanknopingspunten voor interventie





  1. stress theorie

  • Michigan model:

  • conceptueel kader om absenteisme te verklaren

  • kritieken:

- bestaan v moderende var ts stressoren en klachten (dit was niet zo

bij Michigan) bv soc steun, coping, B type persoonlijkheid



  • kan gereformuleerd w in model of load capability

- stressoren kan je zien als elementen van work load

- modererende var kan je zien als el van load capability

- is nuttig kan nl aan het model of load capbility emp interpretaties

geven




  • Karasek:

zowel qua frequentie las qua duur)

  • 2 centrale dimensies die stress determineren:

- job vereisten (work load)

- job decision latitude (work capability)



  • vnl ineractie ts hoge work load en weinig decision latitude leiden tot verhoogde stress

=> cfr allemaal theorieen over oorsprong van sickness absence

=> nood aan theorieen over de duur van sickness of absence, maar die zijn er nog nt





beinvloed door: -mogelijkheid om afwezig te zijn wanneer in spiegel-

- jobsatisfactie beeld lezen

- al dan niet zoeken v medische hulp

- consideratie v colleg’as (al dan nt gemist worden)

- medische begeleiding (goed: korter afw)


-> geen specifieke theorieen erover

-> aanduiden met concept werk hervatting drempelwaarde

indiv verschillen hierin



  • zie figuur 6.5. pg 131

  • gaat enkel over indi gevallen van afw door ziekte

  • zijn draagwijdte is wel meer algemeen (mn ook factoren v op meso en macro niveau bv karakterstieken van bedrijven)



  1. Maatschappelijke factoren

    1. Systeem van sociale zekerheid

  • beinvloeden de dremplewaarde van afwezigheid en hervatting

  • bij globale vgl ts landen zien we een relatie ts niveaus van sickness benefits en niveaus van sickness absence

  • anderen beweren dat de invloed ervan niet zo een belangrijke rol speelt (bv van in Nederland verandering in betalen van voordelen deed afw niet verminderen)

  • admin procedures:

  • toepassing v controle (bv controlearts) heeft verminderend effect op afw

- nadelig wanneer zeer frequent en vroeg: mn diegene die ziek zijn , maar toch blijven werken kunnen op LT nog meer ziek worden

  • medisch certificaat doet afw verminderen (je moet nl e attest hebben)

  • kan duur verlengen wanneer bv problemen met de coordinatie( bv ts bedrijfsdokter en de dokter van de soc zekerheid)

  • ondanks probl toch significantie van deze admin procedures

  • duidelijk invloed op de grote versch nts de versch landen inzake graad v absenteisme




    1. Systeem van gezondheidszorg

  • van groot belang op drewmpelwaarde van hervatting

  • ook invloed op de instroming (bv preventieve gezondheidszorg dez kan het evenwichts ts load en capability verbeteren)

  • niet autom uitgebreidere gezondheidszorg dat leidt tot betere gezondheidscondities en zo leidt tot minder afw

  • laatste jaren veel verandering inzake de def vn ziekte: nu ook psych stoornis

  • door betere behandelingen en diagnoses nu dan vroeger kan afw verlengd w

  • vaak moeite met hervatten v werk zeker bij mentale ziektes

  • nu ook veel aandacht aan industriele gezondheidszorg en veiligheid (nog geen emp evidentie gevonden voor dit in relatie met sickness absence)




    1. Wetgeving over arbeidscondities

  • doel: verminderen v belastende factoren, vermeerderen vd mogelijkheden

  • Nederland: Labor Condition Act (grote bedrijven moeten hun ziekte percetage rapporteren)

Men kan niet echt determineren of deze wet geleid heeft tot vermindering van afw




    1. Macro-economische invloeden

  • pos relatie ts niv van econ activ van een land en absenteisme

  • tijdens recessie: vermindering van absenteisme (oa schrik voor ontslag)

  • healty work effect: door selectieve aanwervings- en onstlag proces creeren bedirijven een gezondere populatie van WNs met hogere mogelijkheden

  • door aanbieden v andere alternatieven, vermindering van afw (bv pre-pensioen)



  1. Persoonlijke en individuele determinanten

  • dmv selctie kan een bedrijf deze zaken indirect beinvloeden

  • zijn gerelateerd aan de mogelijkheden vd WNs

  • hebben een effect op de dremplewaarde van afw en hervatting




    1. Individuele karakteristieken

  • hebben een modererend effect

  • vnl aandacht voor A type (heel ambitieus) en B type

  • A type meer kans op ontw van stress

  • Sommige persoonlijkheden hebben meer kans op het ontw v stress dan anderen

  • Dus relatie ts:

  • indiv karakteristieken en coping gedrag

  • indiv karakteristieken en indiv perceptie van stress




    1. Individuele en demografische factoren

a) demografische factoren

  • meest belangrijke: status van gezondheid

  • connectie ts leeftijd en sickness absence

reden: algemene mentale en fysieke conditie neemt af met de leeftijd

ouderen zijn niet frequenter afwezig maar wel gedurende een langere periode, dus wanneer men het in balans bekijkt zijn ze meer afwezig



  • geslacht: in vele landen hebben vrouen een hogere afw graad (bv zwangerschap)

vnl voor en na de zwangerschap veel afw (piek ts 25-30 jaar), maar na een paar maanden na de geboorte vh kind is de afw graad weer op normaal niveau

  • vrouwen geen hoger afw percentage dan mannen maar wel meer frequent afw

  • opleidingsniveau: laag opleidingsniveau meer afw graad

  • link ts SES (socio econ status) karakteristieken en gezondheid

  • SES: opleidingsniveau, job niveau en niveau van inkomen

  • nationaliteit: in Nederl zijn gastarbeiders v rond Middel zeegebied hoogste afw

We zijn niet zeker of we nationaliteit als een onafh determinant kunnen bezien want er zijn ook nog andere verkl mogelijk mn gastarbeiders zijn vaak ouder, er zijn cult verschillen, ze begrijpen de taal niet
b) persoonlijke factoren

  • bv alcoholisten meer afw

  • roken heeft in algemeen een neg invloed op sickness absence

  • zaken die in vrije tijd gebeuren hebben ook een neg invloed (bv sportblessure)

  1. Werkgerelateerde determinanten

    1. Jobinhoud

  • wanneer weinig autonomie, variteit, verantw dan meer kans op afw

  • inzake bureauwerk kan nieuwe thechnologie de zaak nog verergeren

  • verbeteren v jobinhoud is zeer belangrijk in het verminderen v sickness absence

(kan tot 50% dalen)

  • olconflict, rolambiguiteit, role overlaod als stressoren kunnen leiden tot klachten zoals bv gezondheidsklachten




    1. materiele werkcondities

  • slechtste werkcondities meer kans op sickness absence

  • oa lawaai, toxische substanties, vuilheid, veiligheid, werkmethodes

  • daling van rapportage van werken onder stress, hoewel er sommige zake niet verbetert zijn bv langer onderweg zijn naar het werk, meer gebruik van chemische substanties




    1. sociale en industriele relaties

  • onderscheid maken tussen:

  • direct indiv ondersteuning

  • meer institutionele factoren

  • hoe beter de soc relaties hoe minder de graag van sickness absence

  • modererend effect van soc ondersteuning

  • mn neuteraliseert of verzwakt h effect v stressoren op de gezondheid

  • ook direct effect van soc ondersteuning op de gezondheid

  • nog geen evidentie voor de relatie ts institutionele structuren de industriele relaties bevatten en sickness absence




    1. condities van tewerkstelling

  • zaken die belangrijk zijn gevonden:

  • loon, promotie mogelijkheden, tevredenheid ermee

- waneer satisfactie ermee dan lager afw

  • werk en rust tijden

- geen duidelijk beeld over versch in afw ts dag en shift werk

- reden: mehtodologische problemen mn in shift werk zit een selectie

(misschien wel zelf selectie) v meer gezonde WNs (healthy work effect)

- meer afw: bij diegene die veel overuren doen

- minder afw: diegene die niet overwerken


  • job (on)zekerheid

- jobonzekerheid: hoger sickness absence (jobonzekerh zien als e stress

factor)



  1. Interventies

    1. stijlen van reduceren van afw beleid

  • adeqaute interventies bevat een mix v el v de 3 onderstaande beleiden




      1. preventief beleid

  • doel: aanpassen vd werklast en vermeerderen van de draagkracht om zo een beter evenwicht te verkrijgen ts deze twee

  • humanisatie van het werk

  • bevat de volgende elementen:

  • jobinhoud

- verbeteren door oa jobverrijking en verbreeding

  • materiele werk condities

- verbeteren door oa BEA-project

  • industriele relaties en condities van tewerkstelling

- verbeteren door oa meer sociale leiderschap, participatie v WNs

  • beinlvoed de mogelheden

- geen evaluaties beschikbaar mbt effect van training op afw


      1. verboden beleid

  • doel: verhogen van de dremplewaarde v afw zo nummer v rapportage v ziekte

  • verbeteren van werksatisfactie en zo de nood om afw te zijn verminderen

  • verminderen van mogelijkheden van afw te zijn

  • voor cfr zijn niet echt projecten bekend

  • mogelijkh on v afw: kan vermindert w door een controle dokter, verminderen v loon (moeilijk om hun specifieke effect na te gaan want ze w vaak in combinatie met andere zaken gebruikt)

  • procedures inzake ziek melden: kan vermindert w wanneer men het pers aan zijn eigen baas moet doen

  • controle: kan ;pos zijn maar ook neg, mn uit schrik voor controle blijft men toch werken alhoewel men ziek is en dat kan men op LT nog zieker w

  • verlies van loon: geen duidelike documentatie hierover

  • contraproductief wanneer:

  • te hoge drempelwaarde v afw (mn ze zijn ziek maar blijven werken, zo

kunnen ze op LT nog zieker w)

  • hoge dremplewaarde v afw maar de onderligende oorzaken van afz w niet

aangepakt


      1. curatief beleid

  • doel: verwijderen of verminderen vd dremplewaarde v hervatting, snellere

therapie en creeren v sneller hervatten vh werk na het herstel

  • w meer en meer belangrijk (socio medische begeleiding v zieke WNs)




    1. aspecten van verandering in het beleid van afw




      1. diagnose

  • analyse vd data over sickness absence

  • nodig voor analyse:

  • adequaat systeem v registratie van sickness absence

  • adequate feedback

  • discussie in de begeleidingsgroep

  • versch methodes: interviews, vragenlijsten, inspectie

  • niet enkel kijken naar knelpunten maar ook naar oplossingen

  • ook aandacht besteden aan lower en middle management

reden: vnl vaak nageweze als verantw zijnde voor de knelpunten


      1. actieplan

  • begeleidingsgroep gaat prioriteiten opstellen

  • creeren ve socio medisch team (bestaande uit experts en leden vh management)

  • sommige zaken kan je al een effect waarnemen op KT sommige hebben een langere periode nodig om hun effect te tonen




      1. implementatie

  • geen universele richtlijnen

  • hangt sterk af vd diagnose en het actieplan

  • rekening houden met specifieke situaties

  • suggesties:

  • noodz integratie v taak structuur en de groep dynamische benadering

  • herkenning v indiv versch, gesch vd bedrijf en omdatndigheden

  • top down en bottum up (iedereen actief betrekken)

  • minimale formalisatie (het aanpakken van sichness absence moet een continue activiteit zijn)

  • de rol van de raadgevers: zowel binnen als buiten de organisatie




      1. evaluatie

  • continue activiteit

  • rekening mee houden dat er altijd onverwachte effecten kunnen optreden

  • vaak favorabele om een intergatieve benadering te gebruiken




  1. Conclusie

  • door combinatie v de 3 beleiden kan afw ondersteunt w op org niveau

  • door cfr vermindering van afw en vermeerdering v efficientie en productiviteit




De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina