Sociale Veiligheid Preventie en maatregelen ten aanzien van ongewenst gedrag



Dovnload 115.08 Kb.
Datum26.07.2016
Grootte115.08 Kb.






Sociale Veiligheid
Preventie en maatregelen ten aanzien van ongewenst gedrag


Datum

13 maart 2007

Divisie

Divisie Ondersteuning

Opdrachtgever

Vera Bergkamp

Auteur

Alexander van Campen, Janna Pekarova

Bewerkers

Marjan van de Witte

Onderwerp

Sociale Veiligheid

Versie

13 maart 2007

1.0


Datum gewijzigd

3 februari 2009

Kenmerk




Soort document

Beleidsnotitie

Status

Besluit

Akkoord Directieraad

21 maart 2007

Instemming OR

19 november 2007

Bestuursbesluit

29 november 2007


Inhoudsopgave





Inhoudsopgave 3

1. INLEIDING 4

1.1 Aanleiding van deze notitie 4

1.2 Blootstelling aan ongewenst gedrag 5

2. VISIE EN UITGANGSPUNTEN 5

2.1 Visie 5

2.2 Uitgangspunten 5

3. WETTELIJK KADER 5

4. DE BELANGRIJKSTE VORMEN VAN ONGEWENST GEDRAG 6

5. ROLVERDELING BIJ PREVENTIE 7

5.1 Rol medewerker 7

5.2 Rol leidinggevende 7

5.3 Externe contacten 8

6.1 Team- en werkoverleg 8

6.2 Leveringsvoorwaarden en Zorgweigeringsprotocol 8

6.3 Checklist Arbeidsomstandigheden rond Zorg (CARZ) 8

6.4 Veiligheidsmaatregelen 8

6.5 Scholings- en trainingsaanbod 9

6.6 Veiligheid in CT locaties 9

7. CURATIEVE AANPAK - MIDDELEN 9

7.1 Opvang na schokkende (traumatiserende) gebeurtenissen 10

7.2 Vertrouwenspersoon 10

7.3 Slachtofferhulp Nederland  10

7.4 Nazorg 10

8.1 Protocol ongewenst gedrag in een cliëntsituatie 12

8.2 Protocol ongewenst gedrag door collega of leidinggevende 14

8.3 Protocol ongewenst gedrag door derden, bezoekers of in werktijd op straat. 16

9. RANDVOORWAARDEN 18


1. INLEIDING

Het onderwerp Sociale veiligheid valt binnen het kader van integrale veiligheid. De hoofdonderdelen van integrale veiligheid zijn:



  • Bedrijfshulpverlening

  • Sociale veiligheid

  • Toegangsverleningssysteem CT gebouwen

  • Beveiliging gebouwen Cordaan thuiszorg

  • Veiligheid medewerkers buiten kantooruren

‘Sociale veiligheid’ betekent dat er een sociaal veilig werkklimaat is waarin medewerkers niet geconfronteerd worden met enige vorm van ongewenst gedrag die intimiderend en bedreigend kan zijn. Ongewenst gedrag kan plaatsvinden tussen medewerkers onderling, tussen medewerker en leidinggevende, tussen medewerker en cliënt en tussen medewerker en derden.


In deze notitie worden allereerst de visie, de uitgangspunten en het wettelijke kader op dit gebied behandeld. Vervolgens worden preventieve en curatieve maatregelen besproken en worden nieuwe protocollen gegeven voor het behandelen van ongewenst gedrag. Afsluitend worden de randvoorwaarden benoemd (waaronder twee beslispunten) en wordt het implementatieplan beschreven.
Deze notitie met haar protocollen heeft uitsluitend betrekking op alle medewerkers van Cordaan thuiszorg die (mogelijk) te maken krijgen met ongewenst gedrag. Cliënten die zich op dit gebied onheus bejegend voelen kunnen gebruik een officiële klacht indienen bij de leidinggevende van de medewerker.
De belangrijkste vormen van ongewenst gedrag zijn: (zie hoofdstuk 2 voor uitwerking)

  • (Seksuele) intimidatie

  • Pesten

  • Agressie en geweld

  • Discriminatie

  • Vandalisme en criminaliteit

Daarbij speelt het onderscheid tussen objectieve en subjectieve veiligheid een rol:




Objectieve

veiligheid:



De feitelijke (statistische) káns om slachtoffer te worden van een delict of onveilige situatie.

Subjectieve veiligheid:

de bescherming of het zich beschermd voelen tegen gevaar dat veroorzaakt wordt door of dreigt van de kant van menselijk handelen in de openbare ruimte

1.1 Aanleiding van deze notitie


Cordaan thuiszorg heeft geen vastgesteld preventief beleid wat álle vormen van ongewenst gedrag omvat. Er is daarnaast geen adequaat curatief beleid met vastgestelde protocollen voor het behandelen van meldingen. Het meldingsformulier voor ongewenst gedrag is ontoereikend en wordt onvoldoende gebruikt. Een gerichte training voor leidinggevenden ontbreekt.
De aanpak is vastgelegd in de volgende documenten:

  • het beleid “Seksuele intimidatie op de werkvloer”, geformuleerd in 1988. Dit sluit niet meer aan bij de huidige inzichten over ongewenst gedrag in bredere zin.

  • de “Sociale Veiligheidswijzer”. Een hulpmiddel met concrete handreikingen voor leidinggevenden en medewerkers, bedoeld om een alerte en actieve houding te stimuleren en te ondersteunen.

1.2 Blootstelling aan ongewenst gedrag


Blootstelling aan ongewenst gedrag op het werk heeft negatieve gevolgen. Voor de slachtoffers kan ongewenst gedrag leiden tot (ziekte-)verschijnselen als stress, depressiviteit, onzekerheid, schaamte, concentratieverlies, slapeloosheid etc. Zij kunnen hierdoor (langdurig) uitvallen. Daarnaast kan ongewenst gedrag een negatief effect hebben op de teamgeest en de sfeer binnen de organisatie. Dat kan weer ten koste gaan van de productiviteit, de klantvriendelijkheid en het imago van Cordaan thuiszorg.

2. VISIE EN UITGANGSPUNTEN

2.1 Visie


‘Cordaan thuiszorg hecht belang aan een sociaal veilig arbeidsklimaat voor haar medewerkers en tolereert geen ongewenst gedrag. Blootstelling aan ongewenst gedrag moet waar mogelijk voorkomen worden. Opvang en begeleiding van slachtoffers van ongewenst gedrag moeten goed geregeld zijn’.

2.2 Uitgangspunten


Cordaan thuiszorg hanteert daarbij de volgende uitgangspunten:


  • Cordaan thuiszorg tolereert geen ongewenst gedrag van medewerkers en/of cliënten.




  • Cordaan thuiszorg is verantwoordelijk voor de veiligheid van haar medewerkers, tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd (Arbowet, artikel 3).




  • De medewerker is verantwoordelijk voor het vermijden en het voorkomen van onveilige situaties.




  • Datgene wat de medewerker als ongewenst gedrag ervaart, is het uitgangspunt om een melding te behandelen.




  • Indien een medewerker ongewenst gedrag door een cliënt ervaart, heeft hij/zij het recht onmiddellijk het werk te onderbreken en mag hij/zij weigeren opnieuw naar deze cliënt te gaan (CAO, Artikel 55).




  • De medewerker en/of cliënt mag van Cordaan thuiszorg verwachten dat meldingen zorgvuldig worden behandeld.




  • De medewerker en/of cliënt mag van Cordaan thuiszorg verwachten dat er op zorgvuldige wijze met zijn/haar belangen wordt omgegaan.



3. WETTELIJK KADER

Op grond van de Arbowet, de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en de CAO, is Cordaan thuiszorg verplicht ongewenst gedrag op het werk tegen te gaan.


In 1994 is de Arbowet uitgebreid met de verplichting voor de werkgever om medewerkers te beschermen tegen agressie en geweld en tegen seksuele intimidatie. De AWGB, die in hetzelfde jaar in werking trad, is een uitwerking van artikel 1 van de Grondwet en stelt regels ter bescherming tegen discriminatie.
Sinds 1 juli 2002 is de Wet van de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van kracht. Vanaf die datum zijn werkgevers verplicht maatregelen te treffen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen. Deze wet bevat 2 luiken: een luik over de preventie van deze feiten en een luik over de bescherming van de medewerker. Deze wet geeft ook de verplichting om intern een preventieadviseur aan te stellen om ongewenst gedrag tegen te gaan.
De Eerste Kamer heeft in 2006 ingestemd met een wetsvoorstel waardoor de positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk sterker wordt. Een rechter kan bij een klacht beslissen om de bewijslast te verschuiven naar de werkgever. De werknemer moet dan wel een klacht zo met feiten onderbouwen dat de rechter daaruit het vermoeden van ongewenst gedrag op de werkvloer kan afleiden. Lukt dat, dan is het vervolgens aan de werkgever te bewijzen dat hij er alles aan gedaan heeft om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen.

4. DE BELANGRIJKSTE VORMEN VAN ONGEWENST GEDRAG





  • Seksuele intimidatie

Ongewenste toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard.
Voorbeelden: opmerkingen, toespelingen en/of handelingen met een seksuele of erotisch getinte lading, onnodige aanrakingen, aanranding of verkrachting.


  • Pesten

Het systematisch uitoefenen van psychische druk door één persoon of een groep tegen meestal één ander, die niet (meer) in staat is zichzelf te verdedigen. Door onevenwichtige krachtsverhoudingen (in hiërarchie, in fysieke of verbale vermogens) kan het slachtoffer zich niet verweren.
Voorbeelden: denigrerende opmerkingen, afkraken van werk, opmerkingen over iemands uiterlijk.



  • Intimidatie/ agressie en geweld

Voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen.
Voorbeelden: schoppen, slaan of gooien met voorwerpen, schelden, treiteren, chanteren, bedreigen (verbaal of met wapens).


  • Discriminatie

Het maken van onderscheid naar ras, nationaliteit, geloof, leeftijd, sekse of seksuele geaardheid, geestelijke en/of lichamelijke beperking. Uitingen hiervan kunnen heel direct gericht zijn (fysiek en verbaal), of meer subtiel maar daardoor niet minder kwetsend.
Voorbeelden: negeren, overdreven positief benaderen, kwetsende opmerkingen, niet gewassen willen worden door een vrouw, geen hand willen geven, werknemer niet serieus willen nemen ivm haar geslacht of geloof.


  • Vandalisme en criminaliteit

Gevoelens van onveiligheid door incidenten die in de werkomgeving plaatsvinden.
Voorbeelden: berovingen, het vernielen van persoonlijke bezittingen zoals fietsen, inbraak in kantoor-/ wijkgebouwen.

5. ROLVERDELING BIJ PREVENTIE


In dit hoofdstuk worden de rollen van de betrokkenen en de instrumenten en middelen gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag behandeld.

5.1 Rol medewerker


Het is van belang dat de individuele medewerker binnen zijn/haar mogelijkheden zélf verantwoordelijkheid neemt en voorkomt dat ongewenste situaties ontstaan.
Hiertoe moet hij/ zij inzicht hebben in processen die tot ongewenste situaties kunnen leiden en in de mogelijkheden om deze te voorkomen.
Belangrijke professionele gedragsregels hierbij zijn:

  • Wees bedacht op ongewenste situaties en neem geen onnodige risico’s.

  • Stel grenzen en wees duidelijk naar je cliënt, collega’s en leidinggevende over wat je wel en niet accepteert.

  • Houd je aan afspraken en doe geen toezeggingen die je niet kunt waarmaken. Dit voorkomt irritatie, ontevredenheid of agressief gedrag bij cliënten of collega’s.

  • Stel je op de hoogte van procedures en richtlijnen en handel hiernaar. Maak in voorkomende situaties gebruik van het meldingsformulier “Gevaarlijke en ongewenste voorvallen” (in handboek P&O).

  • Geef tijdig signalen af en bespreek je ervaringen met je leidinggevende en/of met collega’s. Als dit om welke reden dan ook niet kan neem dan contact op met de vertrouwenspersoon (tijdig melden en bespreken kan helpen voorkomen dat een collega in eenzelfde situatie terechtkomt).

  • Vraag en geef ondersteuning aan elkaar. Accepteer dat een collega zich onprettig/onveilig kan voelen. Denk actief mee over wat kan helpen om de veiligheid en het veiligheidsgevoel te vergroten.

  • Sleutelring alarm

5.2 Rol leidinggevende


De leidinggevende heeft zowel een rol op het gebied van preventie als bij de afhandeling van een incident. Het onderkennen dat medewerkers met onveiligheidsgevoelens of onveilige situaties geconfronteerd kunnen worden is van groot belang.
De leidinggevende is er voor verantwoordelijk dat de medewerker inzicht heeft in processen die tot ongewenste situaties kunnen leiden en in de mogelijkheden om deze te voorkomen.
Belangrijke professionele gedragsregels hierbij zijn:

  • Draag actief naar zowel medewerkers als cliënten uit dat ongewenst gedrag onacceptabel is.

  • Creëer een open en veilige sfeer in het team.

  • Stimuleer medewerkers om dergelijke ervaringen te melden en te bespreken. Steun en respect zijn een voorwaarde om samen in overleg te zoeken naar oplossingen of de nodige opvang te geven of te regelen.

  • Wees alert op signalen van ongewenst gedrag in werkoverleg, teamoverleg en in de contacten met cliënten.

  • Doe waar nodig beroep op de vertrouwenspersoon voor informatie en ondersteuning.

  • Signaleer eventuele hiaten, onduidelijkheden en wenselijkheden in het beleid en geef deze door aan de naasthogere leidinggevende.

5.3 Externe contacten


De manager Dienstverlening stimuleert en onderhoudt daarnaast contacten met externe samenwerkingspartners als b.v. politie, woningbouwvereniging en stadsdeelraad.

6. PREVENTIEVE AANPAK - MIDDELEN

6.1 Team- en werkoverleg


Het teamoverleg, maar ook een individueel werkoverleg, is een goed moment om het onderwerp sociale veiligheid aan de orde te stellen. Dit kan zowel op initiatief van de leidinggevende of op initiatief van de medewerker zelf zijn. Het kan als thema aan de orde worden gesteld, maar ook n.a.v. ervaringen en/of incidenten. Het is geen onderwerp waar men gemakkelijk over praat en signalen worden niet altijd even duidelijk gegeven, al helemaal niet als het om seksuele intimidatie gaat. Een open houding en veilige sfeer in het team maakt dit makkelijker. Door het onderwerp regelmatig aan te kaarten is er ruimte om actuele problemen te bespreken. Bovendien wordt duidelijker waar en wanneer grenzen gesteld moeten worden en hoe om te gaan met enigerlei vorm van ongewenst gedrag.

6.2 Leveringsvoorwaarden en Zorgweigeringsprotocol


Tijdens de intake wordt aandacht besteed aan de leveringsvoorwaarden en ontvangt iedere cliënt een logboek, waarin de leveringsvoorwaarden beschreven staan. Hierin wordt aangegeven dat medewerkers en cliënt elkaar volgens de algemeen aanvaardbare omgangsnormen dienen te bejegenen.
In het zorgweigeringsprotocol is vastgelegd op welke gronden de organisatie de zorgverlening aan een cliënt kan weigeren of voortijdig kan beëindigen, hoe een dergelijk besluit tot stand komt en hoe het ten uitvoer gebracht wordt. Het betreft hier een heldere procedure met een juridische basis voor een eventueel zorgweigeringsbesluit. Dit besluit moet gezien worden als een allerlaatste stap. Voor die tijd zijn ondersteuning, het zoeken naar oplossingen en het in gang zetten van een verbetertraject aan de orde geweest.

6.3 Checklist Arbeidsomstandigheden rond Zorg (CARZ)


De CARZ is een instrument om een inschatting te maken van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden voor thuiszorgmedewerkers bij de cliënt, zodat hierop maatregelen genomen kunnen worden. In de woonomgeving en in de woning van de cliënt worden allerlei onderwerpen gecheckt die de veiligheid en het werkplezier van de medewerker mogelijk kunnen bedreigen.

6.4 Veiligheidsmaatregelen


Medewerkers die voornamelijk ’s avonds en ’s nachts en/of in minder veilige buurten werken moeten beschikken over ondersteuning vanuit de organisatie.

Mogelijkheden om het huidige aanbod uit te breiden worden onderzocht.



  • Er zijn (nu nog beperkt) veiligheidsassistenten beschikbaar die medewerkers kunnen begeleiden als ze naar adressen moeten die een onveilig gevoel geven.

  • ’s Avonds zijn beperkt mobiele telefoons beschikbaar.

Organisatorische mogelijkheden dienen eerst benut te worden, b.v. samen afspreken om in een buurt cliënten te bezoeken.


6.5 Scholings- en trainingsaanbod


Om adequaat te kunnen omgaan met ongewenst gedrag en sociale veiligheid te waarborgen moeten de leidinggevenden afdoende getraind zijn. De leidinggevende is er namelijk voor verantwoordelijk dat de medewerker inzicht heeft in processen die tot ongewenste situaties kunnen leiden en in de mogelijkheden hoe deze te voorkomen. Daarbij valt te denken aan:

  • het uitdragen van het beleid rond sociale veiligheid

  • het stimuleren van het benoemde professioneel gedrag

  • toegerust zijn om medewerkers in acute gevallen te ondersteunen

  • het volgens protocol afhandelen van meldingen.

  • alle leidinggevenden hebben training fysieke belasting gehad

  • alle leidinggevende n hebben reader fysieke belasting gekregen

  • Jobcoach cq. Trainingen cordaan academie om te leren hoe je met grenzen om gaat.

Binnen het huidige aanbod ontbreekt deze training, die gezien de risico’s een verplichtend karakter zou moeten hebben.


Op medewerkersniveau heeft er in 2006 naar aanleiding van vraag vanuit de organisatie een drietal proeftrainingen rond weerbaarheid plaatsgevonden. De training bestond uit een klein deel theorie en uit fysieke training om te leren afweren, tegemoet treden en aspecten van lichaamstaal te herkennen/toepassen. Er zal nog een evaluatie van deze trainingen plaatsvinden.
Omgaan met gedragsproblemen

Ongewenst gedrag van cliënten kan een gevolg zijn van gedrags- of medische problematiek. Het is belangrijk om deze problematiek professioneel en methodisch aandacht te blijven geven middels casuïstiek- en cliëntbesprekingen en scholingsprogramma’s.


6.6 Veiligheid in CT locaties


Gebouwtechnische aspecten rond sociale veiligheid zijn meegenomen in de RI&E. Geconstateerde knelpunten en resulterende maatregelen worden doorlopend verwerkt in het Arbo Plan van Aanpak – ‘Gebouwen en middelen’.

7. CURATIEVE AANPAK - MIDDELEN

In dit hoofdstuk worden de curatieve instrumenten en middelen voor de adequate afhandeling van incidenteel of aanhoudend ongewenst gedrag behandeld.


Als een medewerker te maken heeft gehad met ongewenst gedrag dan is de direct leidinggevende verantwoordelijk voor de eerste opvang. Afhankelijk van de ernst van het voorval is het mogelijk de procedure “Schokkende gebeurtenissen” toe te passen. (zie handboek P&O).
Het is de medewerker zelf die bepaalt welk gedrag voor hem/haar onacceptabel is. Het is de medewerker die voelt of de grens tussen een respectvolle houding en ongewenst gedrag overschreden wordt.

7.1 Opvang na schokkende (traumatiserende) gebeurtenissen


Naast de (directe) opvang en nazorg door collega’s en leidinggevende (eventueel d.m.v. de procedure “Schokkende gebeurtenissen” – zie handboek P&O) kan er een beroep gedaan worden op of doorverwezen worden naar de arbeidsdeskundige/bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk (via de leidinggevende) en/of Slachtofferhulp Nederland (zie 7.3). De vertrouwenspersoon is voor opvang bereikbaar.
Medewerkers die ’s avonds, ‘s nachts, in weekenden of op feestdagen te maken hebben gehad met een schokkende (traumatiserende) gebeurtenis kunnen bijstand krijgen vanuit het management, na een melding te hebben gedaan bij de Bereikbaarheidsdienst (020-8860000).
In de opvang en nazorg van schokkende gebeurtenissen zijn 5 aandachtsmomenten te onderscheiden waarop ondersteuning nodig kan zijn:

  • Directe opvang ter plaatse

  • Direct na afloop van het incident

  • Na het einde van de dienst

  • Opvang tussen 2 dagen en 6 weken na het incident

  • Opvang na 2 tot 6 maanden na het incident (follow-up)

7.2 Vertrouwenspersoon


De vertrouwenspersoon kan eerste opvang verlenen en ondersteunt de medewerker vervolgens bij het vinden van de juiste opvang en hulpverlening. De opvang is vertrouwelijk en anoniem.
In eerste instantie zal de vertrouwenspersoon samen met de medewerker naar een manier zoeken waarop de medewerker het probleem zélf kan oplossen. Als dit niet lukt of niet mogelijk blijkt te zijn, kunnen er ook andere stappen ondernomen worden, bijvoorbeeld een gesprek met de betrokken partijen of het indienen van een officiële klacht. Het laatste gebeurt alleen wanneer de medewerker dit wenst.

7.3 Slachtofferhulp Nederland 


Bij trauma’s als gevolge van verkeersongeluk, inbraak, seksueel geweld, stalking, geweld, beroving, huiselijk geweld etc. kan Slachtofferhulp Nederland de medewerker bijstaan. Zij bieden praktische en juridische adviezen en emotionele steun. De website www.slachtofferhulp.nl geeft antwoord op de meest voorkomende vragen na een misdrijf of verkeersongeluk .
Slachtofferhulp Nederland

Telefoon: 0900-0101 (lokaal tarief)
M
a. t/m vr. 09:00-17:00 uur

7.4 Nazorg


Zie ook 7.1. Met in achtneming van de privacy wordt het incident in het team/ werkoverleg besproken. Dit om de openheid in het team te bevorderen en andere medewerkers de mogelijkheid te geven hun eigen ervaringen naar voren te brengen en te delen. Ook kunnen er afspraken gemaakt worden om incidenten in de toekomst te voorkomen. Bij de bespreking in het team is het mogelijk om ondersteuning te krijgen van de trainers van de afdeling Opleiden of de P&O adviseur.
Nadat er een incident heeft plaatsgevonden is het van belang dat het slachtoffer op de hoogte wordt gehouden van de afhandeling van de procedure. Ook moeten de afspraken naar aanleiding van een incident regelmatig geëvalueerd worden.
8. PROTOCOLLEN BIJ ONGEWENST GEDRAG
In dit hoofdstuk worden de protocollen voor de adequate afhandeling van een incident behandeld.

8.1 Protocol ongewenst gedrag in een cliëntsituatie





Situatie

Handeling

Verantwoordelijk

  1. Er vindt een incident plaats.



  • De medewerker spreekt de cliënt, indien mogelijk, aan op zijn/haar gedrag1.

De medewerker heeft het recht zijn/haar werk direct te onderbreken.

Medewerker

  1. Melding van het incident binnen kantooruren.




  • De medewerker meldt het incident direct aan de leidinggevende en geeft aan of hij/zij de cliënt daarop heeft aangesproken.

  • De leidinggevende wijst de medewerker op de mogelijkheid:

  • Om aangifte te doen bij de politie.

  • Om ondersteund te worden door Slachtofferhulp Nederland, de bedrijfsmaatschappelijk werker en/of de vertrouwenspersoon.

  • Om bij fysiek geweld zich medisch te laten onderzoeken.

Medewerker

Leidinggevende



  1. Melding incident buiten kantooruren


020-8860000

  • Medewerkers die te maken krijgen met een ernstige situatie buiten kantooruren kunnen de Bereikbaarheidsdienst bellen. Deze zorgt voor de eerste telefonische opvang en kan eventueel (indien gewenst) anderen waarschuwen (ambulance, politie, leidinggevende).

Bereikbaarheids-dienst

  1. Contact met de cliënt.

  • De leidinggevende bespreekt het incident direct, doch uiterlijk binnen 24 uur, met de cliënt en maakt afspraken over de voorwaarden waaronder de hulp-/zorgverlening verder wordt gegeven.

  • De leidinggevende informeert de medewerker over de gemaakte afspraken.

  • De cliënt krijgt van de leidinggevende een brief waarin deze afspraken staan.

Leidinggevende

  1. Mogelijke sancties.

  • Afhankelijk van de ernst van het incident wordt:

  • de cliënt gewaarschuwd.

  • de medewerker gewisseld.

  • de hulp-/zorgverlening tijdelijk aangepast.

  • de hulp-/zorgverlening tijdelijk of geheel stopgezet (zie de Zorgweigeringsprocedure)

Leidinggevende

  1. Registratie van het incident.




  • De leidinggevende registreert het incident in het zorgdossier van de cliënt.

  • De leidinggevende meldt het incident met het meldingsformulier ‘Gevaarlijke en ongewenste voorvallen’.

  • De melding wordt vertrouwelijk behandeld.

Leidinggevende

  1. Wisseling van medewerkers bij cliënt.




  • Het is het recht van de medewerker niet meer bij de cliënt te worden ingezet. De leidinggevende informeert een nieuw ingezette medewerker over het incident en de gemaakte afspraken.

  • De leidinggevende informeert de cliënt over de wisseling van medewerkers.

  • De leidinggevende evalueert met de (nieuw ingezette) medewerker het verloop van de situatie.

Leidinggevende

  1. Hervatting hulp-/zorgverlening na toepassing zorg-weigeringsprocedure.

  • De aantekeningen worden in het zorgdossier bewaard.

  • De hulp-/zorgverlening wordt alléén hervat als de leidinggevende overtuigd is van het concreet gewijzigde gedrag van de cliënt.

Leidinggevende

  1. Klachtenprocedure voor cliënt

  • De cliënt heeft de mogelijkheid een klacht in te dienen over de gevolgde procedure.

Cliënt

  1. Klachtenprocedure voor medewerker

  • Klachten over de zorgvuldigheid en opvang van de leidinggevende rond het incident worden door de naasthogere leidinggevende behandeld.

  • De medewerker heeft aanvullend de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij een onafhankelijke klachtencommissie als hij te weinig gehoor vindt bij de leidinggevenden. De vertrouwenspersoon kan daarbij ondersteunen.




Naasthogere leidinggevende

Medewerker




8.2 Protocol ongewenst gedrag door collega of leidinggevende





Situatie

Handeling

Verantwoordelijk

  1. Er vindt een incident plaats2.

  • De medewerker spreekt de collega aan op zijn/haar gedrag.

Medewerker

  1. Melding van het incident.




  • De medewerker meldt het incident zo spoedig mogelijk aan de leidinggevende (of in diens afwezigheid in het geval van agressie aan de bedrijfshulpverlening) met het intern alarmnummer (oranje sticker op de telefoon) en geeft aan of hij/zij de collega daarop heeft aangesproken.

  • De leidinggevende wijst de medewerker op de mogelijkheid:

  • om aangifte te doen bij de politie

  • om ondersteund te worden door Slachtofferhulp Nederland en de vertrouwenspersoon.

  • om bij fysiek geweld zich medisch te laten onderzoeken

  • De medewerker heeft het recht niet meer met de betreffende collega te worden ingezet of geconfronteerd

Medewerker
Leidinggevende3

  1. Melding incident buiten kantooruren


020-8860000

  • Medewerkers die te maken krijgen met een ernstige situatie buiten kantooruren kunnen de Bereikbaarheidsdienst bellen. Deze zorgt voor de eerste telefonische opvang en kan indien gewenst anderen waarschuwen (ambulance, politie, leidinggevende)

Bereikbaarheids-dienst

  1. Contact met de betreffende collega

  • De leidinggevende bespreekt het incident direct, doch uiterlijk binnen 24 uur, met de betreffende collega en maakt afspraken.

  • De betreffende collega en de medewerker krijgen van de leidinggevende een brief waarin deze afspraken vastgelegd zijn. Deze worden ook geregistreerd in het personeelsdossier.

  • Als de leidinggevende zélf betrokken is als dader worden voorgaande acties uitgevoerd door de naasthogere leidinggevende.

Leidinggevende

  1. Melding incident aan cluster/sectie manager

  • De leidinggevende gaat daarbij zorgvuldig om met de belangen van de betrokken medewerkers.

Leidinggevende

  1. Beoordeling van het incident

  • Afhankelijk van de ernst van het incident besluit de cluster/sectie manager de afhandeling over te laten aan de leidinggevende, danwel zelf een onderzoek in te stellen.

Cluster/sectie

manager


  1. Mogelijke sancties




  • Afhankelijk van de ernst van het incident, kunnen de volgende stappen genomen worden:

  • Op non-actief stellen hangende het onderzoek.

  • Schriftelijke waarschuwing(en).

  • Ontslag

  • De betreffende collega kan zich laten bijstaan door een juridisch adviseur (b.v. via de vakbond).

Cluster/sectie

Manager
Leidinggevende


P&O adviseur

  1. Registratie van het incident




  • De leidinggevende registreert het incident in het personeelsdossier.

  • De leidinggevende meldt het incident met het meldingsformulier ‘Gevaarlijke en ongewenste voorvallen’.

  • De melding wordt vertrouwelijk behandeld.

Leidinggevende

  1. Klachtenprocedure voor medewerker

  • Klachten over de zorgvuldigheid en opvang van de leidinggevende rond het incident in de lijn worden door de naasthogere leidinggevende behandeld.

  • De medewerker heeft aanvullend de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij een onafhankelijke klachtencommissie als hij te weinig gehoor vindt bij de leidinggevenden.




Naasthogere leidinggevende

Medewerker


8.3 Protocol ongewenst gedrag door derden, bezoekers of in werktijd op straat.





Situatie

Handeling

Verantwoordelijk

  1. Er vindt een incident plaats.

  • De medewerker verlaat zo snel mogelijk de plek waar het incident plaatsvindt.

Medewerker

  1. Melding van het incident.




  • De medewerker meldt het incident zo spoedig mogelijk aan de leidinggevende (of in diens afwezigheid in het geval van agressie aan de bedrijfshulpverlening) met het intern alarmnummer (oranje sticker op de telefoon).

  • De leidinggevende wijst de medewerker op de mogelijkheid:

  • om aangifte te doen bij de politie.

  • om ondersteund te worden door Slachtofferhulp Nederland of bedrijfsmaatschappelijk werker.

  • om zich bij fysiek geweld medisch te laten onderzoeken.

Medewerker

Leidinggevende4



  1. Melding incident buiten kantooruren


020-8860000

  • Medewerkers die te maken krijgen met een ernstige situatie buiten kantooruren kunnen de Bereikbaarheidsdienst bellen. Deze zorgt voor de eerste telefonische opvang en kan indien gewenst anderen waarschuwen (ambulance, politie, leidinggevende)

Bereikbaarheids-dienst

  1. Melding incident aan cluster/sectie

manager

  • De leidinggevende bespreekt het incident binnen 24 uur met de cluster/sectie manager.

  • De leidinggevende gaat daarbij zorgvuldig om met de belangen van de betrokken medewerker.

Leidinggevende

  1. Beoordeling van het incident

  • Afhankelijk van de ernst van het incident besluit de cluster/sectie manager de afhandeling over te laten aan de leidinggevende, danwel zelf een onderzoek in te stellen.

Cluster/sectie

manager


  1. Registratie van het incident




  • De leidinggevende registreert het incident in het personeelsdossier.

  • De leidinggevende meldt het incident met het meldingsformulier ‘Gevaarlijke en ongewenste voorvallen’.

  • De melding wordt vertrouwelijk behandeld.

Leidinggevende

  1. Klachtenprocedure voor medewerker

  • Klachten over de zorgvuldigheid en opvang van de leidinggevende rond het incident in de lijn worden door de naasthogere leidinggevende behandeld.

  • De medewerker heeft aanvullend de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij een onafhankelijke klachtencommissie als hij te weinig gehoor vindt bij de leidinggevenden.




Naasthogere leidinggevende

Medewerker




9. RANDVOORWAARDEN

1.      Training voor alle leidinggevenden in het omgaan met ongewenst gedrag (verplicht).

         Afdeling P&O onderzoekt de mogelijkheden voor een training Sociale Veiligheid voor leidinggevenden.
2.      Klachtenprocedure voor medewerker.

         De klachtenprocedure wordt geactualiseerd.




  1. Meldingsformulier (adequaat toegepast en verwerkt).

  • Er is een nieuw gecombineerd Meldingsformulier ontwikkeld dat voor een aantal verschillende meldingen gebruikt kan worden. Verwerking van meldingen door Adviseur Veiligheid.




  1. Veiligheid onderweg naar cliënt.

  • Inzet veiligheidsassistenten: verbreding van de huidige inzet van de veiligheidsassistenten wordt onderzocht.

  • Alarmeringsmiddel ter beschikking stellen. Dit is onderdeel van het project ‘Mobiele Zorgregistratie’.




  1. Regionale registratie van plekken op straat waar incidenten plaatsvinden / die als onveilig ervaren worden.

  • Is regionale verantwoordelijkheid en opgenomen in Arbo Plannen van Aanpak.




  1. Veilige werkomgeving rond of in thuissituatie cliënt.

  • Is een onderdeel van de CARZ ( Checklist Arbeidsomstandigheden Rond Zorg) die bij de intake ingevuld wordt.




  1. Veilige werkomgeving in en rond CT gebouwen.

  • Is opgenomen in Arbo Plan van Aanpak – Gebouwen en middelen.




  1. Signalering onveilige situaties in- en rond CT locaties.

  • De bedrijfshulpverleners en ergocoaches hebben in dit kader een signalerende rol richting preventiemedewerker.




  1. Melding incidenten buiten kantooruren.

  • Is verwerkt in het protocol ‘Bereikbaarheid management bij calamiteiten buiten kantooruren’.




  1. Omgaan met gedragsproblemen van cliënt die professioneel en methodisch aandacht behoeven door middel van casuïstiek- en cliëntbesprekingen en scholing.

  • Afdeling P&O verleent op dit gebied ondersteuning aan de teams.




  1. Sociale Veiligheidswijzer.

  • Deze zal in samenhang met dit beleid opnieuw geformuleerd worden, er is overlap met deze notitie ontstaan.

1 Er kan ook ongewenst gedrag worden vertoond door anderen dan de cliënt. Dit kan aanwezige familie betreffen, de partner of eventuele derden. In deze gevallen geldt dezelfde procedure.


2 Bij b.v. pesten kan het gaan om meerdere incidenten over een langere periode. Ook is het mogelijk dat er meerdere medewerkers bij betrokken zijn. De procedure is in principe hetzelfde.

3 Als de leidinggevende betrokken is bij het incident dan wordt de naast hoger leidinggevende verantwoordelijk voor de te volgen procedure.


4 Als de leidinggevende zelf betrokken is bij het incident dan wordt de naast hoger leidinggevende verantwoordelijk voor de te volgen procedure.





De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina