Veelgestelde vragen Krijgen we ook een nieuwe cao?



Dovnload 32.51 Kb.
Datum22.07.2016
Grootte32.51 Kb.


Veelgestelde vragen



Krijgen we ook een nieuwe CAO?
Wij hebben alleen afspraken gemaakt over Sociaal Beleid. Alle arbeidsvoorwaarden en overige rechtspositionele regelingen worden overeengekomen in een CAO. Over een nieuwe CAO hebben we met de werkgever nog geen afspraken kunnen maken.

Kun je echt niet meer ontslagen worden als gevolg van een reorganisatie?
Ja, reorganisatieontslag kan geen reden meer zijn om een dienstverband te beëindigen. In het ARAR is nu in artikel 96 het reorganisatie-ontslag geregeld. Hoewel de werkgever de plicht heeft je tenminste één passende functie aan te bieden, word je, als dat niet is gelukt, na de HPK-periode van 18 maanden ontslagen. In het nieuwe Sociaal Beleid is dat niet meer mogelijk. Daar wordt net zo lang gezocht tot er een passende functie is gevonden binnen het nieuwe plaatsingsbereik. Mocht dat echt niet lukken, dan wordt een passende oplossing gezocht waarvoor advies wordt ingewonnen bij een interdepartementale commissie. Bij een passende oplossing kun je in dat stadium ook denken aan een ontslag met wederzijds goedvinden. Reorganisatie-ontslag zal dus uit het ARAR geschrapt worden.

Kan er nu niemand meer ontslagen worden?
Er kunnen nog steeds ontslagen vallen, maar er kan géén reorganisatieontslag meer plaatsvinden. Maar als een verplichte VWNW-kandidaat niet meewerkt, en bijvoorbeeld een ‘passende functie’ weigert, dan kan er bijvoorbeeld strafontslag volgen. Dit is overigens ook nu al van toepassing.
Ook is een zgn. ‘open ontslag’ mogelijk: indien medewerker en werkgever met wederzijds goedvinden besluiten een einde aan het dienstverband te maken.

Wat is de looptijd van dit Sociaal Beleid?
Eén van de grote voordelen van het nieuwe Sociaal Beleid is dat het structureel wordt opgenomen in het ARAR. Dit Sociaal Beleid loopt dus nooit meer af, tenzij partijen daar samen afspraken over maken. De enige afspraak die niet structureel is, is de invulling van de individuele keuzemogelijkheid. Deze voorziening maakt het mogelijk je aanspraken in te ruilen voor buitengewoon verlof of een stimuleringspremie. Deze voorziening is structureel, maar de wijze waarop de aanspraken worden berekend, geldt tot 1 januari 2016. Daarna maken we nieuwe afspraken over de invulling.

Bij ons op het departement zijn bijzondere afspraken gemaakt over sociaal flankerend beleid. Wat gebeurt daarmee?
De hele rijkssector gaat onder de nieuwe afspraken vallen. Als er nog afspraken op departementaal niveau zijn, dan zullen we in het Sectoroverleg Rijk afspreken hoe de overgang van die afspraken naar het nieuwe beleid plaatsvindt. Om ervoor te zorgen dat binnen de rijksdienst gelijkvormig wordt omgegaan met Sociaal Beleid, zijn eventuele nieuwe departementale afspraken alleen mogelijk met toestemming van de bonden en BZK in het Sectoroverleg Rijk.

Herplaatsingskandidaten die onder het SFB 2008-2012 zijn aangewezen, blijven onder deze regeling vallen.



Bestaat de remplaçantenregeling nog?
Ja, ook het nieuwe Sociaal Beleid kent een remplaçantenregeling. We trekken alles uit de kast om ervoor te zorgen dat medewerkers die hun functie verliezen weer werk vinden. Daar hoort ook bij dat iemand die plaats wil maken voor iemand die zijn functie verliest, in aanmerking komt voor alle mogelijkheden van het Sociaal Beleid. Dit noemen we de remplaçantenregeling. Er zijn verder geen detailafspraken gemaakt onder welke nadere voorwaarden een medewerker remplaçant kan worden.

Als je gebruik wilt maken van de individuele keuzemogelijkheid voor bijzonder verlof met behoud salaris, hoe zit het dan met je pensioen?


Je blijft pensioen opbouwen. Indien je besluit het bijzonder verlof in tijd uit te smeren (bijv. 70%), dan neem je dus genoegen met een lager inkomen en dan is de pensioenopbouw dus ook lager. Echter, in het kader van de middenloonregeling pensioen is dit effect op je pensioenopbouw niet heel groot.

Wat zijn de consequenties van de individuele keuzemogelijkheid voor mensen die nog rechten hebben op FPU?
Voor deze groep kunnen de gevolgen groot zijn. Nu kunnen zij bij doorwerken tot 64 jaar en 11 maanden ca. 2 jaarsalarissen extra aan ouderdomspensioen toevoegen. Deze medewerkers wordt geadviseerd om contact met de bond op te nemen indien zij gebruik willen maken van de stimuleringsmaatregelen.

Bestaat de PAS-regeling nog?


Wij hebben alleen afspraken gemaakt over Sociaal Beleid. Alle arbeidsvoorwaarden en overige rechtspositionele regelingen worden overeengekomen in een CAO. Over een nieuwe CAO hebben we met de werkgever nog geen afspraken kunnen maken. Maar zolang er geen verbeteringen of verslechteringen zijn afgesproken in een CAO, blijven de huidige arbeidsvoorwaarden en rechtspositie ongewijzigd. Dat geldt dus ook voor de PAS-regeling.

Wat is het VWNW-onderzoek?


Als binnen jouw functiegroep functies gaan verdwijnen, moet je een VWNW-onderzoek doen. Hiermee kun je je wensen en ontwikkelmogelijkheden in kaart brengen en zien welke mogelijkheden er zijn voor werk binnen en buiten het Rijk. Je krijgt daar uiteraard professionele hulp bij. Deze ondersteuning is onafhankelijk, dus staat los van je leidinggevende. De uitkomst van het onderzoek is en blijft van jou. Wil je er niets mee doen, dan is dat ook goed. Dat is anders als je daadwerkelijk overtollig wordt, dan ben je verplicht er wat mee te doen. Omdat de uitkomst van het onderzoek de basis is voor het VWNW-plan, is het belangrijk dat de kwaliteit goed is. Daarom kun je als je dat wilt, een second opinion aanvragen.

Wat is het VWNW-plan?


Op basis van de uitkomst van het VWNW-onderzoek kun je een plan opstellen. Dit is een realistisch VWNW-plan, opgesteld door jou en jouw leidinggevende onder professionele begeleiding. Uit dit plan blijkt welke trajectbegeleiding nodig is, of en zo ja welk opleidingstraject nodig is en of het verrichten van tijdelijk ander werk wenselijk is. Ook over het zoekbereik, de periode van VWNW-begeleiding en voorzieningen kunnen afspraken worden gemaakt. Het is de bedoeling dat het plan helemaal op jouw maat is gemaakt, zodat de kans op succes bij het vinden van ander werk zo groot mogelijk is. Kun je met je leidinggevende en de professionele begeleiding niet tot overeenstemming komen over de voorzieningen in het plan, dan kun je dit aan de interdepartementale commissie voorleggen. De commissie doet een zwaarwegende uitspraak die de werkgever niet zomaar naast zich neer kan leggen.

Ik ben het niet eens met de uitkomst van het VWNW-onderzoek of de afspraken in het VWNW-plan. Wat dan?
Bij het VWNW-onderzoek kun je eerst een second opinion aanvragen. Kom je er dan niet uit, dan kun je je geschil voorleggen aan de interdepartementale commissie waarin ook de bonden zitting hebben. Indien je met jouw leidinggevende niet tot overeenstemming kan komen over het plan, dan kan je dit ook voorleggen aan de commissie. De commissie doet een zwaarwegende uitspraak die de werkgever niet zomaar naast zich neer kan leggen.

Wat is een VWNW-kandidaat?
Dit is een rijksambtenaar die in de vrijwillige VWNW-fase na het VWNW-onderzoek het VWNW-plan uitvoert. In de verplichte VWNW-fase is de VWNW-kandidaat de rijksambtenaar die overtollig is geworden omdat zijn functie is vervallen of omdat hij niet mee kan naar zijn eigen functie omdat die over een aanmerkelijke afstand is verplaatst.

Wat is het verschil tussen de vrijwillige VWNW-fase en de verplichte fase?
In de vrijwillige fase is duidelijk dat er functies gaan verdwijnen of dat er een standplaatswijziging gaat plaatsvinden. Het is echter nog niet zo ver, zodat er nog veel aan kan worden gedaan om overtolligheid te voorkomen. De medewerkers in de functiegroepen waar overtolligheid gaat ontstaan of de standplaatswijziging plaatsvindt, moeten het VWNW-onderzoek doen. Hiermee krijgen zij inzicht in hun kansen en mogelijkheden. Ze mogen zelf kiezen of ze daarna het VWNW-plan uitvoeren. Als ze dat plan willen uitvoeren, worden ze vrijwillig VWNW-kandidaat en hebben ze recht op de VWNW-voorzieningen.

In de verplichte fase zijn de functies daadwerkelijk vervallen of vindt de standplaatswijziging plaats. Daarmee is er geen vrije keuze meer en word je verplicht VWNW-kandidaat. In bijna alle gevallen moet aan de verplichte fase een vrijwillige fase vooraf zijn gegaan. De betrokken ambtenaren hebben in dat geval het VWNW-onderzoek al gedaan en waren wellicht al vrijwillig VWNW-kandidaat.



Hebben vrijwillige VWNW-kandidaten dezelfde rechten en plichten als verplichte VWNW-kandidaten?

Nee, er zijn een paar verschillen. De vrijwillige VWNW-kandidaat heeft geen voorrangsrecht bij vacatures in de Rijkssector, de verplichte kandidaat wel. Verder mag de vrijwillige kandidaat maximaal 3 keer een aangeboden passende functie weigeren. Drie keer weigeren heeft dan tot gevolg dat de status van VWNW-kandidaat vervalt en daarmee ook het recht op VWNW-voorzieningen. De verplichte kandidaat kan een aangeboden passende functie niet weigeren. Wanneer hij dat toch doet, kan dat leiden tot strafontslag.

Daarnaast leidt het niet vinden van een passende functie na de VWNW-periode voor een vrijwillige kandidaat tot verlies van de status van VWNW-kandidaat en blijft deze aan de slag in zijn huidige functie, terwijl met de verplichte kandidaat een vervolgtraject wordt afgesproken.


Volgt er altijd eerst een vrijwillige fase alvorens tot een verplichte fase wordt overgegaan?

Nee, in uitzonderlijke situaties kan het zo zijn dat er direct functies vervallen (denk bijvoorbeeld aan politieke besluitvorming over het niet meer doen van bepaalde taken door de overheid). Het bevoegd gezag kan dan, na een zwaarwegend advies van het Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO), besluiten de vrijwillige fase over te slaan. Je komt dan direct in de verplichte fase terecht, aangezien je op dat moment ook geen werk meer hebt om uit te voeren.

Wat gebeurt er als ik als vrijwillig VWNW-kandidaat alsnog mijn functie verlies door de reorganisatie en dus verplicht VWNW-kandidaat ben?
Op dat moment start een nieuwe fase van VWNW-begeleiding. Dat betekent dat de periode die je als vrijwillig VWNW-kandidaat hebt doorgebracht niet meetelt in de periode voor verplichte kandidaten.

Kan ik gebruik maken van de individuele keuzemogelijkheid/ stimuleringspremie?
Ja, als je bent aangewezen als VWNW-kandidaat. Alle VWNW-kandidaten, zowel vrijwillig als verplicht, hebben recht op de ruilmogelijkheid (buitengewoon verlof met behoud van salaris of een stimuleringspremie in plaats van VWNW-begeleiding). Deze voorziening kan ook worden toegekend aan “remplaçanten” als daarmee de plaatsing van een VWNW-kandidaat gerealiseerd wordt. De hoogte is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het aantal resterende maanden VWNW-begeleiding.
Er is één uitzondering: in het geval dat er sprake is van een vrijwillige fase vanwege het enkele feit van standplaatswijziging – dus zonder krimp in een of meer functiegroepen – bestaat geen aanspraak op de individuele keuzemogelijkheid.

Zijn er nog andere voorzieningen?
Het Sociaal Beleid biedt een aantal voorzieningen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een proportionele diensttijdgratificatie bij ontslag, vergoeding pensionkosten bij verhuizing, de mogelijkheid flexibel te werken en ontheffing van terugbetalingsverplichtingen. Sommige van deze voorzieningen zijn alleen voor VWNW-kandidaten, andere kunnen ook worden gebruikt door iemand die het VWNW-onderzoek heeft gedaan.

Wanneer moet ik een functie buiten de sector Rijk accepteren?


Er zijn twee situaties denkbaar. De eerste is dat je al meer dan 12 maanden verplicht VWNW-kandidaat bent en je nog niets hebt gevonden binnen het Rijk. Dan start de periode waarin een functie bij een organisatie die bij het ABP is aangesloten, passend is. Daar kun je dus op worden geplaatst zonder dat je deze functie mag weigeren. Een vrijwillig VWNW-kandidaat heeft wel het recht (maximaal drie keer) zo'n functie te weigeren. Je kan daarom het risico beperken om buiten de rijkssector geplaatst te worden door in de vrijwillige fase al het plan gaat volgen. Je hebt dan veel langer de tijd om een functie binnen het rijk te vinden (namelijk de hele periode in de vrijwillige fase en een jaar in de verplichte fase, dit is al snel twee jaar bij elkaar). De andere situatie is indien er sprake is van outsourcing (zie vraag over outsourcing).

Geldt de vrijwillige fase ook bij standplaatswijzigingen?
Ja. Het moet dan wel gaan om een verplaatsing van de werklocatie over een afstand van meer dan een half uur. Als de functie wordt verplaatst (bijvoorbeeld bij sluiting van kantoren), dan gaat de vrijwillige VWNW-fase lopen zodat je gebruik kan maken van de voorzieningen, met uitzondering van de individuele keuzemogelijkheid (de stimuleringspremie of verlof). Medewerkers die besluiten met het werk mee te gaan, komen in aanmerking voor VWNW-voorzieningen zoals de compensatie reistijd/reiskosten (afbouw in 5 jaar). Medewerkers die bij standplaatswijzigingen besluiten om niet met het werk mee te gaan vanwege de toegenomen reistijd, krijgen het VWNW-onderzoek en -plan om zodoende naar ander werk te zoeken.

Wie doet de onafhankelijke professionele begeleiding van het VWNW-onderzoek?
De onafhankelijkheid van de begeleiding en de second opinion moet nog uitgewerkt worden in het Sectoroverleg Rijk. Waarschijnlijk gaat dit gebeuren door de mobiliteitsorganisaties.

Wat is nu precies een passende functie?
Een passende functie is in de verplichte fase:

  • De eerste 6 maanden: een functie binnen de sector Rijk op je eigen schaalniveau.

  • De daaropvolgende 6 maanden: een functie binnen de sector Rijk die maximaal twee salarisschalen lager is.

  • De daaropvolgende 6 maanden: een functie binnen de overheid die maximaal twee salarisschalen lager is.

Een passende functie is in de vrijwillige fase:



  • De eerste 12 maanden een functie binnen de sector Rijk op je eigen schaalniveau.

  • De daaropvolgende tijd een functie binnen de overheid op je eigen schaalniveau.

Een vrijwillige kandidaat is niet verplicht een passende functie te accepteren. Maar wanneer de vrijwillige VWNW-kandidaat driemaal een passende functie weigert, vervalt de status van VWNW-kandidaat met de daarbij behorende voorzieningen. Een verplichte kandidaat mag geen passende functie weigeren. Indien je dan toch een passende functie weigert, kan je ontslagen worden.




De eerste 2 jaar na plaatsing in een functie op een lager niveau ontvang je automatisch salarisgarantie. Daarna kan je op verzoek salarissuppletie aanvragen. Moet de medewerker dit zelf jaarlijks aanvragen?
Ja, de medewerker heeft recht op de salarissuppletie maar moet dit wel zelf jaarlijks aanvragen.

Wat is een bij het ABP aangesloten organisatie?
Dit zijn organisaties die onder de overheid vallen en dus ook onder hetzelfde pensioenfonds, te weten: de werkgevers van het personeel in de sectoren Rijk, Defensie, Primair onderwijs, Voortgezet onderwijs, Politie, Rechterlijke macht, Gemeenten, Waterschappen, Provincies, Academische Ziekenhuizen, Hoger Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk onderwijs, Onderzoekinstellingen, Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. Daarnaast zijn er ook nog ZBO’s (zelfstandige bestuursorganen), zoals het CBS, en nutsbedrijven, die zijn aangesloten bij het ABP.

Wat gebeurt er als ik langdurig ziek ben en mijn functie komt te vervallen?
Dan word je verplicht VWNW kandidaat. Het feit dat je langdurig ziek bent, kan betekenen dat daar rekening mee wordt gehouden in het VWNW-traject, bijvoorbeeld door de eerste periode waarin alleen binnen het Rijk een functie passend is, te verlengen.

Wat gebeurt er als ik na 18 maanden nog steeds geen baan heb en gezien mijn leeftijd en de regionale arbeidsmarkt er voor mij ook maar heel weinig mogelijkheden blijken te zijn?

Dan zal er onder professionele begeleiding een advies worden uitgebracht over het vervolgtraject. Dat vervolgtraject is in principe ook weer gericht op het vinden van een nieuwe baan. Maar het kan ook zijn dat wordt geadviseerd om met elkaar afspraken te maken om het dienstverband bij het Rijk te beëindigen. Dat kan alleen als je het daar zelf mee eens bent. Ben je het niet eens met het advies, dan kun je terecht bij de interdepartementale toetsingscommissie. Voor de vrijwillige VWNW-kandidaat vervalt de status van VWNW-kandidaat. Je gaat weer aan de slag in je bestaande functie.



Wat betekent de mogelijkheid van ontslag op grond van artikel 99 na de derde periode van VWNW-begeleiding?
Dit is een ‘open’ ontslaggrond, dat wil zeggen dat dit toegepast wordt indien medewerker en werkgever met wederzijds goedvinden en met behoud van uitkeringsrechten besluiten een einde aan het dienstverband te maken.

Waarom moet ik het werk bij outsourcing in beginsel volgen?
De bonden zijn altijd van mening geweest dat je functie vervalt als het werk wordt uitbesteed. In dat geval werd je herplaatsingskandidaat. De werkgever vindt echter dat je het werk moet volgen omdat dat passend werk is.

In het nieuwe Sociaal Beleid kennen we geen herplaatsingskandidaten meer. Alles is erop gericht om werk te vinden, als het echt niet anders kan ook buiten het Rijk. Vanuit dat oogpunt zijn wij met de werkgever een variant overeengekomen waarbij het uitgangspunt is dat je bij outsourcing het werk volgt, tenzij je ervoor kiest dat niet te doen. Je wordt dan VWNW-kandidaat met één belangrijk verschil ten opzichte van andere VWNW-kandidaten: heb je na 12 (bij outsourcing naar een ABP-organisatie) of 18 maanden (bij outsourcing naar de markt) nog geen nieuwe functie, dan volgt ontslag. De keuze om niet mee te gaan met outsourcing moet je dus niet lichtvaardig maken. Wij spreken in zo’n situatie altijd een goed sociaal plan af, zodat je zo'n overstap makkelijker kunt maken.



Waarom wordt er verschil gemaakt tussen outsourcing naar ABP-organisaties en niet-ABP organisaties als ik afzie van het meegaan met mijn werk?
De reden is dat een functie bij een ABP-aangesloten werkgever na een jaar als passend wordt gezien. Aangezien medewerkers na een jaar in de verplichte fase geen passende functie mogen weigeren, krijgen de medewerkers bij outsourcing naar een ABP-aangesloten werkgever ook niet meer dan een jaar de kans om een functie te zoeken binnen de rijkssector. Outsourcing naar de marktsector wordt niet gezien als een passende functie, daarom krijgen deze medewerker nu anderhalf jaar de kans om werk te vinden binnen de rijkssector of de overheid.

Als ik ervoor kies niet mee te gaan bij outsourcing en uiteindelijk toch ontslagen word, ben ik dan verwijtbaar werkloos?
Nee. Het is de werkgever die overgaat tot eervol ontslag. Daarmee heb je dus recht op een WW en BWWW uitkering als je aan de normale voorwaarden voldoet.

Indien dit nieuwe Sociaal Beleid wordt geaccordeerd, dan wordt dit met terugwerkende kracht tot 1 januari 2012 ingevoerd. Wat heeft dat voor gevolgen voor ambtenaren die al een HPK-status hebben?

Medewerkers die tussen 1 januari 2012 en 1 juli 2012 HPK-er zijn geworden hebben tot 1 oktober de keuze of zij onder het nieuwe Sociaal Beleid willen vallen. Wanneer een ambtenaar daarvoor kiest, wordt hij verplicht VWNW-kandidaat. Er wordt dan ook gezamenlijk gekeken of er aanvullende afspraken moeten worden gemaakt.

Het aanwijzen van verplichte kandidaten op basis van afspiegeling wordt pas per 1 juli 2012 effectief. Dit heeft dus geen gevolgen voor ambtenaren die al herplaatsingskandidaat zijn.

Voor medewerkers die vóór 1 januari 2012 HPK-er zijn geworden en onder het regime SFB 2008-2012 vallen, blijft het oude SFB gelden. Wel kunnen zij kiezen om de resterende herplaatsingstermijn in te ruilen voor een stimuleringspremie of een periode van buitengewoon verlof met behoud van salaris voorafgaand aan ontslag op eigen verzoek. Let op: na 1 juli zullen er geen HPK-ers meer ontstaan. Het is overigens aan de DGO tafels om te bezien hoe wordt omgegaan met reeds in gang gezette reorganisaties.



Wat wordt bedoeld met een "sluitende aanpak"?
Dit is misschien wel de belangrijkste winst uit het Sociaal Beleid. Blijkt het ondanks alle inspanningen niet mogelijk om een passende functie te vinden, dan volgt een individueel traject. Net als bij het opstellen van het plan is er hiervoor professionele begeleiding. Deze brengt een advies uit. Ben je het niet eens met dit advies, dan kun je naar de interdepartementale commissie, waar ook de bonden zitting in hebben.

Waar vindt de beslissing plaats welke groepen ambtenaren worden aangewezen als doelgroep voor VWNW-onderzoek en de duur van de vrijwillige VWNW-fase?
Bij het aanwijzen van groepen moet er een goede wisselwerking zijn tussen medezeggenschap en vakbonden. Medezeggenschap en dienstleiding overleggen hierover. Formalisatie vindt plaats in het Georganiseerd Overleg (vakbonden met werkgever). Het GO brengt een zwaarwegend advies uit over welke groepen medewerkers daadwerkelijk aangewezen worden en over de duur van de vrijwillige fase.

Indien alle medewerkers in een aangewezen groep een eigen VWNW-onderzoek en -plan krijgen, legt dit een enorm beslag op de capaciteit van de mobiliteitsorganisaties. Zijn zij hierop berekend?
Er zal ‘bewuster’ worden aangewezen dan voorheen, zo is de verwachting van de bonden. De groepen aangewezen medewerkers zullen dus kleiner zijn.

De capaciteit van de werkgever voor de begeleiding zal door de bonden goed in de gaten worden gehouden. Als in een vrijwillige fase niet iedereen kansen heeft gehad, dan zullen bonden niet instemmen met een verzoek van de werkgever om over te gaan naar de verplichte fase.

Wie wordt aangewezen als verplicht VWNW-kandidaat?
Hierbij geldt in het nieuwe Sociaal Beleid niet meer Lifo- maar het UWV-principe van afspiegeling per leeftijdscategorie (Lifo binnen leeftijdscategorieën). Er komen leeftijdscohorten van 10 jaren beginnende bij 15 jaar. Binnen elke leeftijdscategorie wordt gekeken naar het aantal dienstjaren waarbij overigens wel gelet wordt of uiteindelijk de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie gelijk is aan de leeftijdsopbouw na de reorganisatie. Vakbonden zijn hiermee akkoord gegaan omdat reorganisatieontslag is komen te vervallen.
Wat is het afspiegelingsbeginsel? En wat is het verschil tussen afspiegeling en Lifo?
Indien de vrijwillige van werk naar werk fase niet tot voldoende krimp leidt, dan kan overgegaan worden naar de verplichte van werk naar werk fase. Er worden nu medewerkers aangewezen binnen een functiegroep, die hun huidige functie verliezen en daarmee verplicht van werk naar werk kandidaat worden. Om te bepalen welke medewerkers aangewezen worden, werd voorheen het Lifo systeem gehanteerd. Dit systeem wordt vervangen door het afspiegelingsbeginsel.

Lifo-systeem
Lifo-systeem staat voor “last in, first out-systeem” en wordt ook wel anciënniteitsbeginsel genoemd. Het lifo-systeem houdt in dat bij krimp in een functiegroep, de ambtenaar met de minste dienstjaren in deze functiegroep als eerste zijn functie verliest.

Afspiegelingsbeginsel
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt ook gewerkt met Lifo, maar dan binnen leeftijdsgroepen. Het aanwijzen van ambtenaren gebeurt op basis van afspiegeling van de leeftijdsgroepen, en bínnen de leeftijdsgroep op basis van lifo. Met andere woorden, de ambtenaren met het minst aantal dienstjaren binnen een bepaalde leeftijdsgroep, worden als eerste aangewezen als VWNW-kandidaat.

Het begrip “afspiegeling” verwijst naar het gevolg van deze systematiek: De groep ambtenaren die aangewezen wordt is qua leeftijdsopbouw zo veel mogelijk gelijk aan de leeftijdsopbouw in de functiegroep. Is in de functiegroep bijvoorbeeld 50% van de ambtenaren tussen de 45 en 55, dan zal ongeveer 50% van de aangewezen ambtenaren ook uit die leeftijdsgroep komen.

Leeftijdsgroepen:


  • 15 tot en met 24 jaar;

  • 25 tot en met 34 jaar';

  • 35 tot en met 44 jaar;

  • 45 tot en met 54 jaar;

  • 55 jaar en ouder.



De werkgever benoemt de functies die boventallig zijn. Leidt dit niet tot willekeur?
Wanneer de contouren van de nieuwe organisatie of het reorganisatieplan bekend zijn, benoemt de werkgever inderdaad de functiegroepen, maar zowel medezeggenschap als GO hebben in de uiteindelijke vaststelling een belangrijke rol en zullen hier dus alert op zijn.


Wordt bij een ‘passende functie’ wat betreft salaris ook rekening gehouden met de toelagen die de medewerker in de oude functie ontvangt?

Nee, net als in de huidige situatie is het zo dat voor de toelagen die de medewerker in de oude functie ontving, er wel een afbouwregeling geldt. Deze afbouw wordt over vijf jaar gerealiseerd (dat is nu nog vier jaar) NB: de vaste TOD-toelage voor oudere medewerkers blijven medewerkers wel behouden.

De periodes bij het zoeken naar andere functies zijn standaard zes maanden. Is het mogelijk om deze drie periodes te verlengen?

Bij iedere overgang naar een andere periode wordt getoetst of de werkgever genoeg moeite heeft gedaan in de voorafgaande periode. Zo niet dan is verlenging van de periode mogelijk. Verschil van mening over de overgang naar een volgende periode voor verplichte VWNW-medewerkers, kunnen medewerkers voorleggen aan de interdepartementale toetsingscommissie.

Uit wie bestaat de toetsingscommissie?


Dit is een interdepartementale commissie die is samengesteld uit leden van de werkgever en leden van de vakbonden. Deze commissie geeft bij meningsverschillen tussen medewerker en werkgever een zwaarwegend advies. Het bevoegd gezag neemt het uiteindelijke besluit.

Wat gebeurt er als je wordt geplaatst op een functie die max. 2 salarisschalen lager ligt dan je oude functie?
Je hebt in dat geval recht op nog twee jaar VWNW-begeleiding, gericht op het vinden van een functie op het oorspronkelijke niveau.


Geldt een ‘tijdelijke’ functie bij de overheid ook als ‘passende’ functie?
Nee. Voor een aangeboden functie buiten het Rijk geldt dat dit een structurele functie moet zijn die wordt aangeboden met een aanstelling voor onbepaalde tijd of met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd.


Wat gebeurt er met het pensioen als een vrijwillige VWNW-kandidaat een functie accepteert in de marktsector?
In dat geval bouw je geen ABP-pensioen meer op. Dat kan grote consequenties hebben. De werkgever kan in dat geval een bijdrage toekennen voor de pensioenopbouw. Dit is echter geen recht.








De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina