Verslag Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Administratie Personeelsontwikkeling



Dovnload 47.78 Kb.
Datum16.08.2016
Grootte47.78 Kb.

Verslag

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap

Administratie Personeelsontwikkeling
Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel

Tel. 02-553 50 30 - Fax. 02-553 50 28



E-mail: personeelsontwikkeling@vlaanderen.be

























titel

Werkgroep Gekwantificeerde Evaluatie













datum

25 februari 2003













onderwerp

     













aanwezig

Frans Cornelis (APO)(voorzitter),Carla Brion(kabinet AZ),Willy De Weirdt (HRM),Anja D'Hoe(VMM),Marcel Van Lerberge(HRM), FORMTEXT Chris Rosiers (Zeekanaal),Frieda Van Roost(AAZ)













afwezig met kennisgeving

Wouter De Boeck(LIN),Johan Vermeiren (Emancipatiezaken),Mario Naeye (AZF),Joris Bouve(LIN)













afwezig zonder
kennisgeving
















kopie naar

     













verslaggever

Ann Priëels(APO)














ONTWERPVERSLAG






1 Goedkeuring verslag:
het ontwerpverslag van 28 januari 2003 wordt goedgekeurd
2 Opvolging afspraken:
De afspraken worden overlopen aan de hand van de afsprakentabel en het punt 2 uit het verslag van 28 januari 2003.
De elektronische beschrijving van het evaluatiesysteem van Zeekanaal werd op 25 februari in de voormiddag bezorgd en kan nog niet besproken worden.(n.v.d.r. staat ondertussen op de website)

3 Korte toelichting bij de insteek rond het beoordelen van competenties in het kader van de functioneringsevaluatie van de ‘Werkgroep Competentiemanagement’ (doc. ter plaatse bezorgd)
http://www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/_wge/info/overzichtstabel.htm - AAZ4
kort samengevat is de huidige stand van zaken de volgende:
Punten 1,2 en 3 gaan over het vereist profiel voor de individuele functie
Dit bestaat uit


  • vaktechnische competenties

  • 4 waardegebonden competenties

  • ev. 1 a 2 extra waardegebonden competenties

  • kritische competenties


Het profiel moet zich beperken tot de echt kritische competenties die gehaald kunnen worden uit de functiefamilies en waarvan er een aantal verplicht daaruit zal gehaald worden.
Punt 4:

beoordeling van competenties:
Per competentie is er een afweging op een 4 of 5 puntenschaal ( wat nog een discussiepunt is) die in een totaalscore in een 4-puntenschaal zal worden omgezet. Dit systeem maakt een mathematische overgang niet mogelijk en dwingt tot nadenken en redeneren.
Discussiepunten:
Bij de validering van de functiebeschrijvingen zullen de referentiefuncties een belangrijke rol spelen. De definitie en het doel van deze referentiefuncties wordt vermeld.

De werkgroepleden merken op dat de functiebeschrijving niet mag gezien worden als een planning
Of er gescoord zal worden op een 4-of 5 puntenschaal is nog een discussiepunt waarbij de werkgroep opmerkt dat het belangrijkste is dat de totaalscore door iedereen op dezelfde manier moet berekend worden.

Naar aanleiding van dit punt wordt het document van Anja met de leerpunten van gecombineerde evaluatiesystemen besproken


http://www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/_wge/bijlagen/documenten/anja/CEEvaluatiesystemen%20VOILeerpunten.doc
Carla Brion geeft duiding bij de vakbondsacties m.b.t. het Raamstatuut en Vernieuwd Beloningsbeleid en het standpunt van de politieke overheid ter zake.
De werkgroepleden beslissen dat de deze evolutie geen aanleiding is om de werkzaamheden van de werkgroep stil te zetten.
Zoals blijkt uit de nota van Anja zijn reeds heel wat experimenten lopende en geven die een aantal leerpunten Ze tonen verder ook aan dat er hoe dan ook nood is aan een wijziging van het systeem.
Het principe van het systeem zelf wordt niet in vraag gesteld maar wel: waarvoor het gebruikt wordt en op welke manier de toepassing gebeurt. Tevens moet de tijdslast zowel objectief als emotioneel zo beperkt mogelijk worden gehouden. Er moet gezorgd worden dat voor alle actoren (de organisatie, de medewerker, de vakbonden,…) een Win-Win situatie tot stad wordt gebracht.

Zie ook de inbreng van Frieda m.b.t. de uitwerking van een goed systeem (beoordelingsvragenlijsten per functie (OCMW Leuven) papieren versies)



4. Bespreking conceptnota HRM
1 Doelstelling en werkhypothese
2 Minimaal te behandelen krachtlijnen en aandachtspunten.
Afgesproken wordt te vertrekken vanuit de vroeger geformuleerde doelstellingen van PLOEG om de nota verder uit te werken. Daarbij zal een onderscheid gemaakt worden tussen
- kerndoelstellingen en bijkomende doelstellingen

- doelstellingen en verwachtingen.





Doelstelling

Commentaar

Consensus?

Discussie?

  1. Persoonlijke ontwikkeling van de medewerker

O.a. in het kader van de implementatie van competentiemanagement, zal hier nog meer dan voorheen aandacht moeten aan besteed worden.

X




b) Beter presteren door de medewerker

Kadert in het PLOEG-systeem als managementinstrument

X

Moet wel beter geduid worden





  1. Beter presteren door het prestatieniveau van de medewerker beter af te stemmen op de organisatorische behoeften

Kadert in het PLOEG-systeem als managementinstrument

X

Moet wel beter geduid worden





  1. Beoordelen van de beroepsgeschiktheid

'Voldoet' versus 'voldoet niet' ("onvoldoende")

X

Over gevolgen voorstellingswijze

  1. Koppeling aan loon

De 'FUTO' wordt hierdoor (deels?) vervangen door salarisprogressie en door variabel loongedeelte

Als basisprincipe van waardering

Wijze waarop



  1. Personeelsbewegingen: horizontaal / verticaal

Moet huidige regulering vervangen van 'verbod van beweging' en 'element in afweging'

Over het principe

rechtstreeks

of via afzonderlijk formulier ?

  1. Informatie over medewerkers verzamelen en beschikbaar stellen aan de organisatie

Indien een zekere standaardisering nagestreefd wordt, kan deze inzameling ten behoeve van 'managementinformatie' een stuk efficiënter verlopen

Ja maar integreren in punt f




  1. Evolutie van organisatiecultuur in functie van open communicatie, responsabiliteit & billijkheid

Deze trend is reeds een tijd gaande, maar kan door het nieuwe systeem van gekwantificeerde evaluatie nog bevorderd worden.

X




  1. Bijdrage tot het nagaan (meten?) hoe competentieniveau van medewerker zich verhoudt t.o.v. vereiste competentieniveau in huidige functie

Kadert in implementatie van model van competentiemanagement

Ja maar met aangepaste formulering




  1. Detecteren van potentialiteiten












Bemerkingen in de Werkgroep (gegroepeerd volgens de doelstellingen in bovenstaande tabel)


  1. Zal er bij het opmaken van een IOP rekening moeten gehouden worden met de inzetbaarheid binnen de huidige functie of binnen het ruimer kader van de Vlaamse overheid? Daarbij moet ook gekeken worden of er in elke functie doorgroeimogelijkheden zijn. Het invoegen van waardegebonden competenties voor iedereen houdt in dat iedereen zich continu moet verbeteren, in de eigen functie of in het geheel van de organisatie.



  1. }Er is discussie over het verschil tussen b en c ,wat beter zou moeten geduid worden. Punt }b is meer geënt op de organisatie, punt c meer op de functiehouder

  2. }De vermelding van ‘beter’ impliceert een ijkpunt.



  1. Men is het eens over het feit dat het evaluatiesysteem moet kunnen beoordelen over ‘voldoet’ of ‘voldoet niet’ maar niet over de gevolgen ervan. Betekent 2 opeenvolgende onvoldoendes verwijdering uit de functie of verwijdering uit de organisatie? Cfr. de huidige werkwijze. Algemeen gesproken: verwijdering uit de organisatie maar voor de mandaatsgraad van afdelingshoofd betekent 1 onvoldoende reeds verwijdering uit de functie. Er wordt tevens verwezen naar de problematiek van het APKB dat stelt dat tegen elke niet meest gunstige beoordeling met loopbaangevolgen een beroepsmogelijkheid moet worden voorzien.



  1. Met het basisprincipe was men het eens. Meer verduidelijking was nodig naar het waarom (loon naar werken, mensen motiveren, betere arbeidsmarktimago, zo gaan we er mee om) Wel moet men het beter formuleren: ‘koppeling aan loon’ vervangen door ‘basis voor waardering’ (financieel - niet-financieel)



  1. }Er moet wel rekening worden gehouden met de verslagen van opeenvolgende jaren en }gebeurlijke contextinformatie moet eveneens ter beschikking gesteld worden om onjuiste }interpretaties te voorkomen.

  2. }De wijze waarop dit het best gebeurd moet nog onderzocht worden ( rechtstreeks doorgeven van verslagen of via een aangepast formulier op basis van verslagen).



  1. Open communicatie, responsabiliteit, billijkheid kunnen afzonderlijke doelstellingen worden



  1. Sluit aan bij de eerste doelstelling in de nota



5 Afspraken






Afspraak

Wie

Wanneer

1

een schriftelijke commentaar leveren op de rest van de tekst waarbij discussiepunten, ontbrekende punten, verwachtingen van uit de verschillende groepen worden geformuleerd.


De werkgroepleden

Ten laatste18 maart

2

haalt uit de documenten van MOVI i.v.m. het historiek met betrekking tot vroegere ervaringen in de VOI’s, aandachtspunten en verwijzingen en mailt deze door.


Anja

1 week voor volgende vergadering

3

Nota wordt herwerkt vanuit oogpunt kerndoelstellingen en bijkomende doelstellingen

HRM

1 week voor volgende vergadering

4

Klantenmatrix m.b.t. verwachtingen opmaken

HRM

1 week voor volgende vergadering

Wegens een studiedag van MOVI wordt de vergadering va 29 april verplaatst naar 30 april van 14h tot 16h30

Ann Priëels werkgroep gekwantificeerde evaluatie 25 februari 2003 /




De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina