Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen vzw



Dovnload 366.91 Kb.
Pagina6/14
Datum20.08.2016
Grootte366.91 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

Hoofdstuk 3: Vorming


Uit diverse interviews, zowel van mensen in armoede, als van mensen die hen (trachten) te begeleiden naar werk, blijkt de nood aan meer kennis van en inzicht in de armoedeproblematiek. Zo geven veel mensen in armoede aan dat ze zich onbegrepen voelen door activeringsconsulenten en trajectbegeleiders, dat ze het gevoel hebben dat een aantal vooroordelen een succesvol traject naar werk onmogelijk maken.


Ge voelt ze al denken als ik nog maar binnenkom. 't Is er weer zo ene.” (Uit interview van iemand van een vereniging)
Bij de VDAB vonden ze dat ik heel negatief was. Hij zei dat ik met zo’n negatieve houding niet aangenomen wordt, dat ik positiever moet zijn. Maar hij weet niet hoe het is om elke dag met pijn te moeten leven, en hoe frustrerend het is als je echt wil werken en het maar niet lukt. Ik heb gezegd dat ik niet negatief ben maar realistisch, maar dat wordt niet getolereerd.” (Uit interview van iemand van een vereniging)
De consulenten en begeleiders geven zelf ook hun machteloosheid aan, de twijfel en de moeilijkheden die ze ervaren bij het activeren van mensen in armoede naar werk. Inzicht in een aantal armoedemechanismen kan ervoor zorgen dat een aantal kloven overbrugd worden. Als een aantal vooroordelen ontmaskerd worden, kan er beter een vertrouwensrelatie opgebouwd worden. Indien er bij de consulenten en begeleiders meer kennis is over de verwevenheid van 'willen en kunnen', kan er gewerkt worden aan het versterken van competenties, en zo ook van motivatie. Dit zou ook de kennis over armoede bij opleidingsverstrekkers, de participatie aan de opleidingen en de slaagkansen doen toenemen.
Een aantal consulenten en begeleiders zijn gediplomeerde maatschappelijke assistenten. Toch hebben ze blijkbaar in hun opleiding niet voldoende inzicht in armoede gekregen, om vooroordelen en onbegrip te kunnen vermijden. Ook geven ze zelf aan -voor hun tewerkstelling- weinig in contact te zijn gekomen met mensen in armoede. Dit is een gemiste kans.
ACTIE 23: IN DE OPLEIDING MAATSCHAPPELIJK ASSISTENT WORDT EEN VAK GEGEVEN OVER ARMOEDE, ARMOEDEMECHANISMEN, DE BINNENKANT VAN ARMOEDE. HIERBIJ WORDEN ZOWEL MENSEN IN ARMOEDE ALS ERVARINGSDESKUNDIGEN ACTIEF BETROKKEN.
Nu reeds wordt er in het kader van ‘Armoede In-Zicht’ vorming gegeven aan de consulenten van de VDAB. Deze vorming wordt gegeven door mensen in armoede van de verenigingen van het Vlaams Netwerk, samen met professionele krachten en ervaringsdeskundigen. Die ervaring is erg positief. Aan beide kanten worden een aantal vooroordelen en wederzijds onbegrip doorbroken, en kloven worden voor een stuk overbrugd. De consulenten die deze vorming volgen, doen dit uit vrije keuze. Vaak zijn het dan ook net die consulenten die al een grote interesse of openheid ten opzichte van mensen in armoede vertonen. Dit vraagt om uitbreiding, zowel binnen de VDAB als bij andere instanties.
ACTIE 24: ER MOET MEER VORMING GEGEVEN WORDEN AAN CONSULENTEN, TRAJECTBEGELEIDERS, ARBEIDSBEMIDDELAARS OVER ARMOEDE. DE ACTIEVE BETROKKENHEID VAN MENSEN IN ARMOEDE EN ERVARINGSDESKUNDIGEN HIERBIJ IS ESSENTIEEL.
Daarnaast merken we ook dat veel moeilijkheden die mensen in armoede op de werkvloer ervaren (met dikwijls het stopzetten van de tewerkstelling als gevolg) vermeden zouden kunnen worden, indien er op de werkvloer meer kennis aanwezig zou zijn over armoede. Discriminatie, onbegrip en conflicten omtrent zogenaamde arbeidsattitudes zijn vaak een gevolg van een gebrek aan kennis en inzicht in armoedemechanismen, in het bijzonder wat betreft de 'binnenkant van armoede'. In eerste instantie zouden zeker de jobcoaches vorming over armoede moeten krijgen, daarnaast ook diverse betrokkenen op de werkvloer. Vorming aan délegé's van werknemersorganisaties, ploegbazen, mensen van de personeelsdienst,… zou zeker bijdragen tot het voorkomen en ontmijnen van misverstanden en conflicten. Daardoor zouden zowel het welzijn op het werk van mensen in armoede, de werksfeer, en uiteindelijk ook de resultaten van het bedrijf toenemen.
ACTIE 25: ER WORDT OP GROTE SCHAAL VORMING GEGEVEN AAN DIVERSE BETROKKENEN BIJ ACTIVEREN VAN, TEWERKSTELLEN VAN, EN WERKEN MET MENSEN IN ARMOEDE. DE MASTERCLASS VOOR INTERMEDIAIREN IN EEN PLATFORM ALS OVA (OVERLEGPLATFORM VLAAMSE ARBEIDSBEMIDDELINGSBUREAU'S) KAN HIERVOOR EEN KADER BIEDEN.

Hoofdstuk 4: Activeren van de werkgevers


Zelfs als mensen in armoede enorm gemotiveerd zijn, volgens het 'ideaalmodel' begeleid worden naar werk, en alle betrokkenen voldoende kennis van en inzicht in de armoedeproblematiek hebben, is er nog een enorme valkuil, of beter gezegd, een muur waar mensen in armoede vaak tegen botsen. De muur van een aantal werkgevers, die mensen in armoede, waaronder ook 'gekleurde armen' uitsluiten en discrimineren, het gebrek aan toegang tot kwalitatieve, degelijk betaalde jobs, en de eisen van de werkgevers die vaak te hoog liggen.



4.1. Uitsluiting, discriminatie en racisme

Ondernemingen hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid, en het is de taak van de overheid, de vakbonden, de VDAB, het Vlaams Netwerk,… om hen daar op te wijzen indien ze die verantwoordelijkheid niet ten volle opnemen. In dit hoofdstuk trachten we een aantal suggesties te formuleren om hen te stimuleren om een divers personeelsbeleid te voeren waarbij degelijk aandacht besteed wordt aan mensen in armoede.


De gekende natuurlijke aversie van ondernemers ten opzichte van teveel regulering, dwang en controle vanuit de overheid blijkt ook uit de interviews die we afnamen van mensen die actief zijn aan werkgeverszijde. Vanuit realismezin en bekommernis om concrete vooruitgang te boeken, hebben we dan ook getracht om een aantal haalbare voorstellen te formuleren. De focus leggen op positieve stimulans wil echter niet zeggen dat er geen voorwaarden gesteld moeten en kunnen worden. Het blijft een evenwichtsoefening, waarbij we haalbare maar eveneens effectieve hefbomen voor het activeren van mensen in armoede trachten voor te stellen.

4.1.1. Discriminatie en racisme bij aanwervingen.

Het hoeft weinig betoog dat er discriminatie is bij het aanwerven. Echter, de impact ervan, zowel op de werkzaamheidcijfers, als op de gemoedstoestand van de mensen in armoede schreeuwt om dringende maatregelen.


De diversiteitsplannen zijn een stap in de goede richting, hebben vooral een voorbeeldfunctie, maar zijn duidelijk nog absoluut ontoereikend om hier een degelijke oplossing te bieden. De vraag is ook of hiermee wel voldoende mensen in armoede bereikt worden. Bedrijven moeten nog veel meer aangezet worden om zichzelf streefcijfers op te leggen, en daar ook de nodige inspanningen voor te doen. Sectorale afdwingbare streefcijfers zouden hierbij kunnen helpen.
ACTIE 26: EEN UITGEBREIDE EVALUATIE VAN DE DIVERSITEITSPLANNEN: WIE EN HOEVEEL MENSEN UIT WELKE KANSENGROEP WERDEN HIERMEE BEREIKT, WAT IS HET EFFECT VAN HUN ‘VOORBEELDFUNCTIE’, WAT ZIJN DE ERVARINGEN VAN WERKGEVERS EN WERKNEMERS, KOMEN DE DIVERSITEITSPLANNEN TEN GOEDE VAN DE ZWAKSTE ? WAT IS HET EFFECT OP LANGE TERMIJN VOOR DE TEWERKSTELLING VAN DEZE GROEP ?

Als we verschillende vacatures bekijken, zijn in de beschrijving van het gezochte profiel reeds vaak racisme en/of andere vormen van discriminatie aanwezig. (Bijvoorbeeld: ‘Poetsvrouw gezocht met Nederlands als moedertaal ?!’) Racisme is strafbaar. Dit moet heel duidelijk gesteld worden, en ook in de praktijd worden aangepakt!


ACTIE 27: ALLE VACATURES WORDEN GESCREEND OP DISCRIMINATIE. VDAB SCREENT DE VACATURES VAN HAAR PARTNERS, ALLE VACATURES DIE OP DE WIS COMPUTER VERSCHIJNEN, ER WORDT JURIDISCH GEVOLG GEGEVEN AAN DISCRIMINERENDE VACATURES.
De vereisten die werkgevers stellen vaak zijn niet enkel discriminerend, maar ze zijn ook veel te hoog. Dit brengt uitsluiting met zich mee, langdurig werklozen komen minder en minder in aanmerking voor bestaande jobs in het regulier circuit. Een werkgever kan niet verwachten dat de perfect op maat opgeleide werknemer door de bemiddelingsinstanties wordt gevormd en afgeleverd. Hij moet zelf ook investeren in specifieke opleidingen, in competenties van mensen.
Soms is het racisme bij aanwerving (zowel bij het uitschrijven van profiel, als bij sollicitatiegesprekken, selectieproeven…) wel aanwezig, maar minder zichtbaar, of zelfs ongewild (bijvoorbeeld cultuurgebonden selectieproeven). Jobpunt Vlaanderen heeft op dit vlak een sterke expertise uitgebouwd.
ACTIE 28: DE EXPERTISE VAN JOBPUNT HIEROMTRENT WORDT MEER VERSPREID. HUN INVULLING VAN DIVERSITEIT WORDT BREDER, ER WORDT HIERIN SPECIFIEK AANDACHT BESTEED AAN ARMOEDE. VLAAMS NETWERK KAN DAARTOE EEN INBRENG LEVEREN.
Uit de interviews blijkt dat racisme een immens probleem blijft binnen de uitzendsector. Werkgevers vragen openlijk om Belgen. De uitzendconsulent doet zijn best om die te vinden. Sommige interimkantoren schrijven zelfs geen allochtonen in. Het effect op de jobkansen en motivatie voor allochtonen is desastreus. Bij de interviews die afgenomen werden van de werkzoekenden kwam dit heel sterk naar voor, maar ook bij de interviews die afgenomen werden van uitzendconsulenten bevestigen dit (zonder schaamte, de werkgever is klant, klant is koning).
Ook ben ik bij alle interims ingeschreven. Ik hoor daar niets van. Ik kan het mij ook niet permitteren om elke dag te bellen. Ik mail hen wel, sommige elke dag, maar ik krijg bijna nooit reactie. Soms loop ik wel binnen, maar er is nooit iets, waarom zou ik dan elke dag gaan ? Ze kunnen mij mailen, ze hebben al mijn gegevens, telefoon is te duur. Ik ben niet stom. Soms zeggen ze vlakaf dat ze vooral werken met gediplomeerden, of ‘op uw leeftijd’.” (Uit interview van iemand van een vereniging)
ACTIE 29: INVOEREN VAN DE PRAKTIJKTEST


4.1.2. Discriminatie op de werkvloer

Zowel autochtone als allochtone mensen in armoede worden ook vaak gediscrimineerd op de werkvloer. Uit veel interviews spreekt daardoor moedeloosheid, en het fragiele zelfbeeld dat daardoor vaak nog extra deuken heeft opgelopen. Mensen worden gepest, ze krijgen de smerigste jobkes, ze moeten dubbel zo hard werken, ze krijgen veel minder snel promotie, ze krijgen minder snel een vast contract, ze zijn de eerste die moeten vertrekken als er gesnoeid wordt,…. Dit werkt enorm demotiverend en straalt ook af op mensen uit de omgeving en op de volgende generaties.


Discriminatie en racisme hebben veel met mentaliteit te maken, en die is natuurlijk niet zo snel door middel van een aantal acties te wijzigen. Toch menen we dat een aantal maatregelen een positieve invloed kunnen hebben op het wegwerken ervan.

Eerst en vooral heeft mentaliteit veel te maken met kennis en inzicht, waartoe vorming kan bijdragen.


Eén van de 'good practices' die we bezochten, en waar we verschillende werknemers interviewden, was een strijkatelier, waar een tiental mensen zowel van allochtone als autochtone origine (waaronder een aantal mensen in armoede of met een armoedeverleden) samen op de werkvloer stonden. In het verleden waren er ernstige conflicten geweest, waar discriminatie altijd een rol in speelde. Na vele gesprekken hierover werd een regel over pesten, roddelen en discriminatie explicieter opgenomen in het arbeidsreglement. Op de werkvloer werd daar zo nodig dagelijks naar gerefereerd. Het arbeidsreglement was niet zomaar een vodje papier, maar een instrument van 'do's' en 'don't s', waar telkens naar verwezen werd, met de implicatie dat overtreding ook sancties betekent. In het begin werd de discriminatie gewoon een stuk minder openlijk, maar geleidelijk -mede dankzij de volgehouden inzet van de begeleidster op de werkvloer- werd de sfeer een stuk beter.
ACTIE 30: EEN DUIDELIJKE ANTI-DISCRIMINATIE REGEL WORDT OPGENOMEN IN HET ARBEIDSREGLEMENT. INDIEN DIE OVERTREDEN WORDT, ZIJN ER MOGELIJKHEDEN TOT SANCTIES.


4.1.3. Rechten voor wie er zelf moeilijk voor kan opkomen

Veel mensen in armoede hebben slechte ervaringen met bepaalde werkgevers achter de rug. Een aantal malafide werkgevers beseffen heel goed dat hun werknemers in armoede niet snel geneigd zijn hun rechten op te eisen, niet snel juridische stappen ondernemen,… en maken daar misbruik van. Soms worden mensen uitgebuit, verplicht om een deel in het zwart te werken, krijgen een C4 waarmee ze geen uitkering kunnen ontvangen, omdat de werkgever geen vooropzeg wil uitbetalen,… Dikwijls waren die mensen toen die feiten zich voordeden, niet gesyndiceerd. Toch zouden de vakbonden daar oog voor moeten hebben. Ook de RVA zou daar in haar beslissingen meer rekening mee moeten houden.






1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina