Vormingscentra Agora



Dovnload 31.48 Kb.
Datum19.08.2016
Grootte31.48 Kb.

ompetent van kop tot teen !



Vormingscentra Agora




Sector: vorming / opleiding

Aantal werknemers: 21 werknemers

Contact: Heidi Sykora

Neerjouten 11

3550 Heusden Zolder

011/57 01 60



heidi.sykora@agoravzw.be

www.agoravzw.be

Agora vzw is een onafhankelijke, professionele organisatie voor vorming en begeleiding.


Door de grote verscheidenheid aan vormingen, begeleidingen en klanten is

het zeer belangrijk dat de juiste medewerker ingezet wordt. De medewerker die het best past wat betreft interesse, competenties, talenten en persoonlijkheid. Agora wil hier efficiënt mee omgaan, vandaar dat de focus van het competentieproject ligt op het meten en in kaart brengen van competenties. Om deze naderhand te matchen.


Als eerste stap werden de kerncompetenties en functiespecifieke competenties uitgewerkt en samengevoegd in competentieprofielen. De afstemming van deze competenties op de visie en missie was heel belangrijk, net als de communicatie naar de medewerkers toe. Het creëerde draagvlak.
Eens de kerncompetenties en functiespecifieke competenties vastlagen, was het belangrijk om na te gaan in hoeverre deze aanwezig zijn bij de medewerkers. Om hier een zicht op te krijgen werd gekozen voor de methode ‘observeren in de reële werksituatie’ (= WAKKER-methode). Voor de verwerking van alle observatiegegevens werd een digitale tool ontwikkeld. Hierdoor had iedere medewerker een persoonlijk competentiedossier.

Belangrijk is dat de medewerkers betrokken worden in het hele proces. Dit gebeurt onder andere door de observatie samen na te bespreken waarbij iedere partij openstaat voor vragen en opmerkingen. De gegevens uit de observatie met de eventuele aanvullingen/opmerkingen vanuit de nabespreking worden gebruikt voor het functioneringsgesprek. Hierdoor krijgt de medewerker de mogelijkheid om de eigen competenties verder te ontplooien of bij te schaven.


Om in de toekomst efficiënter te matchen, is het de bedoeling om een overzicht te krijgen van alle persoonlijke competentiedossiers. Agora vzw wil verder gaan en competentiemanagement volledig integreren in het personeelsbeleid.

Na één jaar zal een evaluatie plaatsvinden. Enerzijds om na te gaan of we wel de juiste kerncompetenties en functiespecifieke competenties geselecteerd hebben, anderzijds om na te gaan of we onze vooropgestelde doelstellingen kunnen behalen met de methodieken die we geselecteerd hebben.


Zie ook Casus.


Verticaal: Observeren in de reële werksituatie door de WAKKER-methode.



Horizontaal: Een persoonlijk competentiedossier per medewerker, wordt digitaal beheerd in de organisatie.

Diepte: Betrokkenheid van de medewerkers gedurende het hele proces, zorgt voor een draagvlak.





Casus Vormingscentra Agora in 3D




Verticale integratie:
Visie en missie:

De directeur en de stafmedewerker hebben in samenwerking met het communicatiebureau 4XL de visie, de missie en de waarden uitgeschreven. Bij het opstellen van een beleidsplan, dit gebeurt om de 5 jaar, wordt de visie geëvalueerd en eventueel herzien.

Het team werd tijdens een teammoment ingelicht over de aangepaste visie en missie. Tijdens dit teammoment was er de mogelijkheid om nog verbeteringen / opmerkingen door te geven. Deze werden dan achteraf nog verwerkt en tenslotte werd de definitieve visietekst aan alle medewerkers bezorgd.

De visie en de waarden werden gebruikt bij het selecteren van de kerncompetenties, hierdoor merk je dat de visie meer leeft.

Je merkt dat de visie zeer belangrijk is voor de medewerkers doordat ze de waarden streng beoordelen tijdens een tevredenheidsmeting en dat ze er op staan dat er actiepunten worden geformuleerd indien bepaalde waarden niet uitgevoerd worden zoals verwacht.
Kerncompetenties – competentieprofielen – competentietaal:

De stafmedewerker stelde een competentiewoordenboek samen. Hiervoor werden bestaande woordenboeken gebruikt als voorbeeld. Door het beleidsteam (directeur, adjunct-directeur en stafmedewerker) werden de kerncompetenties en functiespecifieke competenties bepaald. Hiervoor gebruikten we geen methodieken/theorieën, maar hebben we onze aangepaste visie en missie gebruikt als basis.

Tenslotte zijn er bij de verschillende competenties, aan de hand van het SMART-principe, gedragsindicatoren bepaald. Dit was vooral het werk van de adjunct-directeur en stafmedewerker.

Tijdens een teammoment werden de competentieprofielen toegelicht. Hier kregen alle medewerkers de mogelijkheid om verbeteringen / opmerkingen door te geven. Deze werden dan achteraf verwerkt.

In eerste fase is het de bedoeling om de competentieprofielen ‘uit te testen’, om te zien of we de juiste competenties geselecteerd hebben en om te zien of de geselecteerde competenties gedragen worden door alle medewerkers. Door middel van de observatie in de reële werksituatie, de functioneringsgesprekken, de tevredenheidsmeting enz. gaan we dit controleren. Aan het einde van het proefjaar, tijdens een team, wordt dan gekeken welke aanpassingen er dienen te gebeuren en welke acties dan nog verder moeten uitgevoerd worden. Er wordt dus momenteel wel gewerkt met de competentieprofielen (deze zijn gebruikt in het observatieformulier, worden besproken tijdens een functioneringsgesprek en de waarden komen terug in de tevredenheidsmeting).

Momenteel beschikt Agora over zowel functieprofielen als competentieprofielen. Er zal nog verder bekeken worden hoe deze twee geïntegreerd kunnen worden tot een werkbaar systeem.

Op alle niveaus wordt hetzelfde verstaan onder competenties. Er is een gemeenschappelijke taal.

Competenties ingebed in het organisatiebeleid:

In Agora is er een personeelsverantwoordelijke (= de adjunct-directeur). Zij krijgt ondersteuning van de stafmedewerker. De stafmedewerker is vrijgesteld om te werken aan competentiemanagement. Momenteel is competentiemanagement nog niet volledig ingebed in de organisatie. We streven naar het realiseren van belangrijke doelstellingen van de organisatie:


  • de juiste mens op de juiste plaats;

  • win voor organisatie: beter opvolgen en inzetten van mensen;

  • win voor personeel: motivatie en werkgoesting verhogen.

De organisatiestructuur:




Communicatie:

Er zijn zowel informele als formele overlegmomenten. Bij de formele overlegmomenten worden alle niveaus betrokken:


  • Beleidsteam (directeur, adjunct-directeur en stafmedewerker)

  • Team (directeur, adjunct-directeur, stafmedewerker, administratie en alle vormingsmedewerkers)

  • Logistiek overleg (directeur, adjunct-directeur en onderhoudsmedewerkers)

  • Sociaal overleg 2x per jaar met alle medewerkers

  • Intervisie 3x per jaar (administratie, onderhoudspersoneel en alle vormingsmedewerkers)

  • Functioneringsgesprekken voor iedereen

Feedback kan altijd gegeven worden, zowel top-down als bottom-up. Ook wordt hier aandacht aan besteed tijdens de functioneringsgesprekken en het nabespreken van de observatie in de reële werksituatie. Het is niet de cultuur om te wachten met het geven van feedback (zowel positief als negatief).

Competenties worden in een aantal overlegmomenten geïntegreerd, maar dit zal nog verbeteren naar de toekomst toe. Competentiemanagement zal dan ook systematischer worden.


Continu proces:

Competentiemanagement bestaat zeker niet uit losse initiatieven. Het is de bedoeling competentiemanagement volledig te integreren. Hier zal in de toekomst zeker nog aan gewerkt worden. De voorlopige plannen zijn:



  • competentiemanagement integreren in het personeelsbeleid zodat alles goed op elkaar is afgestemd (werken aan horizontale integratie):

  • competentiemanagement beschrijven in het kwaliteitshandboek (beleid)

  • competenties integreren in het selectie- en wervingsproces, in het onthaal-, loopbaan- en VTO-beleid en in de evaluatie- en functioneringsbegeleiding

  • afspreken hoe we dit gaan communiceren naar alle personeelsleden, hoe we hun kunnen betrekken en informeren

  • Het meten van de competenties wordt nog verder uitgewerkt. Alle vormingsmedewerkers worden nu voor een eerste keer geobserveerd. In het najaar worden hier functioneringsgesprekken aan gekoppeld. Nadien zal er een grondige evaluatie komen van de hele methodiek om te controleren of we op de goede weg zijn om onze doelstelling te behalen (= de juiste persoon op de juiste plaats).

Verschillende onderdelen uit het competentiebeleid worden geëvalueerd en bijgestuurd. Ook zal de evaluatie van het volledig beleid beschreven worden in het kwaliteitshandboek. De evaluatie zal gebeuren op niveau van het beleidsteam en vervolgens op niveau van het team (het onderhoudspersoneel wordt dan ook uitgenodigd). Eventuele actiepunten worden geformuleerd en uitgevoerd.
Geïntegreerd geheel:

Alle niveaus worden betrokken.



Horizontale integratie
Werving en selectie:

Momenteel is er een uitgewerkte werving- en selectieprocedure, deze procedure moet wel nog herzien worden en aangepast aan het nieuwe competentiebeleid. Volgende stappen worden momenteel doorlopen:



  • Opmaak van de vacature: op basis van het functieprofiel (het opstellen van de vacature op basis van het competentieprofiel en in termen van competenties dient nog verder uitgewerkt te worden).

  • Bekendmaking van de vacature

  • Selectieprocedure: er wordt voor een groot stuk geselecteerd op basis van competenties. Een aantal competenties worden tijdens een gesprek bevraagd volgens de AI-methode, ook wordt in een schriftelijke proef gecontroleerd of de vooropgestelde competenties behaald zijn. De bevraging, zowel de schriftelijke als de mondelinge, dient nog verder uitgewerkt te worden zodat er nog meer accent ligt op competenties en talenten.

  • Bekendmaking beslissing aan kandidaten

Onthaal:


Momenteel is er een uitgewerkte procedure voor het onthaal van nieuwe medewerkers. Deze procedure moet nog herzien en aangepast worden aan het nieuwe competentiebeleid (vb.: uitleg geven over competentiemanagement ontbreekt nog, er wordt geen persoonlijk onthaalplan opgesteld, …).
Functioneringsgesprekken en evaluatie:

Vandaag worden de functioneringsgesprekken gevoerd aan de hand van de AI-methode. De gesprekken worden nog herzien en aangepast aan het nieuwe competentiebeleid (vb.: meer accent leggen op competenties en talenten).


Opvolging en groei:

Het volledige VTO-beleid wordt herzien en afgestemd op competentie-management.

Door meer aandacht te gaan geven aan competenties in het gehele personeelsbeleid is er een betere opvolging van iedere medewerker wat betreft competenties, talenten, interesses e.d. Het VTO-beleid kan hier dan zeker mooi bij aansluiten. Zo kan er meer aandacht gegeven worden aan de groei en ontwikkeling van de medewerkers.
Uitstroom:

Momenteel is er geen uitgewerkte uitstroomprocedure.


Geïntegreerd geheel:

Het is de bedoeling naar de toekomst toe dat in alle bovenstaande domeinen van het personeelsbeleid competenties op dezelfde manier worden gebruikt.




Diepte integratie
Draagvlak top organisatie:

In de eerste plaats worden de vormingsmedewerkers op de werkvloer geobservereerd, wanneer ze vorming geven. Nadien zullen we ook trachten een zicht te krijgen op de competenties van de andere personeelsleden.

De doelstellingen van het observeren:


  • de kwaliteit in Agora vzw verhogen

  • de persoonlijke kwaliteiten verhogen

  • de behoeften op organisatievlak detecteren

  • de behoeften op persoonlijk vlak detecteren

  • detecteren of competenties van iedereen optimaal ingezet worden, zowel vanuit de bril van de organisatie als vanuit de persoonlijke bril

  • De procedure van het observeren (momenteel zitten we nog in een testfase):

  • april – juni 2010: aangekondigde observatie van iedere vormingsmedewerker

    • observatie: beide partijen vullen observatieformulier in

    • nabespreking ter plekke (of dag nadien)

    • verslag van nabespreking

  • conclusies vanuit geheel van alle observaties koppelen aan functioneringsgesprekken (najaar 2010)

  • evaluatie van de gehele procedure eind 2010

Hieruit blijkt dus dat er duidelijk gekozen wordt voor competentiemanagement! Ook de deelname aan het project ‘competent van kop tot teen’ en aanwerving van een stafmedewerker die in haar takenpakket onder andere het uitwerken van een competentiebeleid heeft, zijn voorbeelden van de duidelijke keuze voor competentiemanagement in de organisatie.
Draagvlak werknemers:

Alle medewerkers geloven in competentiemanagement en in de ontwikkelbaarheid van competenties. Ze staan achter alle aanpassingen die dusver zijn doorgevoerd (visie en missie, competentieprofielen en observatie). De verdere integratie van competenties op de werkvloer heeft nog wat tijd nodig. Van het moment dat competentiemanagement meer geïntegreerd is, kunnen de medewerkers actief werken aan de competenties.


Rol van de trekker:

Zowel de directeur, de adjunct-directeur en de stafmedewerker zijn trekkers van competentiemanagement. Of het competentiebeleid zou verwateren indien deze personen wegvallen hangt natuurlijk af van welk beleid dan gevoerd gaat worden. Het is wel zo dat de cultuur van de organisatie gericht is op groei, ontwikkeling, kansen, openheid etc. Vandaar dat er altijd gewerkt zal worden met competenties.


Doelgerichtheid:

Door de verscheidenheid aan vormingen, begeleidingen en klanten is het zeer belangrijk dat de juiste medewerker ingezet wordt. De medewerker die het best past wat betreft interesse, competenties, talenten en persoonlijkheid.

Wanneer we als organisatie erin slagen om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen, zorgt dit voor een tevreden klant en een tevreden medewerker. Dus dit betekent een zeer grote meerwaarde voor de organisatie!

De bedoeling is om eind 2010 het volledige beleid te evalueren (competentieprofielen, observatie, etc.) om zeker te zijn dat we de doelstellingen behalen. Eventuele wijzigingen worden dan zeker doorgevoerd.


Geïntegreerd geheel:

Zie voorgaande bespreking van de eindmeting.


De WAKKER-methode

Via WAKKER-methode kan je concreet zichtbaar gedrag – objectief, doelgericht en systematisch – observeren


Waarnemen

De eerste stap volgens de WAKKER- methodiek bepaalt dat men de belangrijkste waarnemingen vaststelt.


Aantekeningen maken

De belangrijkste waarnemingen worden op papier gezet.


Klasseren

De waarnemingen dienen onderverdeeld te worden volgens de competenties die bepaald werden in het competentiewoordenboek. Men dient in deze fase de waarnemingen dus te vertalen naar competenties.


Kwalificeren

Men stelt een ‘+’ vast als de competentie een kwaliteit betreft. Als we een competentie als een leerpunt wenst aan te geven, noteert men er een ‘-‘ naast. Je kan ook een score toekennen vb van 1-4, waarbij je meer gradatie kan steken in de aanwezigheid van de competentie.


Evalueren

Je kan de observatie door één persoon laten uitvoeren (bijvoorbeeld de leidinggevende) of door meerdere personen (bijvoorbeeld ook collega’s). Op een bepaald moment zal men feedback moeten geven aan de medewerker en hem ook feedback laten geven. Bijvoorbeeld met de vraag ‘waarom reageerde je op die manier?’.


Rapporteren

Het is belangrijk dat na het evaluatiegesprek de afspraken die gemaakt worden goed genoteerd en bijgehouden worden. In deze afspraken kan men bijvoorbeeld neerschrijven welke competentie (vb assertiviteit) op welke manier (vb 3daagse vorming) kan aangeleerd worden tegen wanneer (vb eind van het jaar).



De database wordt beschermd door het auteursrecht ©opleid.info 2017
stuur bericht

    Hoofdpagina